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gestion des ressources humaines > chapitre 4: le développement humain et social > Flashcards

chapitre 4: le développement humain et social Flashcards

1
Q

domaine de développement humain et social inclut 3 composantes essentielles

A
  • politique de formation et développement des compétences
  • les conditions de travail, le BEST
  • les relations sociales au sein de l’entreprise
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2
Q

objectif de la politique de formation et de développement des compétences

A

faire évoluer les compétences ses salariés ==> approche privilégiée dite compétences

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3
Q

def compétence

A

capacité de mettre en oeuvre les connaissances des savoirs-faire et des comportements en situation d’exécution

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4
Q

politique de formation

A

indissociable de la politique de gestion de l’emploi et des parcours professionnels, contribue à la réalisation des obj stratégiques de l’entreprise

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5
Q

politique de développement, double objectif

A
  • permettre d’adapter les salariés aux changements structurels
  • permettre d’assumer les innovations et les changements à mettre en place par l’entreprise
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6
Q

obligations des entreprises en matière de formation professionnelle

A
  • deux obligations en matière de formation professionnelle
  • formation pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé des salariés
  • la contribution à la formation professionnelle (CFP)
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7
Q

deux obligations en matière de formation professionnelle

A
  • l’adaptation au poste de travail
  • le maintien dans l’emploi des salariés
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8
Q

le maintien dans l’emploi des salariés

A

la formation vise à maintenir capacité du salarié à occuper emploi peu importe les évolutions de l’e

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9
Q

CFP

A

contribution à la formation professionnelle

permet financement des dispositifs d’accès à la formation des salariés et aux dmd d’emploi

taux pour entreprises de - de 11 salariés = 0,55% de la masse salariale

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10
Q

les droits des salariés en matière de formation

A
  • les entretiens professionnels
  • CPF
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11
Q

CPF

A

le compte personnel de formation

créé en 2014, concerne tous les actifs hors agents publics

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12
Q

les entretiens professionnels

A

obligation d’en réaliser un tous les deux ans

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13
Q

la typologie de la formation permet quoi?

A

d’identifier l’obj poursuivi par la formation

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14
Q

la typologie de la formation

A
  • formations d’accompagnement des mobilités externes
  • // des mobilités internes d’un emploi à un autre
  • les formations accompagnant la tenue de l’emploi occupé
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15
Q

Les formations d’accompagnement des mobilités externes

A

formations à l’occasion des recrutements, former le salarié à son poste

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16
Q

Les formations d’accompagnement des mobilités internes d’un emploi à un autre

A

les formations au moment des promotions ou des reconversions.

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17
Q

Les formations accompagnant la tenue de l’emploi occupé

A
  • formations d’entretiens
  • formations d’enrichissement vertical: perfectionner les compétences
  • formations d’enrichissement horizontal: élargir compétences, salarié plus polyvalent
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18
Q

le plan de développement des compétences

A

outil de pilotage pour structurer la politique de formation

les actions de formation relevant du plan sont de deux types
- les actions de formation obligatoires
- non obligatoires: répondre à des contraintes internes/ externes de l’e.

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19
Q

le plan individuel de développement des compétences

A
  • compétences individuelles
  • compétences demandées par l’entreprise
  • compétences demandées dans le contexte du poste
  • compétences du futur
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20
Q

suivi et évaluation des actions de formation

A

tableau de bord de la formation: outil de gestion qui fait la synthèse des infos essentielles à la prise de décision

plusieurs indicateurs:
- taux d’accès à la formation
- indicateur de la durée moyenne des formations
- retour sur investissement de la formation

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21
Q

taux d’accès à la formation

A

nb de personnes ayant accédé au moins à une formation dans l’année / ensemble de la pop de référence

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22
Q

indicateur de la durée moyenne des formations

A

nh d’h de formation/ nb de salariés en formation

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23
Q

retour sur investissement de la formation

A

analyse coût/ bénéfice

Le ROI = (bénéfice net/ coût total de la formation) * 100

bénéfice net ? demander clo

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24
Q

analyse coûts bénéfices et enjeux stratégiques de la politique de formation

A

difficulté de calculer le ROI, plusieurs facteurs:
- quantifier les bénéfices selon indicateurs que l’on prend
- comment s’assureur que cet indicateur n’est dû qu’à la politique de formation

sol: comparer résultats salariés bénéficier de la formation VS pas bénéficier formation

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25
Q

les bénéfices attendus de la formation

A
  • productivité accrue
  • impact sur les obj commerciaux
  • economie de coûts
  • réduction des risques pro
  • réduction du taux de rotation
  • satisfaction accrue
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26
Q

turn over

A

départ et entrée du personnel

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27
Q

les coûts de la formation professionnelle

A
  • coûts directs de formation
  • coûts indirects de formation (coût d’opportunité): par la plus important en éco.
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28
Q

coûts directs de formation

A
  • coûts de la formation externe: formation en dehors de l’entreprise
  • coûts de formation interne: frais d’équipement, des salariés formateurs au sein de l’e
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29
Q

coût d’opportunité de l’entreprise

A

manque à gagner en terme de perte de temps (temps passé du salarié qui se forme et celui du formateur)

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30
Q

valeur future

A

correspond à la valeur future de x € épargnés ajd à un taux d’intérêt i

x(I+i)^t

31
Q

valeur actualisée

A

permet de connaître la valeur actuelle de x € que l’on aura obtenue dans le futur

x/ (1+i)^t

32
Q

les risques pour l’entreprise associés à la formation

A
  • formation décision risquée en raison de l’inappropriabilité du capital humain
  • risque double:
    ° risque que le salarié quitte l’entreprise une fois formé
    ° risque de braconnage
33
Q

solutions au problème de braconnage

A
  • clauses de dédit-formation
  • mutualisation du financement de la formation au niveau des branches
  • verser un supplément de salaire à la hauteur des nouvelles compétences acquises
  • rendre la formation spécifique

pour éviter braconnage => rendre spécifique la formation

34
Q

clauses de dédit-formation

A

pour former les salariés à rester dans l’entreprise jusqu’à à un certain moment après la formation sinon il doit rembourser une partie ou l’intégralité de la formation.

35
Q

rendre la formation spécifique

A

+ plus l’information est spécifique, + la formation est difficile à reproduire et - le salarié quitte l’entreprise

en cas de formation spécifique, part importante supporté par le salarié

36
Q

4 conditions de travail

A
  • conditions ambiantes
  • conditions liées aux produits utilisés
  • conditions liées aux facteurs dépendants de la charge physique et/ ou mentale au travail
  • conditions organisationnelles
37
Q

conditions ambiantes

A

température sur lieu de travail, bruit, luminosité, pollution de l’air, etc.

38
Q

conditions liées aux produits utilisés

A

produits dangereux

39
Q

conditions liées aux facteurs dépendants de la charge physique et/ ou mentale au travail

A
  • charge physique (2 types)
  • charge mentale (4 indicateurs), LEST
40
Q

les 2 types de charge physique

A
  • charge statique, posture (ex: caissière fait passer des produits, répétition mouvement)
  • charge dynamique
41
Q

LEST

A

laboratoire d’économie et de sociologie du travail

42
Q

les 4 indicateurs de la charge mentale

A
  • contrainte de temps
  • rapport complexité/ vitesse
  • l’attention
  • la minutie des tâches
43
Q

conditions organisationnelles

A

renvoient au travail de nuit, horaires atypiques, au télétravail

44
Q

enjeux stratégiques relatifs aux conditions de travail

A

analyse coût/ bénéfices
à court terme: conditions de travail améliorées coûteuses

à long terme: des bénéfices

45
Q

conditions de travail et risques professionnels

A
  • de bonnes conditions de travail peuvent être un facteur déterminant dans l’implication, le recrutement, la fidélisation des collaborateurs
  • conditions de travail “dégradées” peuvent nuire à la performance, risque accru d’accident et/ ou maladies pro
46
Q

def accident du travail

A

un accident lorsqu’il est survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne travaillant à quelques titres ou en quelques lieux que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise

tendance générale selon rapport CNAM 2021, baisse du nb d’accidents du travail MAIS augmentation risques mentaux

47
Q

caractéristiques permettant de caractériser un accident du travail

A
  • caractère soudain de l’événement ou l’apparition soudaine d’une lésion
  • l’existence d’une lésion corporelle quelque soit son importance
  • caractère professionnel cad la survenance de l’accident par le fait ou à l’occasion du travail
48
Q

maladie professionnelle selon l’INRS

A

institut national de recherche et de sécurité

une maladie est pro si elle est conséquence directe de l’exposition d’un travailleur à risque physique, chimique, biologique où résulte des conditions dans lesquelles il exerce une activité pro.

les TMS sont des maladies pro à plus de 85%

49
Q

avantages de l’amélioration des conditions de travail

A
  • réduction des coûts associés aux risques professionnels
  • gains de productivité
  • engagement des salariés et réduction de l’insatisfaction des salariés
  • amélioration du climat social
  • facteur d’attractivité et de fidélisation
50
Q

réduction des coûts associés aux risques professionnels

A
  • coûts directs
  • coûts indirects
51
Q

coûts directs

A

cotisation d’accident du travail, maladie pro, dégâts matériels, coût de sanctions éventuelles

taux de cotisation déterminé par taille et activité de l’entreprise

52
Q

coûts indirects

A

perte de temps, de production, retards sur les livraisons, désorganisation, image dégradée… = coûts d’opportunité

salarié accidenté = perte de temps, de production, de ventes, etc.

53
Q

facteur d’attractivité et de fidélisation

A

théorie des salaires hédoniques:

salaire du travailleur dépend de la satisfaction qu’il retire de son emploi

54
Q

coûts inhérents (essentiel) à l’amélioration des conditions de travail

A
  • coûts directs (investissement matériels, formation et prévention)
  • coûts indirects (réduction de la productivité temporaire: temps d’investir dans conditions de travail)
55
Q

coût indirect =

A

coût d’opportunité

56
Q

les théories relatives aux conditions de travail

A

début 20ème siècle avec l’école de pensée notamment l’ERH (école des relations humaines)

obj: montrer limiter taylorisme = conditions de travail peuvent nuire à l’e

se développe avec psychologues comme Mayo, Maslow, Herzberg

57
Q

théorie des besoins de Maslow

A

cinq besoins hiérarchisés sous forme de pyramide que l’individu va chercher à satisfaire

idée: besoin satisfait = plus source de motivation

plus on monte, plus l’effort est important.

besoins secondaires
- besoin de réalisation
- besoin d’estime/ de reconnaissances
- besoin d’appartenance

besoins primaires
- besoin de sécurité
- besoin physiologique

58
Q

besoin physiologique

A

lié à la survie de l’individu (faim, soif)

59
Q

besoin de sécurité

A

lié aux préoccupations concernant dangers, menaces = obtention d’un salaire et conditions de travail décent(es) (correct)

60
Q

besoin d’appartenance

A

effort en vue d’être accepté dans un groupe, service

61
Q

besoin d’estime

A

effort en vue d’atteindre considération, respect de l’entreprise

= culture de l’entreprise, implication du salarié

62
Q

besoin de réalisation (personnels)/ d’accomplissements de soi

A

besoin de suivre des formations pro, construire trajectoire pro

63
Q

théorie bi-factorielle d’Herzberg

A
  • les facteurs de satisfaction
  • les facteurs d’insatisfaction
64
Q

autre nom facteurs de satisfaction

A

de motivation

65
Q

autre nom facteurs d’insatisfaction

A

de maintenance

66
Q

facteurs d’insatisfaction

A
  • la rémunération
  • conditions de travail
  • sécurité de l’emploi
  • les relations interpersonnelles
  • la hiérarchie, la politique et administration de l’entreprise

idée salarié absent = mécontentement de la part des autres donc nuire dans leur perf.

67
Q

la rémunération

A

mixte rémunération = insatisfaction des salariés

donc pas favoriser l’égalité mais l’équité, tenir compte des compétences et aussi des perf.

68
Q

conditions de travail

A

si dégradées = insatisfaction des salariés

69
Q

relations interpersonnelles

A

relations salarié avec collègue

  • relation interpersonnelle horizontale: même niveau hiérarchique
  • relation interpersonnelle verticale: leur chef
70
Q

facteurs de satisfaction, de motivation

A
  • le travail proprement dit (travail valorisant)
  • accomplissement et réalisation de soi: satisfaction si ce que je fais c’est important pour moi
  • reconnaissance
  • responsabilité
  • possibilité d’avancement et de promotion: utilisation fourchette de traitement
71
Q

responsabilité

A

moins de contrôle des supérieurs, individus se sentent mieux

– monitoring: contrôle avec contrôle maître
- système de contrôle par les incitations: verser primes aux salariés, modèle GAFA: si salaire versé élevé, risque d’être licencie => performance

72
Q

implications RH de la théorie bi-factorielle d’Herzberg

A

avec cette théorie, le manage RH peut
1. Eliminer l’insatisfaction
2. Promouvoir la satisfaction

73
Q

Promouvoir la satisfaction

A
  • reconnaître les efforts et les réalisations des employés
  • rendre le travail + intéressant par un enrichissement horizontal et vertical du travail
  • augmenter le nv de responsabilité des employés et éviter les contrôles inutiles
73
Q

Eliminer satisfaction

A
  • avoir une politique salariale adapté et équitable
  • améliorer les conditions de travail
  • promouvoir une + grande sécurité d’emploi

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