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gestion des ressources humaines > chapitre 2: les politiques d'emploi et de recrutement > Flashcards

chapitre 2: les politiques d'emploi et de recrutement Flashcards

1
Q

années 20

A

apparition premier test de sélection,
la psycho-technique

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2
Q

def emploi

A

l’emploi d’un salarié décrit l’ensemble des fonctions qui lui sont confiées

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3
Q

def poste

A

se définit comme le couple “emploi” + “localisation”

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4
Q

def compétence

A

capacité de mettre en oeuvre des connaissances, des savoirs-faire et comportement en situation d’exécution

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5
Q

def soft kills

A

compétence douce

désigne des comportement comportementaux, le plus souvent acquises en dehors de la sphère académique (hard skills)

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6
Q

exemple de compétence douce

A

empathie, degré d’autonomie, intelligence sociale, émotionnelle, créativité, gestion du stress, esprit d’entreprendre.

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7
Q

def effectif

A

ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail quelque soit ce contrat

seuils d’effectifs

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8
Q

> 11 salariés

A

l’entreprise doit constituer un comité social et économique

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9
Q

> 250 salariés

A

obligation de mettre en place des services (de locaux, de service de restauration,…)

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10
Q

effectif inscrit

A

le + simple

tous les salariés inscrit au registre du personnel quelque soit la nature du contrat de travail.

exprimé en nb de salariés

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11
Q

effectif permanent

A

contrats en CDI à temps plein inscrits du 1er janvier au 31 décembre (pas de recrutement, départ à la retraite après 1er janvier) Il est exprimé en nombre de salariés.

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12
Q

effectif habituel (ou théorique) au sens du code du travail en ETP

A

depuis loi Pacte du 1er janvier 2020

trois types de personnes:

  • titulaires d’un CDI, temps plein ainsi que travailleurs à domicile
  • titulaires d’un CDD, intérim, salariés temporaires.
    EXCEPTION: CDD/ salariés temporaires sont là pour remplacer un absent
  • salariés temps partiel peu importe nature du contrat. SAUF apprentis, contrat initiative-emploi, contrat d’accompagnement, contrat de professionnalisation
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13
Q

effectif sécurité sociale en ETP

A

même principe que précédent,
SAUF exclus salariés en CDD qui remplace absent.
SEULE DIFF avec précédemment, sont exclus intérimaires/ salariés mit à disposition car pas lié à l’entreprise utilisatrice par un contrat de travail (leur employeur est l’entreprise d’intérim).

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14
Q

ETP

A

équivalent temps plein

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15
Q

effectif moyen annuel (EMA)

A

moyenne des effectifs de chaque mois de l’année civile précédente calculée en ETP

déterminer type de cotisation que l’entreprise va devoir payer

d’abord on calcule ETP par mois = EMM. A partir de ce calcul, calculer EMA

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16
Q

EMM

A

effectif moyen mensuel

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17
Q

Équivalent temps plein (ETP)

A
  • unité de mesure proportionnelle au nombre d’h travaillées par un salarié
  • sert à calculer l’effectif moyen (mensuel, annuel)
  • calculé à partir de la durée mensuelle légale de travail (35h * 52 semaines = 1820h, 1820/ 12 mois = 151,67h par mois.)
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18
Q

registre obligatoire

A

le registre unique du personnel est obligatoire dés l’embauche du premier salarié

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19
Q

les déclarations obligatoires

A
  • la DPAE
  • la DSN
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20
Q

la DPAE

A

déclaration préalable à l’embauche: rempli par l’employeur et envoyé à l’URSSAF

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21
Q

la DSN

A

déclaration sociale nominative:
dans le cadre de la simplification des démarches pour l’employeur (loi PACTE 2020) remplace deux déclarations: la DADS, la DMMO

suivi sur le long terme de l’entreprise

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22
Q

la DADS

A

déclaration annuelle des données sociales

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23
Q

la DMMO

A

déclaration mensuelle des mouvements et de main d’oeuvre.

24
Q

les départs à l’initiative du salarié

A
  • le départ volontaire à la retraite
  • la démission d’un salarié en CDI
  • la rupture anticipée d’un CDD
25
Q

la démission d’un salarié en CDI

A

possibilité pour le salarié de rompre son contrat du travail par sa propre initiative

26
Q

la rupture anticipée d’un CDD

A

si le salarié à travaillé depuis longtemps ou si le salarié est atteint d’un handicap: on ne parle pas de démission mais d’une rupture anticipée d’un CDD.

27
Q

les départs à l’initiative de l’employeur

A
  • le licenciement pour motif personnel
  • le licenciement pour motif éco
  • la mise à la retraite
  • la préretraite
28
Q

le licenciement pour motif personnel

A
  • la faute légère
  • la faute grave
  • la faute lourde
29
Q

la faute légère

A

objet de sanction sans entraîner le licenciement
ex: oublier de pointer/ arriver en retard

30
Q

faute grave

A

représente troubles sérieux/ pertes pour l’entreprise et empêche le maintien du salarié dans entreprise

31
Q

faute lourde

A

faute grave où salarié à l’intention de nuire à l’entreprise/ employeur.

cas réel et sérieux de licenciement

32
Q

le licenciement pour motif économique

A

suppression/ transformation de l’emploi du salarié concerné

33
Q

la mise à la retraite

A

avant 70 ans, la mise à la retraite directe est impossible

a partir de 70 ans, employeur peut décider de mettre salarié à la retraite

34
Q

la préretraite

A

salariés âgés de cesser de manière anticipé leur activité tout en percevant un revenu de remplacement à taux plein jusqu’à leur “vraie” retraite

deux mécanismes:
- dispositifs publics de préretraite
- dispositifs privés de préretraite

35
Q

le départ par accord des parties

A

la rupture conventionnelle

36
Q

rupture conventionnelle

A

rupture du contrat de travail à la suite d’une négociation entre employeur/ salarié

prévoit conditions de départ,
prévoit en général une indemnité pour le salarié qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale.

37
Q

taux d’entrée formule

A

nombre de recrutements/ effectifs totaux

38
Q

taux de sortie formule

A

nombre de départs/ effectifs totaux

39
Q

taux de rotation formule

A

(taux d’entrée + taux de sortie) / 2

taux élevé de la main d’oeuvre = signe de dysfonctionnement de l’entreprise

40
Q

structure de l’emploi

A

permet d’identifier les caractéristiques de la population des salariés dans le cadre de la GPEC

Deux éléments importants:
- répartition par âge
- répartition par genre

41
Q

répartition par âges =

A

pyramide des âges

42
Q

pyramide des âges

A

permet d’anticiper quelles sont les ressources actuelles et celles à venir.

renseigne sur la structure du personnel en classant les effectifs par répartition selon l’âge

43
Q

5 types de pyramides

A
  • “Champignon”
  • “Toupie”
  • “Cylindre”
  • “Poire écrasée”
  • “Os”
44
Q

pyramide “Champignon”

A

soulève problème d’effectif lié au vieillissement de la population (il faut préparer la relève et s’adapter à une pop. salarié de seniors

45
Q

pyramide “Poire écrasée”

A

inverse de pyramide “champignon”

pop. plus de jeune de salariés avec une question de fidélisation de ces jeunes salariés.

jeunes moins attachés au CDI

46
Q

pyramide “Toupie”

A

peu de génération jeunes

47
Q

pyramide “Cylindre”

A

problème diversité des générations mais +/- idéale car elle indique une embauche constante

48
Q

répartition par genre

A

permet d’adapter/ d’améliorer les pratiques RH dans le respect de la réglementation relative au travail féminin à la non descrimination/ égalité professionnelle.

49
Q

contrat de travail def

A

définit le travail à accomplir, la qualification, la rémunération et la durée du travail

50
Q

CDI

A

contrat à durée indéterminée

51
Q

CDI c quoi ?

A

forme normale et générale de la relation travail. Elle est conclue sans limitation de durée

forme dominante, 85% des contrats

52
Q

CDD

A

contrat à durée déterminé

tâches précises et temporaire

contrat de première embauches, qui se transforme en CDI par la suite

53
Q

CTT

A

contrat de travail temporaire

54
Q

CCT c quoi?

A

exécution d’une tâche précise appelée “mission”

ex: travail intérimaire

55
Q

Intérêts des CDI

A

permet l’amortissement des coûts fixes de recrutement (Oi, 1962)

salaire: couts fixes

gestion des ressources humaines (5 decks)

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