chapitre 1: la fonction ressources humaines Flashcards
5 grandes périodes de la fonction RH
- 1820-1880
- 1880-1944
- 1945-1977
- 1975-2000
- 2000 à nos jours
1820-1880
les directeurs d’usine et apparition du système paternaliste
le paternalisme def
système d’organisation du travail ayant pour vocation de régir les relations patrons/ employés dans leur totalité. Ce système apparaît pour répondre à un triple besoin des entreprises:
- attirer et retenir les salariés, ouvriers
- garantir un ordre social et discipliner les salariés
- centralisation de l’autorité
attirer et retenir les salariés
attirer et retenir en offrant.
paternalisme est ainsi une réponse à la concurrence que se font les entreprises.
garantir un ordre social et discipliner les salariés
livre d’ouvrier remplit par le directeur de l’entreprise (permet de repérer les bons ouvriers)
centralisation de l’autorité
l’employeur va mettre en place une relation père-fils
(lui qui s’occupe du recrutement des salariés, va prendre soin de ses ouvriers)
en échange, entreprise va essayer d’améliorer les matériels des ouvriers et leur code moral
paternalisme comme un système d’organisation du travail ayant pour vocation de régir les relations patrons-employés dans leur totalité.
avantage paternalisme
apport aux salariés d’un certain nombre d’avantages sociaux
inconvénient paternalisme
peu d’autonomie et de liberté aux salariés
aujourd’hui paternalisme,
pas totalement disparu
- paternaliste managérial
- paternalisme libertaire: forme de modernisation,
: michelin comme exemple - néo paternalisme: offre de bonnes conditions de travail
1880-1944
l’émergence des services du personnel
apparition des premiers services du personnel
1880-1914
fonction responsable de recrutement: s’assurer de recruter les bons ouvriers.
bons ouvriers: ceux pas engagés dans la politique
généralisation des services du personnel à partir de la première guerre mondiale
mission première est de reformer du personnel cela va entraîner la généralisation des services du personnel
victoire du front populaire
développement de la législation, du renforcement syndical et renouvellement de la réflexion patronale
la fonction personnel durant les “trente glorieuses”
1945-1974
services du personnel –> fonctions personnel
rationalisation de la fonction personnelle
rationalisation de la fonction personnelle:
- la taylorisation: on applique l’OST
- la centralisation: permet d’uniformiser la gestion du personnel
- la professionnalisation des responsables de la gestion du personnel: la profession va s’organiser
de la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines
1975-2000
fonction personnel doit s’adapter: choc pétrolier
- ralentissement de la croissance et hausse du chômage
- nouvelle réglementation
- mutations technologiques
- concurrence internationale accrue
- changement des goûts des consommateurs
service du personnel devient un service ressources humaines (RH)
du RH partenaire d’affaires au RH partenaire des salariés et du “business”
2000-aujourd’hui
entreprises innovantes: salariés aux compétences rares, recrutement des individus les plus talentueux, leur fidélisation, leur formation régulière
2000-2010
le modèle Human Resources Business Partner (HRBP)
Les défis d’aujourd’hui et de demain
- les défis économiques
- les défis technologiques
- les défis organisationnels
- les défis du recrutement et de l’engagement
- les défis de la formation des salariés
- les défis RSE
les défis économiques
- accélération de l’internationalisation de la concurrence
- le manque de visibilité économique
accélération de l’internationalisation de la concurrence
augmentation de la compétitivité sur le marché des B/S,
favorise les entreprise qui introduisent la dimension internationale dans leur GRH sur le marché du L
le manque de visibilité économique
implique la flexibilité, agilité et appréhension rapide des opportunités
cadre de la GRH, adapter B/R
les défis technologiques
- émergence de nouveaux marchés et métiers
- les enjeux de l’intelligence artificielle
les défis organisationnels
- développement du travail hybride (far & close)
- conduire les changements et les transformations
développement du travail hybride (far & close)
un défi managérial pour les RH, proximité à distance peut être technologique, spatiale, temporelle…
conséquence: distorsion des relations salariales, perte de sens du travail et donc le manager RH de proximité doit accompagner ce développement du travail de loin
conduire les changements et les transformations
le DRH soutient et accompagne la transformation de l’entreprise car pour salariés source de stress
Le manager RH doit être vigilant aux BES
BES
bien-être et sécurité au travail
les défis du recrutement et de l’engagement
- attirer et fidéliser les talents (Employee Relationship Management): but est d’attirer les meilleurs et fidéliser les salariés tout comme on fidélise les clients
développer l’engagement, la motivation et l’implication des salariés et redonner du sens au travail (SOP): soutien organisationnel perçu
les salariés peuvent subir le brown out
brown out
sentiment que son travail n’a pas de sens
les défis de la formation des salariés
- faire de chaque salarié un apprenant permanent (serial learner)
- l’importance des soft skills
faire de chaque salarié un apprenant permanent (serial learner)
aider à développer leur compétences (hard skills et soft skills) pour voir de l’employabilité rapide durable.
serial learner
celui qui possède la capacité d’apprendre et de se former en continu
importance des soft skills
qualité comportementale
les défis RSE
- les défis sociaux
- les défis sociétaux
- les défis environnementaux
les défis sociaux
- la diversité des emplois et des statuts
- la participation accrue des femmes au marché du travail
- le vieillissement de la population
- le BEST
la diversité des emplois et des statuts
entreprise mobilisent h/f avec des compétences/ profils de plus en plus variés.
aussi diversité des âges: coopération de plusieurs générations
la participation accrue des femmes au marché du travail
diversité des sexes avec taux d’activité des femmes qui a augmenté de 5.2 entre 2000 et 2020.
Les politiques RH doivent diminuer les risques de discriminations entre h/f
le vieillissement de la population
âge médian en 91: 33 ans
en 2022: 41 ans
le BEST
bien-être et santé au travail
le DRH veille à l’amélioration des conditions de vie au travail et de sa qualité pour fidéliser les salariés. lutter contre trois phénomènes:
- épuisement professionnel (le bournout)
- réduction des risques d’accidents du travail
- diminution des problèmes d’ennui au travail
les défis sociétaux
- les engagements sociétaux
- la responsabilité territoriale
- les achats responsables
engagements sociétaux
domaines d’engagement:
- humanitaire
- action citoyenne
- artistique
- culturelle
la responsabilité territoriale
politique GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) qui évolue vers une politique qui intègre les territoires,
les défis environnementaux
- formation
- communication: campagne de sensibilisation aux éco-gestes dans l’entreprise
- évaluation: au-delà des entretien où sont évalués les salariés, la RH veille aux comportements éco-responsables
- rémunération: par le choix des critères de détermination, collectives ou individuelles
les différentes dimensions de la fonction RH
- dimension orientation sur le futur, la stratégie VS sur le présent, l’opérationnel
- dimension sur la focalisation sur les processus VS focalisation sur les personnes
les missions de la fonction RH
- administrer efficacement
- développer l’engagement des salariés
- favoriser et anticiper le changement
- mettre en oeuvre la stratégie
administrer efficacement
veiller à l’efficacité, l’efficience
développer l’engagement des salariés
équité entre les salariés est respectée
favoriser et anticiper le changement
le DRH doit intervenir en amont dans le pilotage de l’info en mettant en place un programme GPEC cad anticiper les besoins et les ressources de demain.
mettre en oeuvre la stratégie
suppose que la stratégie RH soit conforme à stratégie de l’entreprise
les principales politiques RH
- les politiques d’emploi et de recrutement
- la politique de rémunération et de motivation
- les politiques de formation, de développement humain et social
contraintes externes
- contraintes éco
- contraintes juridiques
- contraintes technologiques
- contraintes sociales
contraintes internes
- stratégie de l’entreprise
- identité de l’entreprise
- organisation de l’entreprise: taille/ secteur
les attentes des parties prenantes
- les attentes de la direction générale
- les attentes des salariés: équité, employabilité et le parcours professionnel, la reconnaissance
- les attentes de l’encadrement: manager de proximité, partage de la fonction RH
- les attentes des partenaires sociaux: IRP
nom les attentes de la direction générale
business partner
nom des attentes des salariés
human partner
nom les attentes de l’encadrement
empowerment & RH de proximité
le recrutement dans le secteur des RH
1er semestre 2022, offres d’emploi augmenté de 75% pour les postes de cadre en RH.
