Chapitre 4 Flashcards
Design: Équilibre entre plusieurs forces: L’entreprise actuelle et future: (4 questions à se poser)
- Dans quel type de secteur évolue l’entreprise?
- Quelle est la philosophie de l’entreprise
- Où en est-elle rendue en ce qui concerne son cycle de vie?
- Ses revenues sont-ils stables et prévisibles?
Design: Équilibre entre plusieurs forces: Les concurrents: (4 questions à se poser)
- Qui sont nos concurrents?
- Sont-ils situés géographiquement près de nous?
- Quels genre de régimes offrent-ils?
- Comment se compare la rémunération globale de nos employés avec celle des employés de nos compétiteurs?
Design: Équilibre entre plusieurs forces: Les employés actuels et futurs: (3 questions à se poser)
- Avons-nous une main d’oeuvre uniforme?
- Quel(s) types de main d’oeuvre avons-nous?
- Quel est le profil de carrière de nos employés chez nous? Attention aux carrières atypiques
Design: Équilibre entre plusieurs forces: Les finances: (3 questions à se poser)
- Quel type de régime avons-nous les moyens de nous offrir?
- Sommes-nous prêts à assumer un certain risque?
- Quelle est notre tolérance au risque?
Design: Équilibre entre plusieurs forces: L’environnement légal, de gouvernance et syndical: (4 questions à se poser)
- Quelle sont les lois auxquelles nous devons nous soumettre?
- Prévoyons-nous une modification aux lois qui pourrait affecter les activités de l’entreprise ou la manière dont elle gère son régime de retraite? (p.e. la loi 30 dont les nouvelles règles de financement sont entrées en vigueur le 1er janvier 2010)
- Avons-nous une main d’oeuvre syndiquée?
- Est-ce que le régime de retraite fait partie de la convention collective?
Design: Pour qui le régime? (6)
- Employés de direction: régime complémentaire (et surcomplémentaire?)
- Personnel cadre
- Professionnels
- Employés de bureau
- Employés manuels
- Employés syndiqués: régime fait-il partie de la convention collective?
Design: Pour qui le régime? (4 questions à se poser)
-Le même régime couvrira-t-il tous les employés?
-Le profil de carrière est-il le m^me pour tous?
-Si le profil de carrière diffère, est-il préférable de mettre sur place plusieurs régimes?
>Ex: Université du Québec, un régime pour tous (sauf chargés de cours)
>Ex: Municipalité: cols blancs, cols bleus, policiers, pompiers, professionnels, contremaitres, cadres…
>Ex: Papeterie: employés d’usine, en forêt, cols blancs au siège social, cadres…
-Les mêmes questions de posent: Design, coût, administration, risque, etc.
Design: Compétiteurs: (4 points importants)
- Quel type de régime est offert chez les compétiteurs?
- Industrie en croissance: difficulté de s’éloigner de la compétition.
- Industrie en difficulté: possibilité de définir un nouveau type de régime.
- La compétition est parfois sur le coût du régime et parfois sur la nature du régime.
Ex: Industrie pharmaceutique VS les transporteurs aériens (ou papeterie)
Design: L’entreprise:
La culture de l’entreprise est un élément important du design, elle est composée de: (4)
- Type d’industrie dans lequel on évolue
- Dirigeants
- Historique de avantages sociaux
- Négociation locale ou sectionnelle (la force syndicale en dépend)
Design: Finance: L’éternel triangle:
Design - Coût - Risque
Quelles prestations?
Qui supporte les risques?
Qui paye?
Design: Finance: Explication du triangle:
Nous voudrions tous un régime à salaire final entièrement indexé, non intégré aux régimes publics, qui verse le maximum permis par les autorités fiscales, qui permet la retraite anticipée la plus hâtive possible, sans pénalité, et qui est payé en totalité par l’employeur, sans aucun impact sur notre rémunération. .Mais:
>On ne peut pas dissocier le design, du coût et du risque.
>Dans une entreprise, le régime de retraite peut relever des ressources humaines et, de plus en plus, des finances.
>Les finances sont très présentes car il s’agit du régime d’avantages sociaux le plus coûteux de l’entreprise (et comportant souvent des risques financiers importants pour l’entreprise)
Design: Finances: Questionnement sur le coût du régime: (7 questions à se poser)
- Combien l’entreprise versera-t-elle dans le régime?
- Combien les employés verseront-ils?
- Le partage sera-t-il au prorata (50/50, 60/40) ou selon le coût estimatif des prestations (p.e. le régime de l’UQAM)?
- Peut-on supporter une fluctuation des coûts, tant de la part de l’employeur que de l’employé?
- Le coût estimatif est-il appelé à augmenter, la méthode actuarielle prévoit-elle des coûts stables croissants?
- La composition de la main d’oeuvre est-elle appelée à changer?
- Le coût auquel il est fait référence est-il le coût normal ou la charge de retraite?
Design: Finances: Questionnement sur les risques: ((10 points)
- Risque de coût pour l’employeur et les employés: qui peut accepter une hausse de coût? Normalement, c’est l’employeur.
- Si les employés veulent assumer collectivement les risques, mais non l’employeur: possibilité d’un régime de retraite par financement salarial (RRFS).
- Risque de placement pour les employés dans un CD.
- Partage de risque employeur/employés/retraités possible pour un PD.
- Risque de perte de pouvoir attirer la main d’oeuvre qualifiée pour l’entreprise.
- Risque de conflit de travail.
- Risque de gestion du personnel.
- Risque de perte d’efficacité de l’entreprise en de main d’oeuvre trop âgée.
- Risque de perte de main d’oeuvre qualifiée en cas de retraite hâtive.
Design: En prenant pour acquis que le coût souhaité par les parties et le partage des risques ont été discutés et agréés, la prochaine grande décision:
PD ou CD ?
Design: Régime PD: (Questions à se poser… )
-Qui assume le risque de la variation de coûts?
>Employeur: responsable du solde coût
>Employés: régime par financement salarial
>Les deux: partage selon un prorata
-Qui est le propriétaire de surplus éventuels?
-Traitement symétrique des surplus de déficits ou non?
-Si l’employeur assume les déficits et les employés bénéficient des surplus, l’employeur va agir de manière à éviter les surplus
-Comment traiter les retraités? (Partage de risque avec retraités possible)
-Régime salaire final moyen ou de carrière ou à prestations uniformes ou hybride?
>Salaire carrière: moins efficace fiscalement mais moins risqué financièrement (on l’améliore seulement quand on en a les moyens, peut prendre la forme d’un régime cible pour faire supporter une partie des risques par les participants actifs)
>Salaire final moyen: plus risqué financièrement.
>Régimes interentreprises à prestations forfaitaires: dangereux financièrement car en général ‘‘fermés aux deux bouts’’.
-Insistance sur la rente de retraite ou sur les prestations accessoires?
-Retraite généreuse à 65 ans ou subvention à la retraite anticipée et prestation de raccordement?
-Indexation après la retraite ou non? l’indexation complète peut augmenter de 20% et plus le coût du régime, en plus d’accroitre le risque de variation du coût.
-Générosité de la prestation de cessation d’emploi ou emphase sur la rente de retraite ou de décès?
-Taux de remplacement du revenu constant ou variable selon le niveau de revenu par coordination avec les prestations des régimes gouvernementaux?
-Définition de salaire?
Inclure le temps supplémentaire ou seulement le salaire de base?
-Comment traiter les périodes d’absence comme l’invalidité? les congés d’étude? les congés sans solde? les congés de maternité/paternité (attention à la loi)?
-Comment traiter les bonis?
-Comment traiter les employés temporaires?
-Qui participe?
>Les employés réguliers seulement?
>Comment traiter les employés temporaires?
>Comment traiter les changements temporaires de groupe d’employés?
-Le régime est-il le même pour les employés syndiqués et les non-syndiqués?
-Le régime des syndiqués peut-il être plus généreux que le régime des non-syndiqués?
-L’entreprise accorde-t-elle les mêmes prestations à ses employés non syndiqués ‘‘syndicables’’?
-Veut-on un régime flexible pour que les employés puissent s’acheter des avantages additionnels (PA)?
-Comment traiter les services passés?
-Dans le cas de fusion de régimes, comment harmoniser les prestations? Toujours vers le haut? À coût nul?
-Équilibre entre les prestations consenties aux employés plus âgés et aux employés plus jeunes.
-Adopte-t-on une politique de support aux retraités avec le solde du coût payable par les actifs ou une approche plus équilibrée?
-Le régime offert est-il le même pour tous les établissements de l’entreprise?
-Si l’entreprise compte des employés à l’étranger, le régime doit-il être un régime de l’entreprise ou fonction du pays et de ses coutumes?
Design: Régime PD: Gérer de concert les 3 politiques du régime: prestations, financement, placement. :
Politique de prestations (‘‘Benefit policy’’) : EXAMEN
-Prestations garantis VS non garanties?
>Si des prestations sont non garanties, elles seront accordées en cas de génération de surplus (p.e. indexation, mise à jour régime fondé sur salaire de carrière)
Design: Régime PD: Gérer de concert les 3 politiques du régime: prestations, financement, placement. :
Politique de financement (‘‘Funding Policy’’) : EXAMEN
- On peut financer le régime en se fondant sur des hypothèses conservatrices (nécessitant des contributions plus élevées au départ) ou libérales (nécessitant des contributions plus élevées plus tard).
- En cas d’hypothèse conservatrices, il est plus probable que des surplus puissent éventuellement apparaître.
- L’employeur peut également décider de cotiser le minimum requis selon la loi (en particulier si les surplus ne peuvent pas servir à réduire ses cotisations futures).
- L’employeur peut également modifier le niveau de sa cotisation en fonction de l’évolution de sa capacité de payer.
Design: Régime PD: Gérer de concert les 3 politiques du régime: prestations, financement, placement. :
Politique de placement (‘‘Investment Policy’’) : EXAMEN
- On peut investir les fonds du régime dans des catégories d’actif plus ou moins risquées.
- Comme le rendement est relié au risque, en cas d’investissements plus risqués, il est plus probable que les écarts par rapport au rendement attendu se produisent.
Design: Régime PD: Gérer de concert les 3 politiques du régime: prestations, financement, placement. :
Sommaire :
Il serait en général imprudent de mettre sur pied 3 politiques agressives.
Il faut également tenir compte de la capacité de l’employeur (et/ou des employés) à assumer le risque de fluctuations importantes dans les cotisations requises.
Design: Régime CD: Les décisions qui doivent être prises:
-Le coût (cotisations) est fixé et sa variabilité ne représente donc pas un enjeu.
-Le coût total (cotisations totales) va influencer le niveau des prestations. Un coût élevé permettra de meilleures prestations et possiblement des retraites assez hâtives.
>Quel est le désir de l’employeur (en assumant que les employés souhaitent se retirer tôt)?
>Faut-il permettre/recommander des cotisations additionnelles?
-Les décisions à prendre relèvent davantage de l’administration du régime.
-Comment aider les employés à projeter leur revenu de retraite?
-Un outil de projection, incluant les épargnes personnelles, doit-il être fourni?
>C’est généralement nécessaire aujourd’hui.
-Qui est responsable des décisions d’investissement? Les employés ou l’employeur? Le plus souvent, ce sont les employés seuls.
-Quelles options de placement seront offertes aux participants?
>Peu, quelques-unes ou beaucoup? (trop, c’est comme pas assez)
-Choisir option de placement par défaut (si nécessaire).
-Si les employés sont responsables des décisions d’investissement, une importante opération de communication et d’information sur les placements devra être mise sur pied.
-Quels outils d’aide à la décision seront offerts aux participants?
-Logiciels de projection, de composition de frontière efficace, d’analyse de performance des fonds?
-Si les employés sont responsables des décisions d’investissement, comment indiqueront-ils leurs choix: par écrit, par internet, par un ligne 1-800..?
-Quelle sera la fréquence de changement permis pour les décisions d’investissement?
-Faut-il repérer les employés à stratégie douteuse?
-Si l’employeur ou le comité de retraite est responsable des décisions d’investissement, comment effectuer le choix du ou des fonds d’investissement dans lesquels les cotisations seront investies?
-Si les participants sont responsables des décisions de placement, le comité de retraite doit choisir les fonds d’investissement qui seront offerts (Loi RCR: minimum de 3 choix de placement offrant diversification et risque/rendement espéré différents adaptés aux besoins des participants).
-Faut-il offrir un seul fonds ou un ou des fonds de transitions vers la retraite en plus du fonds régulier?
-Si les fonds accumulés d’un ou plusieurs employés ne suffisent pas à lui procurer une retraite adéquate, l’employeur doit-il offrir un programme additionnel de prestations de départ pour encourager certains employés à quitter?
-Attention de ne pas récompenser l’incompétence!
-Offrir de l’aide pour options de placement lors de la sortie (conseils professionnels indépendants)?
-À quelle fréquence les fonds doivent-ils être revus?
-Qu’en est-il de la performance?
-Quelle est la responsabilité de l’employeur? **
-Il risque d’être poursuivi s’il ne suit pas à la lettre les Lignes directrices pour les régimes de capitalisation (Voir moodle)
Design: Régime CD: Lignes directrices sur les régimes de capitalisation: (5)
- Établissement d’un régime de capitalisation
- Information et outils nécessaires à la décision de placement
- Communication
- Maintien du régime
- Cessation du régime
Design: Régime CD: Lignes directrices sur les régimes de capitalisation: Responsabilités du promoteur (et du fournisseur de service s’il y a lieu): (7)
-Mettre sur pied le régime
-Choisir les options de placement qui seront offertes (incluant option par défaut)
-Fournir aux participants de l’information et des outils d’aide à la décision en matière de placement
-Présenter le régime aux participants, y compris une description des frais
-Maintenir avec les participants une communication continue
-S’assurer que la cessation du régime ou le retrait d’un participant se font conformément aux modalités du régime
-Évaluer périodiquement:
>Tous les fournisseurs dont il retient les services
>Les options de placements offertes dans le cadre du régime
>La tenue des dossiers
>Les outils d’aide à la décision fournis aux participants
Design: Régime CD: Lignes directrices sur les régimes de capitalisation: Responsabilités des participants: (3)
-Décider du taux de cotisation (s’il y a lieu)
Prendre les décisions de placement en utilisant l’information et les outils d’aide à la décision qui sont mis à leur disposition
-Décider de prendre un conseiller en placement compétent (en plus d’utiliser l’information et les outils que leur fournit le promoteur)
Design: Régimes PD et CD: (3 points sommaires)
- Le régime fait partie de la rémunération différée
- Même le régime PD non contributif (où l’employé ne cotise pas)
- Car le niveau de la rémunération et les augmentations de salaire peuvent être influencées par le coût du régime
Re-Design: Transformation PD à CD? : Les finances: (6 questions)
-Avons-nous encore les moyens d’assumer les coûts du régime PD actuel?
-Sommes-nous prêts à assumer le risque inhérent à notre régime PD, en tenant compte de sa maturité et de sa taille relativement à notre entreprise?
-Sommes-nous prêts à assumer la variabilité dans les cotisations requises pour financer le régime PD?
-Qu’en sera-t-il dans 5, 10 et 15 ans?
-Est-ce que le coût du régime et le coût des garanties inhérentes sont appréciés à sa juste valeur par les employés?
>Sinon, cet élément de rémunération n’est pas optimal, il pourrait être remplacé par un autre élément moins coûteux et/ou moins risqué pour l’entreprise.
-Quel serait l’impact financier d’une liquidation du régime?