Chapitre 4 Flashcards
Le marketing des ressources humaines
Peut entraîner :
1. reconnaissance comme employeur de choix
2. Avantage de recrutement
3. Meilleur adéquation individu organisation
L’importance de miser sur le recrutement, la sélection et l’accueil …
Pour l’organisation: Avoir les meilleurs talents du secteur d’activité
Pour l’employé: Comprendre son rôle dans l’organisation
Le positionnement de l’employeur
La manière dont l’organisation souhaite être perçue en tant qu’employeur, à l’interne comme à l’externe, vis-à-vis d’autres employeurs
Pour être efficace la marque de l’employeur doit être :
Cohérente, avec l’image marketing
Exhaustive
Positive et attrayante
Distinctive et difficilement imitable
Réelle, visible, démontrable
Nom de la théorie de la compatibilité entre les caractéristiques de l’individu et celles de l’organisation
Théorie de l’attraction-selection-attrition
L’analyse de l’emploi
Démarche structurée de recensement des tâches
La description d’emploi
Document faisant état des tâches
Le profil de compétences et autres caractéristiques
Décrit la capacité de mettre en application des habiletés techniques ou relationnelles
Les critères de sélections
Prédicteurs (prévoir la capacité d’une personne)
Technique (liés aux connaissances acquises)
Personnalité (tolérance au stress, capacité à travailler en équipe)
Le recrutement interne (avantages)
Utilise moins de ressources
Privilégie les candidats que l’on connaît
Source de reconnaissance pour les employés
Le recrutement externe (avantages)
Favorise l’innovation
Favorise la diversité
Indispensable en période de croissance rapide
2 moyens de recrutement interne
- L’affichage des postes
- Les nominations
Moyens de recrutements externe
- recrutement sur internet
- Agence de placement
- Salons de l’emploi
- Entrevue éclair
- Bouche à oreille
- Les établissements d’enseignement
Il y a plusieurs caractéristiques à considérer lors du choix de la méthode de recrutement externe
- nombre de candidatures reçues
- % de bonne candidatures
- Les délais requis pour recruter
- Coûts engendrés pour recruter
- Rendement des personnes recrutées, suivent leur embauche
- La rétention des personnes recrutées au bout de 6-12 mois
L’objectif de la section
Choisir le candidat qui sera le mieux répondre aux exigences du postes
3 types de validité
Validité de contenu: Cohérence entre l’instrument de sélection et les critères définis
Validité concomitante: relation entre l’instrument de sélection et la réussite professionnelle
Validité prédictive : Étude entre l’instrument de sélection et la réussite professionnelle future dans l’emploi
La validité
Les instruments de sélections orientés vers les comportements et les aptitudes obtiennent les scores de validité prédictive les plus élevés
La fiabilité
Degré de constance ou de stabilité des résultats d’une mesure
L’utilité
capacité de prédire correctement la performance au travail et la capacité de la personne d’apprendre
La légalité
S’assurer de l’égalité de l’instrument de sélection et des critères qu’il mesure
La présélection
- L’analyse des demandes d’emploi
- L’analyse des curriculum vitae
- L’entretien de validation
L’entrevue structurée
Consiste à rédiger une série de questions destinées à vérifier les critères de sélection déterminés
L’entrevue de sélection
Poser des questions comportementales et des questions de mise en situation
- La réussite de l’entrevue est aussi déterminer par l’impression de l’organisme au futur employé (occasion pour le candidat de faire connaissance avec l’entreprise)
- Étude d’emplois montre que l’attitude de l’interviewer influence beaucoup la décision des candidats
Les tests de sélection
- Les tests d’aptitudes
- Tests de personnalité
- Tests situationnels
