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Ressource humaine > Chapitre 3 > Flashcards

Chapitre 3 Flashcards

1
Q

La planification des RH

A

Démarche de prévision de la demande et de l’offre

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2
Q

L’objectif de la planification des RH

A

prendre les mesures appropriées pour pouvoir compter sur les personnes qu’elle requiert, avec les compétences voulues, en temps opportin

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3
Q

L’importance de la planification des RH

A
  1. réduire les coûts
  2. identifier les besoins
  3. Préparer la relève
  4. Augmenter la productivité
  5. S’adapter à l’environnement
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4
Q

L’importance de miser sur la planification des RH

A

Pour la société: améliorer la performance économique et sociale
Pour l’organisation: amélioration de la performance de l’organisation
Pour l’employé: Connaître les projets de l’organisation

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5
Q

Le processus de planification des RH

A
  1. Analyser la stratégie et ses conséquences
  2. Prévoir l’offre et la demande
  3. Apprécier les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les besoins et la disponibilité
  4. Élaborer un plan
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6
Q

Comment s’exprime les besoins en RH

A

Qualitative et Quantitative

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7
Q

Les méthodes de prévision des besoins en RH

A
  1. Jugement des gestionnaires
  2. La méthode delphi
  3. L’extrapolation
  4. La projection des tendances par indexation
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8
Q

Méthode pour prévoir la demande

A

Subjective : basé sur le jugement et delphi
Objective : L’extrapolation et projection des tendances par indexation

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9
Q

L’analyse de la disponibilité

A

RH disponibles à l’interne (considération des personnes au sein de l’organisation) où à l’externe de l’organisation (s’intéresse aux futures RH compétentes, hors de l’organisation)

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10
Q

Ou se trouve les talents

A

Interne et externe

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11
Q

Les forces qui agissent sur la disponibilité des RH

A
  1. Taux de roulement
  2. Chômage
  3. Système d’éducation et l’immigration
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12
Q

Les méthodes de prévision de la disponibilité des RH

A
  1. L’inventaire des RH
  2. Le tableau de remplacement
  3. La planification de la relève
  4. L’analyse des mouvements personnel
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13
Q

Analyse des besoins

A

Prévoir les besoins en RH de l’entreprise au cours d’une période déterminée. Elle porte autant sur le nombre de poste que sur le contenu et les exigences

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14
Q

Pénurie

A

Quantitative : lorsque l’entreprise n’a pas assez de RH pour répondre aux besoins futurs
Qualitative: Insuffisance des compétences ou sous-représentation de certains groupes

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15
Q

Surplus

A

Quantitatif : main-d’œuvre trop abondante pour le volume de travail requis
Qualitatif : Compétences des employés plus élevées que les exigences de l’emploi

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16
Q

Les solutions à une pénurie quantitative de RH

A
  1. Le recrutement externe
  2. L’allongement de la vie professionnelle
  3. Le rappel au travail des retraités
  4. Le redéploiement du personnel et l’automatisation
  5. La réduction des besoins en RH
17
Q

Les solutions à une pénurie qualitative de RH

A
  1. Recrutement externe
  2. Investissement dans la formation et le développement
  3. Le programme d’accès à l’égalité
  4. La préparation de la relève
18
Q

Les solutions à un surplus quantitatif

A

Mise a pied, licenciements, retraites anticipées

19
Q

Les solutions à un surplus qualitatif RH

A
  1. L’enrichissement des tâches
  2. La gestion participative
  3. La gestion des carriers
20
Q

Les changements organisationnel

A

Processus conduisant à une transformation des règles et des comportements caractérisant le fonctionnement de l’organisation

21
Q

les indices du changement sur le personnel

A

santé mental, anxiété, ambiguité

22
Q

Définition de l’organisation du travail

A

Rassemble toutes les notions qui permettent l’établissement de méthodes de partage des tâches, de communication et de management au sein de l’entreprise

23
Q

Les 4 grandes catégories des caractéristiques des emplois

A
  1. tâches
  2. connaissances
  3. social
  4. l’emploi
24
Q

Quelles sont les pratiques améliorant l’expérience de travail des employés

A
  1. Rotation des emplois
  2. L’élargissement des tâches
  3. L’enrichissement des tâches
25
Q

Gérer l’organisation du travail en misant sur la participation des employés

A

Consultative et substantielle

26
Q

Gérer l’organisation du travail en misant sur le travail d’équipe

A

Équipe de travail : groupes de personnes interagissant de manière adaptative et dynamique, travaillant en commun afin d’atteindre des objectifs partagés

27
Q

Équipe de travail virtuelle

A

Ensemble des personnes géographiques dispersées, gestionnaires pas proximité physique

28
Q

la robotique

A

Discipline qui se situe entre les génies mécaniques, électriques et informatiques qui fabrique les robots

29
Q

L’industrie 4.0

A

met en place des infrastructures qui génèrent des données et facilitent l’intégration d’objets physiques, de machines intelligentes et d’individus

30
Q

L’organisation du temps de travail

A

Le travail a temps complet et a temps partiel
la semaine de travail comprimée ou réduite
l’horaire variable ou flexible
le partage de poste

31
Q

Conséquence négatives du télétravail

A
  1. l’isolement
  2. difficulté a se déconnecter
  3. problème de communication
  4. interruption fréquentes
  5. outils de travail inadéquats
  6. Difficulté à intégrer les nouveaux employés

Ressource humaine (5 decks)

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