Chapitre 11 Flashcards
C’est quoi Le changement organisationnel
Le changement organisationnel renvoie à l’évolution de l’état présent d’une organisation qui mène vers un état souhaité, dans le but d’accroître sa performance organisationnelle.
La personne qui assume la responsabilité d’une initiative de changement est considérée comme un agent de changement.
Changement planifié:
Changement prescrit:
Changement planifié: résulte d’une décision d’origine interne - mise en place d’une nouvelle disposition institutionnelle planifiée et adoptée dans le but de maintenir ou de procurer un avantage concurrentiel à l’entreprise.
Par exemple, une expansion à l’échelle internationale ou des modifications apportées aux produits ou services afin de mieux répondre aux besoins de la clientèle.
Changement prescrit: nouvelle disposition institutionnelle adoptée pour se conformer à un règlement imposé par l’environnement externe.
Par exemple, la légalisation du cannabis a obligé les employeurs à adopter des politiques internes.
Quelles sont Les quatre étapes de la gestion du changement organisationnel?
Le modèle de changement en trois étapes de Lewin
- la décristallisation (ou le dégel) du statu quo; À cette étape, les gestionnaires doivent surmonter la résistance au changement soit en augmentant les forces motivationnelles, en diminuant les forces de résistance, ou une combinaison des deux.
- la transition (ou le mouvement) vers un nouvel état;
- la recristallisation (ou le regel) du changement réalisé pour le rendre permanent (les nouveaux comportements présentent un caractère prévisible et habituel – aucun retour en arrière)
Le plan de changement en huit etapes de kotter
Les 4 D de enquete appreciative
- Découverte : faire un bilan des forces, des éléments positifs
- Désir : envisager diverses possibilités d’avenir, des occasions
- Design : développer une vision commune des qualités que l’entreprise aura
- Destinée : Rédiger un plan d’action afin de réaliser le désir et le design
La culture adaptative et la culture inerte
Culture adaptive (organique) : culture axée sur la flexibilité, qui encourage les attitudes et les comportements positifs propres à favoriser créativité et innovation.
Culture inerte (rigide) : culture dont les valeurs et les normes ne réussissent pas à motiver ou à inspirer les employés, qui mène souvent à la stagnation et, avec le temps, à l’échec de l’entreprise.
Selon que la culture est adaptative ou inerte, elle facilite ou entrave le changement. Il est beaucoup plus facile d’apporter un changement dans une entreprise qui a un culture entrepreneuriale souple que dans celle qui a une culture plus rigide.
Entrepreneur :
Intrapreneur :
Entrepreneur : personne qui perçoit des occasions d’affaires et qui assume la responsabilité de mobiliser les ressources nécessaires pour produire des biens ou fournir des services nouveaux ou améliorés (par exemple, Skip the Dishes, AirBnB, Uber).
Intrapreneur : employés qui perçoivent des occasions d’améliorer un produit ou un service et assument la responsabilité de gérer le processus de développement qui s’ensuit s’il est approuvé par les personnes responsables. L’intrapreneur réalise des activités de nature entrepreneuriale à l’intérieur de l’entreprise qui l’emploie.
Six conditions de succès
Six conditions de succès sont à considérer concernant la gestion du changement dans un milieu de travail.
- Expliquer les « raisons du changement », la logique qui le sous-tend, les bénéfices à en tirer
- Améliorer les mécanismes de communication et d’intégration afin que tous les membres de l’organisation soient au courant de la nécessité d’un changement et de la nature des mesures à prendre pour l’appliquer
- Tenir compte des préoccupations émotives des personnes concernées (doutes, craintes)
- Engagement et soutien des gestionnaires afin d’apaiser les craintes et le doute
- Inviter les personnes concernées par le changement à participer à sa planification
- Faire preuve de transparence en informant les personnes concernées de l’avancement du changement
