Arbeitsvertrag und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Flashcards
Form des Arbeitsvertrags
Formfrei -> Vertragsfreiheit, Abschlussfreiheit, Inhaltsfrei
Öffentlich rechtliche Schutznormen f. besondere Personengruppen (Jugendliche, Schwangere etc.)
kollektivrechtliche Normen sind Mindeststandards
§ 2Nachweisgesetz=Vertragsbed. 1 Monat nach Vertragsbeginn->formfrei
Schriftform deklatorische (Beweiszwecke) Bedeutung
Geschäftsfähigkeit
Voraussetzung ist volle Geschäftsfähigkeit § 104ff BGB
beschränkt geschäftsfähiger benötigt Erlaubnis des gesetz. Vertreters
Selbständiger Betrieb eines Erwerbsgeschäfts §112 BGB
- Ermächtigt gesetz. Vertreter den minderjährigen Arbeitgeber zum Betrieb eines Erwerbsgeschäfts, dann ist er unbeschränkt f. Geschäftsbetrieb auch Abschluss von Arbeitsverträgen
Dienst- oder Arbeitsverhältnis § 113 BGB
- Minderjährige ist unbeschränkt geschäftsfähig für Abschluss, Aufhebung, Erfüllug von Arbeitsverträgen wenn er Vollmacht von gesetzl. Vertreter hat
Gründe für Beendigung des Arbeitverhältnisses
- Kündigung § 622, 626 BGB
- Befristetes Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf § 620 I BGB
- Auflösungsvertrag § 311 I, 623 BGB
- Anfechtung des Arbeitsvertrages §§119 ff BGB
- Einseitige Lossagung vom faktischen Arbeitsverhältnis
- Tod des Arbeitnehmers § 613 BGB
- Gerichtliche Auflösungsentscheidung § 9 KschG
- Verweigerung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitnehmer nach Feststellung der Unwikrsamkeit der Kündigung §12, 13 KschG
Keine Beendigungsgründe
- Betriebsübergang §613a BGB
- Kündigung die wegen Betriebübergang ausgesprochen wird
- Tod des Arbeitgebers , rechtsnachfolge, Insolvenz des Arbeitgebers,
- Einberufung zum Wehrdienst
- Einberufung zur Eignungsübung
- Einberufung zum zivilen Ersatzdienst
Begriff und Arten der Kündigung
Kündigung ist einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung
Anfechtbar bei Willens- und Formmangel
Nichtig bei Sittenverstoß oder Gesetzverstoß
Arten
- Ordentliche Kündigung (gesetz, tarifliche, einzelvertragl. Fristen)
- Außerordentliche Kündigung (fristlos)
- Änderungskündigung (Kündigung mit Fortsetzung zu neuen Bedingungen)
Fehlerfreie Kündigungserklärung
wie alle einseitigen Rechtsgeschäfte muss bedienungsfeindlich sein, d.h. darf nicht von zukünftigen Ereignissen abhängen
Bestimmtheit der Kündigung
- inhaltlich und deutlich und zweifelsfrei sein
- “Kündigung” muss nicht genannt werden, Unklarheiten aber zu Lasten Kündigenden
Kündigungsberechtigung
- Probleme bei jurist. Personen, dann durch gesetzl . Vertreter.
- Anwalt zulässig, unwirksam bei Vertreter des Arbeitgebers ohne Originalvollmacht § 174 BGB
Form
- schriftform § 623 BGB
- eigenhändiger Namensunterschrift, sonst nichtig (kein Fax)
- gilt for alle Kündigungsarten
Zugang
- wird erst wirksam wenn sie eingeht, mit Möglichkeit zur Kenntsnisnahme ca. 2 Werktage
- Praxis Übergabe-Einschreiben (Post Eninwurf Einschreiben oder verlässlicher Bote)
Beteiligung des Betriebsrates/Personalrates
Besteht betriebsrat so muss dieser vor Kündigung informiert werden, sonst unwirksam §102 BetrVG
leitende Angestellte § 31 SprAuG
öffentlicher Dienst BPersVG
Weiterbeschäftigungsanspruch nach Kündigung
gesetzl. Weiterbeschäftigunganspruch nach § 102 BetrVG
Weiterbeschäftigung bis Ende Rechtstreit bei folgenden Voraussetzungen:
- ordentliche Kündigung
- Arbeitnehmer Weiterbeschäftigung verlangt
- Kündigungsschutzklage nach KSchG erhebt
- Betriebsrat § 102 Kündigung fristgerecht wiederspricht
Einstweilige Verfügung durch Arbeitgeber gegen Weiterbeschäftigung mgl.
Keine Weiterbeschäftigung bei:
- bei betriebsratslosen Betrieb beschäftigt
- kein Einwand durch Betriebsrat
- Außerordentlicher Kündigung
Kündigungsfristen
= Zeitraum zw. Zugang und Wirksamwerden durch Zeitablauf
§ 186 und 622 BGB
- Standardmäßig 4 Wochen zum Ende oder 15. des Monats,verlängerung nach Maßgabe
- Gür Kündigung durch Arbeitnehmer gelten verlängerte Fristen nicht, außer vertraglich vereinbart
- Einzelvertrag kann kürzere Fristen enthalten außer, Aushilfsarbeiten weniger als 3 Monate z.B. tägliche Kündigung
- Probezeit max. & Monate mit 2 Wochen frist auf täglich
- andere Regelungen auch durch Tarifvertrag
Ordentliche Kündigung nach KSchG
Überblick
Kündigungsfreiheit d.h. kein Kündigungsgrund notwendig
Einschränkungen durch allgemeinen Kündigungsschutz
besonderer Schutz f. bestimmte Arbeitnehmergruppen:
- Betriebsräten
- Schwangeren
- Eltern in Elternzeit
- Schwerbehinderten
KSchG soll Arbeitnehmer vor Verlust des Arbeitsplatzes schützen
Kündigung nur wenn soz. gerechtfertigt §1 II 1 :
- Gründe in der Person
- im Verhalten des Arbeitnehmers
- dringende betriebl. Erfordernisse
Ordentliche Kündigung nach KSchG
Anwendbarkeit des KSchG
- Kleinbetriebsklausel = weniger als 5 Arbeitnehmer § 23 KSchG excl. Azubi´s
- keine Anwendung auf gesetzl. Vertreter jur. Personen § 14 KschG, leitende eingeschränkter Schutz
- Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate sein §1
- muss Arbeitnehmer sein, keine freien Mitarbeiter, Franchisenehmer etc.
Ordentliche Kündigung nach KSchG
Personenbedingte Kündigung
Unterscheidung in verhaltensbedingte (will nicht) und personenbezogene (kann nicht) Kündigung
Bei Kündigung zu prüfen:
- negative auf die Zukunft ausgereichtete Prognose vorliegt
- erhebliche Beeinträchtigungen betriebl. Interessen gegeben sind
- unzumutbare Beeinträchtigung des Arbeitgebers führt
Persönliche Eigenschaften/Fähigkeiten:
- mangelnde körperliche/geistige Eignung
- altersbedingte Minderung der Leistung
- lang andauerende/ häufig kurze Erkrankungen =>negative Gesundheitsprognose
Ordentliche Kündigung nach KSchG
Verhaltensbedingte Kündigung
= erheblichePflichtverletzung des Arbeitnehmers => steuerbare Verhaltensweisen
Bsp. Vertrauensbereich
- Verrat v. Betriebsgeheimnissen
- strafbare Handlung gegenüber Arbeitskollegen u. Arbeitgeber
- Vorlage gefälschter Zeugnisse
Bsp. Leistungsbereich
- Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes
- Schlechterfüllung der Leistungspflicht
- beharrliche Arbeitsverweigerung
- wiederholtes Ausbleiben der Lohnzahlung
Abmahnungserfordernis muss im Leistungs- und Verhaltensbereich geprüft werden
Ordentliche Kündigung nach KSchG
Voraussetzungen f. Verhaltensbedingte Kündigung
- Fehlverhalten
- Abmahnung (im EInzelfall auch ohne Abmahnung)
- Interessenabwägung
Interessenabwägung Arbeitnehmer:
- Dauer Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflicht
- bisheriges Verhalten
- Schwere/Häufigkeit Pflichtverletzung
- Versetzungsmöglichkeit
Interessenabwägung Arbeitgeber:
- Betriebsdisziplin
- wiederholungsgefahr
- Ansehensverlust des Unternehmens
- Schutz der Beshäftigten oder Kunden
Abmahnung
- soll Vertrauensvertsoß vor Augen führen
- Konsequenzen bei Wiederholung aufzeige
- Möglichst genau beschrieben
- formlos, Beweisgründe schriftlich
- lediglich zu Kenntnis
Ordentliche Kündigung nach KSchG
Betriebsbedingte Kündigung
innerbetriebliche (Rationalisierung) od. außerbetriebl. (Absatzschwierigkeiten) Gründe
Voraussetzungen:
- Unternehmerische Entscheidung
- Betriebliche Gründe
- Beschäftigungswegfall
- Dringlichkeit
- Interessenabwägung
- Herausnahme v. Leistungsträgern
- Sozialauswahl/vergleichbarer Arbeitnehmer
- Sozialauswahl/Schutzwürdigkeit
- Dauer Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflicht
- Schwerbehinderung
es besteht Wertungsspielraum
Außerordentliche Kündigung
= vorzeitige Kündigung aus wichtigem Grund, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist §626 BGB
dreiwöchige Klagefrist §13 KschG
Prüfung auf des wichtigen Grunds auf 2 Stufen:
- Stufe abstrakte Geeignetheit
- wichtiger Grund muss lt §626 BGB vorliegen
- z.B. Falsche Zeugnisse, Verweigerung, Nebenerwerb trotz Krankheit, Schmiergeld, strafbare Handlung
- Stufe konkrete Geeignetheit
- Kündigung muss unter Berücksichtigung aller Umstände geprüft werden,
- unausweichliche letzte Maßnahme
Kündigungsklärungsfrist v. 2 Wochen
Sachverhaltsaufklärung und Anhörung des Arbeitnehmers
Starfverfahren
Verhältnis zw. ordentlicher und außerordentlicher Kündigung- Umdeutung einer Kündigung
ordentliche/außerordentliche Kündigung sind zwei versch. Rechtsgeschäfte die sich ausschließen
wenn außerordentliche Kündigung, dann auch immer vorsorglich ordentliche Kündigung, falls außerordentliche unwirksam
Betriebsrat muss immer anhören, etwas anderes wenn BRat außerordentlich Zugestimmt, jetzt aber identischer Sachverhalt auf ordentliche Kündigung
außerordentliche kann in ordentliche umgedeutet werden, wenn unwirksames Rechtsgeschäft vorliegt. §140 BGB
Umdeutung muss mutmaßlichen Willen entsprechen
Mutmaßlicher Wille muss f. Kündigungsempfänger z. K.Zeitpunkt erkennbar gewesen sein
ordentliche Kündigung in außerordentliche nicht möglich
