Arbeitsrecht Flashcards
F1 Arbeitsrecht
Was aus rechtlicher Sicht grundlegend bei einer Stellenausschreibung beachtet werden?
Diskriminierungsverbote nach AGG beachten!
- immer m/w und altersneutral sonst bis zu 3 Monatsverdiensten Schadenersatz!
- Stichwort AGG-Hopping
Vorstellungskostenersatz (Reisekosten)
- aber vorheriger Ausschluss oder Begrenzung möglich (ausdrücklicher Hinweis erforderlich!)
F2 Arbeitsrecht
Wie beginnt ein Arbeitsverhältnis, was ist zu beachten?
Arbeitsverhältnisse können mündlich eingegangen werden, dennoch Schriftform dringend zu empfehlen, auch wenn nicht vorgeschrieben. (Hinweis: Nachweisgesetz)
- Befristung bis zu 2 Jahren ohne (sachlichen) Grund zulässig
- Achtung, gefährliche Arbeitgeberfalle: Schriftform für Befristungsabrede!
- Bei Existenzgründern seit 1.1.2004 bis zu 4 Jahren! Gerechnet ab Meldung der selbstständigen Tätigkeit bei Gewerbeamt oder Finanzamt (§ 138 AO).
F3 Arbeitsrecht
Welche wichtigen rechte haben Arbeitnehmer?
- Vorsicht! gilt auch bei 450 EURO-Jobs!!!
- Pünktliche Lohnzahlung
- Urlaub: Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 4 Wochen Mindesturlaub jährlich
- Entgeltfortzahlung nach 4 Wochen Betriebszugehörigkeit gem.
Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bis 6 Wochen - Gleichbehandlungsgrundsatz (z. B. Weihnachtsgeld, anteilig)
F4 Arbeitsrecht
Was ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beachten?
- Ausnahmslos Schriftform (= kein Fax, E-Mail oder gar ohne Unterschrift!)
- §§ 126, 623 BGB, sonst unwirksam.
- Kündigung benötigt außerdem seit 01.07.2003 Hinweis, dass Arbeitnehmer sich unverzüglich arbeitssuchend melden muss, § 38 Abs. 1 SGB III!
F5 Arbeitsrecht
Was endet das Dienstverhältnis?
- Ein Dienstverhältnis endet durch Zeitablauf, wenn es befristet abgeschlossen
worden ist. - Ein weiterer Beendigungsgrund für den Dienstvertrag ist der (einverständliche)
Abschluss eines Aufhebungsvertrages. - Meistens wird ein Dienstverhältnis jedoch (zunächst) durch eine Kündigung
beendet.
F6 Arbeitsrecht
Was ist der Regelfall, was muss beachtete werden?
Die ordentliche Kündigung ist dabei der Regelfall. Sie kommt fast immer nur bei Dienstverhältnissen in Betracht, die auf unbestimmte Zeit abgeschlossen worden sind, selten bei befristeten Verträgen.
Hinsichtlich der dabei einzuhaltenden Kündigungsfristen enthält vor allem § 622
BGB für Arbeitsverhältnisse exakte Bestimmungen, die nur sehr eingeschränkt zu
Lasten des Arbeitnehmer vertraglich abänderbar sind (meist durch Tarifverträge).
F7 Arbeitsrecht
Wie gliedern sich die Kündigungsfristen auf?
Grundkündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder Monatsende
Nach mehr als 2-jährigen Betriebszugehörigkeit, (nicht mehr gerechnet ab dem 25. Lebensjahr!
EUGH, vom 19.01.2010 (Rechtssache C-555/07), gelten für den Arbeitgeber folgende
Kündigungsfristen:
- bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 2 Jahren
- 1 Monat zum Monatsende;
- bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 5 Jahren
- 2 Monate zum Monatsende;
- bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 8 Jahren
- 3 Monate zum Monatsende;
- bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 10 Jahren
- 4 Monate zum Monatsende;
- bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 12 Jahren
- 5 Monate zum Monatsende;
- bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 15 Jahren
- 6 Monate zum Monatsende;
- bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren
- 7 Monate zum Monatsende.
F8 Arbeitsrecht
Außerordentliche Kündigung - Def
Die außerordentliche Kündigung von Dienstverhältnissen ist in den §§ 626 und 627
BGB geregelt.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus
wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Ein wichtiger Grund ist dabei gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund
derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung
der Interessen der Beteiligten die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht
zugemutet werden kann, und zwar
(WICHTIG:) nicht einmal bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfristen!
F9 Arbeitsrecht
Kündigungsschutz - Def
allgemeiner Kündigungsschutz nach § 1 Kündigungsschutzgesetz:
- mehr als 10 Arbeitnehmer (für Einstellungen ab dem 1.1.2004) und
- länger als 6 Monate beschäftigt
- Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein.
Es gibt nur drei Möglichkeiten: - betriebsbedingt
- personenbedingt
- verhaltensbedingt (vorherige Abmahnung erforderlich) in krassen Fällen: fristlose
Kündigung (§ 626 BGB)
F10 Arbeitsrecht
Sonderkündigungsschutzes
- Tarifvertraglich unkündbare Mitarbeiter (z.B. 34 Abs. 2 TvÖD)
- Betriebsratsmitglieder, § 15 KSchG
- (Werdende) Mütter, § 9 MuSchG
- Mitarbeiter in Elternzeit, § 18 BEEG
- Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte, § 85 SGB IX
- Auszubildende, § 22 BerufsbildG
- Wehrpflichtige und Zivildienstleistende, § 2 ArbPlSchuG/§ 78 ZDG, (nur noch von
begrenzter Relevanz, wegen Abschaffung der Wehrpflicht) - Mitarbeiter, die Angehörige pflegen, § 5 Pflegezeitgesetz
- Datenschutzbeauftragte, § 4f Abs. 3 BDSG
F11 Arbeitsrecht
Kündigungserklärung - Def
Nochmals: Die Kündigung hat stets schriftlich zu erfolgen (§ 623 BGB).
Schriftform bedeutet, dass das Schriftstück mit einer eigenhändig geleisteten
Unterschrift des Erklärenden zu versehen ist (daher sind Kündigungen per Telefax,
E-Mail oder SMS immer unwirksam).
Ist der Erklärende der Vertreter Arbeitgebers, so hat eine Vollmacht der Kündigung
beizuliegen, wenn die Vertretungsmacht nicht offensichtlich ist (z.B. beim
Personalleiter, Prokuristen etc.).
+ Liegt keine Vollmacht bei, so ist die Kündigung unwirksam, wenn Sie vom
Empfänger unverzüglich unter Hinweis auf die mangelnde Vollmacht
zurückgewiesen wird.
F12 Arbeitsrecht
Wann wird eine Kündigung wirksam?
Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, d.h. sie wird nur wirksam, wenn sie dem Empfänger auch zugeht.
Ab Zugang der Kündigung läuft die Kündigungsfrist und auch die dreiwöchige Kündigungsschutzklagefrist.
Das ist auch der Fall, wenn der Arbeitnehmer krank
oder im Urlaub ist.
Daher sollte der Arbeitnehmer bei längerer Abwesenheit stets einen Postbevollmächtigten bestellen!
F13 Arbeitsrecht
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes
Bestehen des Arbeitsverhältnisses seit mehr aus 6 Monaten bei Ausspruch der
Kündigung.
Im Betrieb müssen mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der lediglich zu ihrer
Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt sein.
+ Ausnahme: Bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 1.1.2004 geschlossen
wurden, gilt der Schwellenwert von 5 Arbeitnehmern.
Teilzeitkräfte bis 20 Std./Woche werden mit 0,5 gezählt und Teilzeitkräfte mit mehr
als 30 Std. mit 0,75.
F14 Arbeitsrecht
Anwendung des KSchG
sozial gerechtfertigt ist.
Dies ist der Fall, wenn sie durch
+ betriebsbedingte,
+ personenbedingte oder
+ verhaltensbedingte Kündigungsgründe begründet ist.
(Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
+ die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstößt oder
+ der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder im
Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat unter Verweis darauf der Kündigung fristgerecht schriftlich
widersprochen hat.)
F15 Arbeitsrecht
Betriebsbedingte Kündigung
Es muss aus betriebsbedingten Gründen zum Wegfall eines Arbeitsplatzes
gekommen sein.
Gründe: wegen Umsatzrückgang, Auftragsmangel,
Rationalisierungsmaßnahmen, (Teil-) Betriebsstillegungen etc.
Dies hat der Arbeitgeber dazulegen und im Streitfall (Kündigungsschutzverfahren
vor dem Arbeitsgericht) zu beweisen.
Hierauf beruhend muss der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung
getroffen haben, Arbeitsplätze wegfallen zu lassen.
F16 Arbeitsrecht
Personenbedingte Kündigung
Der Kündigungsgrund liegt in der Person des betroffenen Arbeitnehmers (und ist
der willentlichen Steuerbarkeit entzogen).
Beispiel: krankheitsbedingte Kündigung (dazu gleich mehr), Verlust des Führerscheins oder einer anderen an die Person geknüpften behördlichen Genehmigung etc.
F17 Arbeitsrecht
Personenbedingte als krankheitsbedingte Kündigung
Nur möglich wenn
- häufige Kurzerkrankungen, die den Betrieb erheblich
beeinträchtigen und über mehrere Jahre anhalten
oder
- Langzeiterkrankung über mehrere Jahre, wenn der
Betrieb hierdurch erheblich beeinträchtigt ist,
- feststeht, dass durch die Krankheit die
Berufsausübung unmöglich geworden
ist (sog. sinnentleertes Arbeitsverhältnis; z.B.
querschnittsgelähmter Dachdecker) - eine negative Zukunftsprognose vorliegt, d.h. nach
dem Stand der medizinischen Wissenschaft muss der
Arbeitnehmer austherapiert sein, eine
Besserung unwahrscheinlich sein.
F18 Arbeitsrecht
Verhaltensbedingte Kündigung
Kündigungsgrund ist das (willentlich steuerbare) Verhalten des Arbeitnehmers.
Es muss ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche (Neben-) Pflichten
vorliegen.
Z.B. häufiges Zuspätkommen, Diebstahl im Betrieb, Ignorieren arbeitgeberseitiger
Weisungen, Arbeitsverweigerung etc.
In der Regel ist vorher eine Abmahnung
es sei denn, der Arbeitnehmer musste damit rechnen, dass der Arbeitgeber das
Verhalten nicht dulden wird (z.B. bei Straftaten im Betrieb).
i.d.R. Einhaltung der Kündigungsfrist.
Auch fristlose Kündigung möglich (§ 626 BGB), wenn jede Weiterbeschäftigung
unzumutbar ist, dann muss aber die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach
sicherer Kenntnis vom Kündigungsgrund erklärt werden.
F19 Arbeitsrecht
Abfindung
Einen generellen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es im deutschen Arbeitsrecht nicht!
Das deutsche Arbeitsrecht kennt nur in ganz wenigen Ausnahmefällen einen Anspruch auf Abfindung:
o Abfindung ist im Sozialplan geregelt,
o Arbeitgeber hat Abfindung ausdrücklich versprochen, wenn der Arbeitnehmer auf Erhebung von Kündigungsschutzklage verzichtet,
o Das Arbeitsgericht stellt fest, dass die Kündigung zwar unwirksam ist, aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist, dann verurteilt es den Arbeitgeber auf Antrag zur Zahlung einer Abfindung (kommt nur extrem selten vor).
Im Übrigen ist die Zahlung einer Abfindung reine Verhandlungssache: Im Kündigungsschutzprozess befürchtet des Arbeitgeber, den Prozess evtl. zu
verlieren, dann wird er geneigt sein, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug die Kündigung akzeptiert. Der betroffene Arbeitnehmer sollte sich an dieser Stelle unbedingt durch einen Rechtsanwalt oder eine Gewerkschaft beraten und vertreten lassen.
F20
Anhörung des Betriebsrates
Der BR ist vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Wird dies unterlassen, ist die Kündigung unwirksam.
Der Arbeitgeber hat dem BR alle Tatsachen mitzuteilen, mit denen er die Kündigung begründet. Nur diese Tatsachen darf er im Kündigungsschutzprozess
zur Begründung der Kündigung heranziehen.
Der BR muss innerhalb einer Woche (bei außerordentlichen Kündigungen
innerhalb von drei Tagen!) Stellung zur Anhörung nehmen, verpasst der BR die Frist, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Die Fristen laufen auch über das Wochenende!
Der BR muss schriftlich Stellung nehmen.
Der BR darf die Frist stets voll ausschöpfen.
F21 Arbeitsrecht
Aufhebungsvertrag
einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
- auch: Schriftformerfordernis § 623 BGB !!!
- sehr oft Vereinbarung einer Abfindung, damit man sich Kündigungsschutzprozess erspart
Stichwort:
Annahmeverzugslohnrisiko des Arbeitgebers § 615 BGB
