Arbeidsrett kapittel 6

Question 1

Hva handler arbeidsrett om?

Answer 1

Arbeidsrett handler om jobbene i samfunnet, og partene man møter innad. Partene består av arbeidstaker og arbeidsgiver, og hver part har ulike rettigheter og plikter

Question 2

De viktigste lovene i arbeidsretten

Answer 2

• Arbeidsmiljøloven, forkortet aml. (lov av 17. juni 2005). Arbeidsmiljøloven sikrer arbeidstakerne en trygg arbeidsplass vernet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. Den skal sikre likestilling og gode ansettelsesforhold i arbeidslivet.
• Ferieloven, forkortet feriel. (lov av 29. april 1988). Ferieloven sikrer at arbeidstakerne får ferie hvert år. Ferieloven sikrer også retten til feriepenger, og at ferietiden faktisk kan benyttes som fri fra arbeid.
• Lov om likestilling og forbud mot diskriminering, forkortet ldl. (lov av 16. juni 2017). Loven sikrer likestilling, og hindrer diskriminering grunnet kjønn, rase, etnisitet, alder, funksjonhemmelser, etc. Loven er likevel spesielt rettet mot å bedre kvinners og minoriteters stilling.

Question 3

Avtalefrihet i arbeidslivet.

Answer 3

Eksempel: Du arbeider som en båtprodusent og skal bestille maling fra en produsent. Da er det opp til deg og produsenten å avtale farge, om det er olje eller vannbasert, samt hvor mye det skal koste. Dette er avtalefrihet. Likevel er det ikke fullstendig avtalefrihet fordi det finnes regler for hvilke fargestoffer som kan brukes, regler rundt transport, etc – slik at det er ingen ubegrenset avtalefrihet.
Arbeidsgiveren er ofte den sterke parten, og arbeidstakeren er ofte den svake parten. Uten begrensinger i avtalefriheten er arbeidstakeren/den svake parten utsatt for å bli utnyttet. Det er derfor blitt regler om arbeidstidens lengde, sikkerhet, ferie og vern mot oppsigelse. Dette beskytter den svake parten, ved at hensynet deres veier tyngst.
NB: Sammenlagt, så lenge reglene som beskytter arbeidstakeren blir fulgt, involverer ikke myndighetene seg i detaljspørsmålene.

Question 4

Individuell og kollektiv arbeidsrett

Answer 4

• Individuell: Reglene som gjelder mellom den enkelte arbeidstakeren og den enkelte arbeidsgiveren – rettigheter og plikter for et bestemt arbeidsforhold. Disse rettighetene og pliktene finner man i arbeidskontrakten, men man finner lett ut om det er eventuelle brudd ved å se på de ulike lovene og rettskildene.
• Kollektiv arbeidsrett, også kalt tariffert, handler om rettsforholdet og samspillet mellom fagforeninger på den ene siden, og arbeidsgivere eller arbeidsgiverorganisasjoner på den andre siden. Dette rettsforholdet vil ha utspring i tariffavtaler som partene har inngått.
• Eksempel: Simona jobber på båt. Det står ikke i arbeidsavtalen hennes at dersom hun jobber 3 netter i strekk har hun krav på en ekstra fridag. Men, dersom Simona er medlem i en organisasjon som samler båtfabrikkarbeidere. Denne organisasjonen har inngått forhandlinger med en annen organisasjon, som på den andre siden forhandler arbeidsgivere innen båtproduksjon. Enkelte ganger er det nødvendighet med nattarbeid. I en tariffavtale blir de to organisasjonene enige om at «tre netter på rad med båtproduksjon skal gi rett til en ekstra fridag». Dette blir da som oftest tatt inn i den individuelle avtalen, altså i arbeidskontrakten mellom Simona og arbeidsgiveren.

Question 5

Arbeidsavtalen

Answer 5

Arbeidsavtalene regulerer hva arbeidstaker skal gjøre for arbeidsgiver og andre sentrale vilkår som lønn.

Question 6

Oppsigelse på grunn av arbeidsgivers eller virksomhetens forhold - rasjonalisering

Answer 6

Oppsigelse på grunn av arbeidsgivers eller virksomhetens forhold, inkludert rasjonalisering, kan oppstå når en arbeidsgiver trenger å redusere arbeidsstyrken grunnet faktorer som påvirker virksomhetens økonomi eller effektivitet.
Aml. §15-7,2. ledd:
Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

• Dersom arbeidsgiveren har et annet arbeid til den ansatte, eksempelvis i en annen avdeling, er imidlertid en oppsigelse ikke lov.

Question 7

Rett til lønn ut oppsigelsestiden:

Answer 7

• Dersom arbeidsgiverens oppsigelse av den ansatte er saklig begrunnet har arbeidstakere normalt rett til lønn i oppsigelsestiden, med mindre annet er avtalt eller det foreligger en gyldig grunn til å frata arbeidstakeren retten til lønn.

Question 8

Arbeidsgiver skal kalle inn til drøftingsmøte:

Answer 8

Aml. §15-1
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

• Arbeidsgiver har plikt til å kalle inn til drøftingsmøte før beslutninger som kan få konsekvenser for arbeidstakeren fattes. Formålet for møtet er å diskutere eventuelle alternative løsninger. Arbeidsgiver skal også lytte til arbeidstakerens synspunkter og vurderinger.

Question 9

Formkrav til oppsigelse:

Answer 9

• For arbeidsgiveren å kunne gjøre en gyldig oppsigelse på grunn av rasjonalisering, må det være en reell og saklig grunn for oppsigelsen, deretter er arbeidsgiveren forpliktet til å følge formkrav som er fastsatt i arbeidsmiljøloven.

Aml. §15-4:
(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.

(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse.

Question 10

Oppsigelsen er ugyldig:

Answer 10

Aml. §15-12
(1) Dersom oppsigelsen er i strid med §15-6 til §15-10, skal retten, etter påstand fra arbeidstaker, kjenne oppsigelsen ugyldig. I særlige tilfeller kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med §15-6 til §15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.

Question 11

Avskjed:

Answer 11

Aml. §15-14
(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
* Arbeidsavtaler kan heves øyeblikkelig dersom en part vesentlig misligholder sine plikter. Eksempelvis kriminalitet eller vold mot en kollega er et grunnlag for avskjed.

(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. Erstatningen fastsettes i samsvar med §15-12 andre ledd.
* Arbeidstakeren kan kreve erstatning dersom avskjeden ikke er rettmessig og arbeidsgiveren har overreagert.

Question 12

Hva menes med begrepet «diskriminering»?

Answer 12

Diskriminering er ulovlig forskjellsbehandling som kan knyttes til ett eller flere av diskrimineringsgrunnlagene i LDL § 6(1). Se legaldefinisjon i LDL § 6(4).

Question 13

Hva er et diskrimineringsgrunnlag?

Answer 13

Et diskrimineringsgrunnlag er et personlig kjennetegn ved en person, for eksempel kjønn, hudfarge, etnisk opprinnelse, alder, seksuell orientering, livssyn og fysisk uførhet. Eksempellisten er ikke fullstendig.

Question 14

Hva menes med henholdsvis direkte og indirekte diskriminering?

Answer 14

Direkte diskriminering er forskjellsbehandling som klart og tydelig knyttes til diskrimineringsgrunnlaget: Du får ikke jobben fordi du er kvinne! Du får ikke jobben fordi du ikke har norsk opprinnelse! Du får ikke leie leiligheten fordi du er lesbisk eller homofil! Se LDL § 7.
Indirekte diskriminering omfatter handlinger som tilsynelatende er nøytrale, men har en klart diskriminerende virkning. Et typisk eksempel er krav om flytende norskkunnskaper der dette ikke er nødvendig. Slike krav er tilsynelatende nøytrale, men virker diskriminerende for de fleste som ikke er av norsk opprinnelse. Se LDL § 8.

Question 15

Hva menes med lovlig forskjellsbehandling?

Answer 15

Hva menes med lovlig forskjellsbehandling?
Forskjellsbehandling kan være lovlig hvis den tilfredsstiller tre vilkår: Den må være saklig, nødvendig og forholdsmessig. Se LDL § 9 og særregelen om lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet mv. i LDL § 10.

Question 16

Hva menes med positiv særbehandling?

Answer 16

Positiv særbehandling er forskjellsbehandling av personer med bestemte kjennetegn, for å fremme likestilling. Det er for eksempel positiv særbehandling av kvinner hvis disse blir prioritert når faglige kvalifikasjoner ellers er like. Det er også positiv særbehandling hvis utdanningssøkere med minoritetsbakgrunn gis ekstrapoeng ved opptak. Se LDL § 11.

Question 17

Hva menes med sammensatt diskriminering?

Answer 17

Sammensatt diskriminering er forskjellsbehandling basert på to eller flere diskrimineringsgrunnlag, for eksempel når en person blir diskriminert på grunn av alder, kjønn og etnisk tilhørighet ved tilsetting.

Question 18

Hvilke lover mot diskriminering kjenner du til?

Answer 18

De kjente lovene er likestillings- og diskrimineringsloven og reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Det finnes dessuten straffebestemmelser mot visse former for diskriminering i straffeloven av 2005, se straffeloven § 186.

Question 19

8. Hvilke regler gjelder for håndheving av regler mot diskriminering?

Answer 19

Diskrimineringsombudsloven av 16. juni 2017 har regler om organer som skal føre tilsyn med at likestillings- og diskrimineringsloven blir fulgt. Blir du diskriminert, kan du henvende deg til Likestillings- og diskrimineringsombudet. Saken din kan i enkelte tilfeller bli lagt fram for Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN).
Det følger av diskrimineringsombudsloven § 7 at LDN skal håndheve reglene i likestillings- og diskrimineringsloven, men enkelte regler er unntatt. LDN skal blant annet ikke håndheve straffebestemmelsen § 39 om grov overtredelse av diskrimineringsforbudet. Slik saker reises på samme måte som andre straffesaker ved domstolene.

Question 20

Hvem har bevisbyrden for at ulovlig forskjellsbehandling har funnet sted?

Answer 20

Likestillings- og diskrimineringsloven har bevisbyrderegler, se § 37. Bevisbyrden er delt.
For det første må den som mener å ha blitt diskriminert, sannsynliggjøre for retten at «det er grunn til å tro» at diskriminering har funnet sted. Det kan for eksempel i forbindelse med tilsetting i en stilling være nok å vise til at man har minst like gode formelle kvalifikasjoner som de andre.
For det andre må den mistenkte, hvis det er grunn til å tro at diskriminering har funnet sted, selv bevise sin uskyld. Han eller hun må kunne dokumentere at forskjellsbehandlingen var saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig.

Question 21

Hvilke former for diskriminering er brudd på straffeloven § 186?

Answer 21

Diskriminering som skjer i ervervsvirksomhet eller liknende virksomhet, der noen nekter en person å kjøpe varer eller tjenester, er straffbar. Bestemmelsen lister opp fire diskrimineringsgrunnlag:
* hudfarge og etnisitet
* religion og livssyn
* homofil orientering
* nedsatt funksjonsevne
Eksempler kan være diskriminering på slike grunnlag ved utleie av bolig eller ved kjøp av frisørtjenester. Fra rettspraksis kjenner vi Hijab-dommen der en frisør fikk bot for å ha nektet å stelle håret til en kvinne som brukte hijab.

Question 22

Hva menes med henholdsvis formell og reell likestilling?

Answer 22

Lover som forbyr diskriminering, gir inntrykk av at det står bra til med likestillingen i Norge, både når det gjelder kjønn, etnisitet og andre diskrimineringsgrunnlag. Dette er den formelle likestillingen. Tall fra SSB viser likevel at det er et godt stykke igjen til likestilling i praksis, det vil si den reelle likestillingen.

Question 23

I hvilke tilfeller er det lovlig å behandle kvinner og menn ulikt?

Answer 23

Likestillings- og diskrimineringsloven § 9 har vilkår for lovlig forskjellsbehandling av blant annet kjønn. Forskjellsbehandlingen må ha et saklig formål, den må være nødvendig og den må ikke være et urimelig inngrep mot det kjønnet som stilles dårligere. Forarbeider til tidligere likestillingslov sier at det skal mye til for å gjøre forskjellsbehandling av kjønn lovlig, og nevner eksempler som at bare kvinner kan søke jobb som modell for å vise kvinneklær, eller bare menn som søker mannlig rolle i en film. Det anses saklig å forskjellsbehandle kvinner og menn til stillinger i trossamfunn hvis stillingen har med trosutøvelsen å gjøre. Bakgrunnen for denne omstridte rettstilstanden er hensynet til religionsfriheten, jf. Grunnloven § 16.
Det er også lovlig å forskjellsbehandle kvinner og menn ved å gi det ene kjønnet positiv særbehandling, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 11.

Question 24

Hva menes med positiv særbehandling?

Answer 24

Positiv særbehandling etter likestillings- og diskrimineringsloven § 11 må være egnet til å fremme lovens formål (likestilling, jf. § 1(2)), og den må være rimelig. Det mest praktiske er utlysing av stilling i mannsdominerte yrker der særlig kvinner oppfordres til å søke.

Question 25

Hva menes med radikal og moderat kjønnskvotering?

Answer 25

Kjønnskvotering kan være lovlig i henhold til likestillings- og diskrimineringsloven § 11 som positiv særbehandling av ett kjønn. Kvoteringen kan gjelde tilsetting i stilling, inntak på utdanningsinstitusjoner og liknende. Bestemmelsen stiller krav om rimelighet mellom det formål som ønskes oppnådd, og de ulemper særbehandlingen har for dem som stilles dårligere. Moderat kjønnskvotering er å tilsette det ene kjønn (som regel kvinner) hvis andre forhold er like. Hvis en mann og en kvinne har noenlunde like kvalifikasjoner, velges kvinnen. Slik kjønnskvotering regnes ikke for så inngripende som radikal kjønnskvotering, for eksempel der en kvinne velges foran en bedre kvalifisert mann. Radikal kjønnskvotering kan være i strid med rimelighetsvilkåret i LDL § 11 bokstav b. Slik kvotering vil derfor som hovedregel kreve særskilt hjemmel, se for eksempel likestillings- og diskrimineringsloven § 28 om kjønnsbalanse i offentlige utvalg.

Question 26

Hva menes med trakassering på grunn av kjønn?

Answer 26

Seksuell trakassering og trakassering på grunn av kjønn er forbudt i henhold til likestillings- og diskrimineringsloven § 13. Seksuell trakassering kan omfatte handlinger som beføling og blotting, men også ytringer i form av blikk eller kommentarer. Trakassering som ikke er seksuell kan omfatte tilsvarende og andre handlinger der det gis uttrykk for at kvinner er mindre intelligente, ikke egnet til spesielle arbeidsoppgaver og liknende. Loven (§ 13) krever at trakasseringen må være uønsket og ha til formål å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Legg merke til at loven sier «eller» slik at bare ett av vilkårene behøver å være oppfylt. Det er ikke meningen at bestemmelsen skal ramme uskyldig flørting.
Trakassering i form av handlinger, for eksempel beføling av bryster eller skritt, kan også være straffbar som seksualforbrytelse etter straffeloven §§ 266 eller 297.

Question 27

Hva menes med seksuell trakassering?

Answer 27

Seksuell trakassering og trakassering på grunn av kjønn er ikke nødvendigvis det samme. Trakassering av kjønn behøver ikke være av seksuell art, for eksempel hvis en mann hevder at en kvinne er mindre intelligent fordi hun er kvinne. Seksuell trakassering er seksuelle handlinger eller ytringer, vanligvis rettet mot motsatt kjønn, men kan også rettes mot samme kjønn.

Question 28

Hvilke diskrimineringsgrunnlag er omfattet av loven?

Answer 28

Diskrimineringsgrunnlagene listet opp i LDL § 6 er kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet (blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk), religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder, eller kombinasjoner av disse. Disse diskrimineringsgrunnlagene gjelder også i arbeidsforhold, jf. § 29.

Question 29

Hva kan være lovlig forskjellsbehandling på grunnlag av etnisitet?

Answer 29

Lovlig forskjellsbehandling etter § 9 må ha et saklig formål, være nødvendig og rimelig. Det kan være tillatt (ifølge avgjørelse i EU-domstolene) for arbeidsgivere å nekte ansatte å være ikledd hijab eller bære religiøse symboler i form av smykker eller liknende. Det regnes som et saklig formål at en bedrift vil framtre utad som nøytral med hensyn til religion og livssyn. Det kan også være saklig å stille krav til språkferdighet ved tilsetting, men da må det være nødvendig i lys av stillingens art.

Question 30

Hva kan være lovlig forskjellsbehandling på grunnlag av seksuell orientering?

Answer 30

Lovlig forskjellsbehandling på grunnlag av seksuell orientering mv. må etter § 9 ha et saklig formål, være nødvendig og rimelig. Et eksempel kan være tilsetting i stilling i et trossamfunn. Det antas å være saklig at et trossamfunn ikke ønsker å ha lesbiske eller homofile personer i stillinger som har med trosutøvelsen å gjøre. Begrunnelsen er hensynet til den frie religionsutøvelsen, jf. Grunnloven § 16.

Question 31

Hva kan være lovlig forskjellsbehandling på grunnlag av funksjonsevne?

Answer 31

Lovlig forskjellsbehandling etter § 9 må ha et saklig formål, være nødvendig og ikke urimelig. Ved tilsettinger er det ofte avgjørende at en person har fysisk styrke, kan snakke, høre, se osv. Det kan være saklig å sette krav til syn og hørsel i mange stillinger, ikke minst på grunn av sikkerheten. Det kreves en skjønnsmessig vurdering av om kravene virkelig er nødvendige. Det er kanskje saklig å ikke tilsette kroppsøvingslærer som bare kan bevege seg med rullestol, mens det ikke er saklig å diskriminere rullestolbrukere som kan undervise i språkfag.

Question 32

Hvilke plikter har arbeidsgiveren med hensyn til arbeidsmiljøet?

Answer 32

Arbeidsgiveren har plikt til å sørge for at arbeidsmiljøet er forsvarlig, jf. aml. § 4-1(1). Bedriften er derfor pålagt å gjennomføre et systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS-arbeid), jf. aml. § 3-1.
Loven stiller krav til det psykososiale miljøet på arbeidsplassen, jf. § 4-3. Et forsvarlig arbeidsmiljø stiller også fysiske krav til arbeidsplassen, jf. § 4-4.

Question 33

Hva menes med arbeidsgivers styringsrett?

Answer 33

Arbeidsgivers styringsrett er hans eller hennes rett til å planlegge og organisere arbeidet. I Tipsdelingsdommen (RT-2008-856) vant arbeidsgiveren (Theatercaféen) fram da han mente å ha styringsrett til å fordele kelnernes tips mellom kelnere, hovmester, kokker og annet personale. Fordelingen ble begrunnet med hensynet til det psykososiale arbeidsmiljøet.

Question 34

Hva menes med arbeidsgivers lønnsplikt?

Answer 34

Arbeidsgiveren har plikt til å utbetale rett lønn, til rett tid og på rett måte, jf. aml. § 14-15. Hvor mye lønn som skal utbetales, følger av tariffavtale eller av den individuelle arbeidsavtalen. Plikten omfatter også utbetaling av lønn ved sykdom, permisjoner osv. i den grad dette følger av lover eller tariffavtale.
Arbeidsgiveren kan bare gjøre lovbestemte trekk i lønnen, for eksempel skattetrekk, jf. aml. § 14-15(2) bokstav a. Et praktisk viktig spørsmål er om arbeidsgiveren kan trekke for skade eller tap som arbeidstakeren har påført virksomheten i forbindelse med arbeidet. Slikt trekk er bare lovlig når skaden er begått forsettlig eller grovt uaktsomt, se aml. § 14-15(2) bokstav e.

Question 35

Hva menes med arbeidstakers arbeidsplikt?

Answer 35

Som arbeidstaker har du først og fremst arbeidsplikt i henhold til arbeidsavtalen og rett til lønn for det arbeidet du gjør. Du plikter å utføre arbeidet i normalt tempo, til riktig tid og etter beste evne. Hvilke arbeidsoppgaver du skal utføre, følger av din individuelle arbeidsavtale og en tolkning av den.

Question 36

Hva menes med alminnelig arbeidstid?

Answer 36

Arbeidstiden er den tiden du står til disposisjon for arbeidsgiveren. De ytre rammene for arbeidstiden er regulert i aml. kapittel 10. Loven skiller mellom alminnelig arbeidstid og overtid.
Alminnelig arbeidstid skal som hovedregel ikke være lenger enn ni timer i døgnet og førti timer i uken, jf. aml. § 10-4(1). Det kan avtales kortere tid i tariffavtale eller i individuell arbeidsavtale.

Question 37

Hva er overtid, og i hvilken grad er en arbeidstaker pliktig til å jobbe overtid?

Answer 37

Overtidsarbeid er arbeid som gjøres utover alminnelig arbeidstid, jf. aml. § 10-6. Overtid skal ikke brukes som en fast ordning, men bare når det foreligger et «særlig og tidsavgrenset behov», for eksempel når en lege må ta et ekstra skift på grunn av sykefravær, eller når en forretning må rydde kjelleren i forbindelse med flomskade. Det er likevel fastsatt grenser for hvor mye overtid du kan ha i løpet av bestemte perioder, se aml. § 10-6(4)–(9). Du kan normalt ikke nekte å jobbe overtid innenfor lovens rammer, men du kan bli fritatt på grunnlag av helsemessige eller vektige sosiale grunner, se § 10-6(10). For barn og ungdom kan reglene i aml. kapittel 11 være til hinder for å pålegge dem overtid.

Question 38

Hva menes med arbeidstakerens lojalitetsplikt?

Answer 38

Som arbeidstaker har du lojalitetsplikt overfor arbeidsgiveren. Du har plikt til å ivareta bedriftens interesser. Du har også som arbeidstaker taushetsplikt om forhold som det er naturlig at bedriften holder skjult. Det ville være illojalt å fortelle andre virksomheter om tekniske innretninger, produksjonsmetoder og drifts- og forretningsforhold dersom dette er av betydning for bedriftens konkurransesituasjon.

Question 39

I hvilken grad har en arbeidstaker varslingsrett om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen?

Answer 39

Kritikkverdige forhold bør tas opp med ledelsen, men i noen tilfeller er det nødvendig å varsle utad om kritikkverdige forhold. I slike tilfeller er du som varsler beskyttet av aml. §§ 2-4 og 2-5.

Question 40

I hvilken grad kan en stilling lyses ledig bare for menn?

Answer 40

Det er i strid med diskrimineringsforbudet i likestillings- og diskrimineringsloven § 6, jf. § 29, bokstav a, å lyse ut stillinger som gir inntrykk av at arbeidsgiveren forventer eller foretrekker det ene kjønn, når det ikke foreligger grunner som gjør det lovlig etter § 9. Forarbeider nevner som eksempel på lovlig forskjellsbehandling utlysing av stilling for menn til å spille mannlig rolle i en film. Det skal derfor svært mye til for at en stillingsannonse er lovlig hvis den gir uttrykk for at bare det ene kjønn kan søke. I en forskrift (FOR-1998-07-17) er det gitt adgang til positiv særbehandling av menn for å stimulere til bedre kjønnsbalanse blant de som jobber i barnehager, grunnskoler og barnevernsinstitusjoner.

Question 41

I hvilken grad kan en stilling lyses ledig for personer over eller under en bestemt alder?

Answer 41

Det er i strid med diskrimineringsforbudet i likestillings- og diskrimineringsloven § 6, jf. § 29(1) bokstav a, å lyse ut stillinger som gir inntrykk av at arbeidsgiveren forventer eller foretrekker personer av en bestemt alder, når det ikke foreligger grunner som gjør det lovlig etter § 9. Lovlig aldersdiskriminering må være nødvendig for å oppnå et saklig formål.
Bedrifter kan ha aldersgrenser som er lovlig fastsatt i lov eller tariffavtale. Tilsatte kan sies opp uten begrunnelse når de når slike aldersgrenser, og da er det heller ikke ulovlig aldersdiskriminering at en utlyst stilling ikke er tilgjengelig for personer som har overskredet aldersgrensen.
For personer under lovlig aldersgrense er det forbudt å diskriminere på grunn av alder, men det kan tenkes unntak, for eksempel i stillinger som krever fysisk styrke, og stillinger der den tilsatte skal jobbe med unge kundegrupper.

Question 42

Hva kan være ulovlig diskriminering når arbeidsgiveren innkaller søkere til jobbintervju?

Answer 42

Aldersdiskriminering gjelder alle sider av arbeidsforholdet, også innkalling til intervju, jf. LDL § 29(1). I LDN-2015-35 (Glassmesteravgjørelsen) ble en 52 år gammel ikke etnisk norsk glassmester ikke innkalt til intervju. Nemnda kom til at han ble aldersdiskriminert.

Question 43

Hva er tillatt og hva er forbudt når arbeidsgiveren stiller spørsmål under et jobbintervju?

Answer 43

For å motvirke diskriminering er det i henhold til aml. § 13-4 forbudt å be om enkelte opplysninger i utlysningen eller på «annen måte». Det siste omfatter blant annet jobbintervjuet.
Likestillings- og diskrimineringsloven § 30 forbyr innhenting av en rekke opplysninger som kunne vært brukt til ulovlig diskriminering. Det er for eksempel forbudt å innhente opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn. «Har du barn?» er et lovlig spørsmål, men ikke spørsmålet «Har du planer om å få barn?»
Det er også forbudt å innhente opplysninger om religion og livssyn. Det er derfor forbudt å spørre om søkeren tror på Gud, eller om han eller hun er hedning, med mindre det dreier seg om en religionsutøvende stilling i et trossamfunn eller en organisasjon med religiøst formål. Søker du på en stilling som lektor i en kristelig, privat skole er det lovlig å spørre om du tror på Gud.
I tillegg er det forbudt å spørre om seksuell orientering. Det er derfor ikke tillatt å spørre om søkeren er lesbisk, homofil eller heterofil.
For øvrig er det tillatt å spørre om helse, ekteskapelig status, om søkeren har familie og barn. Det er for eksempel tillatt å spørre søkeren om han eller hun har oppfylt merkekravet i Birkebeinerrennet.

Question 44

Hvilke tilsettingsformer opererer arbeidsmiljøloven med?

Answer 44

Arbeidsmiljøloven opererer med følgende former for tilsettinger:
* Fast tilsetting
* Fast tilsetting med prøvetid
* Midlertidig tilsetting
Fast tilsetting er hovedregelen, det følger av aml. § 14-9(1). Som fast ansatt har du et betydelig vern mot usaklig oppsigelse.
Fast tilsetting med prøvetid gir deg og arbeidsgiveren en periode på inntil seks måneder for å finne ut om du passer til jobben. Personer ansatt på prøve har et betydelig vern mot usaklig oppsigelse i prøveperioden, selv om vernet ikke er like sterkt som for andre fast tilsatte.
Midlertidig tilsetting er tilsetting i midlertidige jobber. Slik ansettelse må, for å være lovlig, fylle ett av vilkårene i aml. § 14-9(1).

Question 45

I hvilken grad kan arbeidssøkere tilsettes i midlertidige stillinger?

Answer 45

Midlertidige arbeidsavtaler er i henhold til § 14-9(1) bokstav a–e lovlige når arbeidet er av midlertidig karakter, eller tilsettingen av andre grunner er ment å være midlertidig. Tilsetting i vikariater, praksisarbeid som lærling eller jobb som fotballspiller er eksempler der det er behov for midlertidige arbeidsavtaler.
Det er også lovlig med midlertidig tilsetting i en periode på inntil tolv måneder, jf. § 14-9(1) bokstav f. Dette er en generell regel der arbeidsgiveren ikke behøver å dokumentere behovet for midlertidighet.

Question 46

Hvilke krav stiller arbeidsmiljøloven til en arbeidsavtale?

Answer 46

Den tilsatte har krav på skriftlig arbeidsavtale, jf. § 14-5. Krav til arbeidsavtalens innhold er satt inn i § 14-6. Blant de viktigste elementene er en beskrivelse av arbeidet, tidspunktet for arbeidstart, opplysninger om prøvetid eller midlertidighet, oppsigelsesfrister og kanskje det aller viktigste: avtalt lønn.

Question 47

Hva menes med oppsigelse av en arbeidsavtale?

Answer 47

Oppsigelse av en arbeidsavtale betyr at en av partene hever arbeidsavtalen med fratredelse etter en avtalt eller lovbestemt oppsigelsesfrist. Regler om opphør av arbeidsforhold er regulert i aml. kapittel 15.

Question 48

Hva er en endringsoppsigelse?

Answer 48

Hvis arbeidsgiveren endrer stillingens oppgaver så mye at stillingen mister sitt «grunnpreg», er det i virkeligheten en oppsigelse av den opprinnelige stillingen. Det kalles endringsoppsigelse. Arbeidstakeren kan bli beordret til et annet arbeidssted, få andre arbeidsoppgaver, mindre myndighet og lavere lønn. Spørsmålet om det foreligger en endringsoppsigelse, må vurderes mot arbeidsgiverens styringsrett og formuleringene i arbeidsavtalen. Hvis det konstateres endringsoppsigelse, gjelder alle de regler som ellers gjelder for vanlig oppsigelse.

Question 49

Hvorfor krever loven drøfting med arbeidsgiver før det tas beslutning om oppsigelse?

Answer 49

Arbeidsmiljøloven § 15-1 stiller krav til forhåndsdrøfting før oppsigelsen finner sted. En oppsigelse blir ikke ugyldig hvis forhåndsdrøftelse ikke er gjennomført, men det vil tale sterkt i arbeidsgiverens disfavør at han ikke har fulgt «spillereglene» hvis oppsigelsen bestrides som lovlig. Manglende forhåndsdrøftelse kan for eksempel tyde på at arbeidsgiveren ikke har anstrengt seg for å finne annet passende arbeid til den som skal sies opp, og det kan få retten til å stemple oppsigelsen som usaklig. Forhåndsdrøfting kan også bidra til å få grunnlaget for eventuell oppsigelse bedre belyst, og det kan føre til at arbeidsgiveren velger å la arbeidsforholdet fortsette.

Question 50

5. Hvilke formkrav gjelder ved oppsigelse?

Answer 50

Formkravene til en oppsigelse går fram av aml. § 15-4.
Oppsigelse skal være skriftlig, og fra arbeidsgivers side skal den leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev. I tillegg skal oppsigelsen fra arbeidsgiver ha et lovbestemt innhold, jf. § 15-4(2). Den skal inneholde opplysninger om rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, rett til å fortsette i stillingen under forhandlinger og søksmål, frister som gjelder for å kreve forhandlinger, reise søksmål eller krav om å fortsette i stillingen, samt hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Question 51

Hva kan vare saklig grunn for oppsigelse på grunn av forhold hos arbeidstakeren?

Answer 51

Pliktbrudd etter arbeidsavtalen kan føre til oppsigelse. Pliktbruddet behøver ikke være forsettlig. Det er nok at man uforskyldt blir satt i en situasjon som gjør at man ikke kan oppfylle sine plikter etter arbeidsavtalen. Påståtte pliktbrudd må vurderes mot den tilrettelegging og opplæring som arbeidsgiveren har plikt til å gi. I mange tilfeller kan det ikke konstateres pliktbrudd før du har fått varsler om å skjerpe deg og anledning til å gjøre jobben bedre.
Typetilfeller som kan gi grunnlag for oppsigelse:
* Tyveri, underslag mv. på jobben
* Illojalitet
* Fravær, herunder soning av straffedom. Egne regler for sykdom, graviditet mv.
* Sviktende arbeidsprestasjon, jf. Fargerdommen i RT-1956-281

Question 52

Hva kan være saklig grunn for oppsigelse på grunn av forhold hos arbeidsgiveren?

Answer 52

Oppsigelsen kan skyldes forhold på arbeidsgiversiden. Mest praktisk er nedbemanning som følge av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, jf. § 15-7(2).
Arbeidsgiveren kan avvikle stillinger hvis det kan gjøre driften mer rasjonell. Bestemmelsen stiller likevel strenge krav til sakligheten.
For det første er ikke oppsigelsen saklig hvis det finnes annet passende arbeid i bedriften som kan tilbys. Det må letes etter en stilling som er mest mulig lik den som forsvinner. Lykkes ikke det, må arbeidsgiver tilby det som er mulig.
For det andre er oppsigelsen heller ikke saklig hvis det ikke er gjort en avveining mellom bedriftens behov og ulempene for den enkelte arbeidstaker. RT-1966-393 Yven Papirfabrik er et sentralt prejudikat i arbeidsretten og ga grunnlaget for aml. § 15-7(2).

Question 53

I hvilken grad er en person tilsatt på prøve vernet mot oppsigelse?

Answer 53

Arbeidstaker som er tilsatt på prøve, er vernet mot oppsigelse i prøveperioden etter § 15-6. Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder, se § 15-6(3).
Oppsigelse i prøvetiden kan bare skje saklig på tre grunnlag, jf. § 15-6(1):
* tilpasning til arbeidet
* faglig dyktighet
* pålitelighet
Dette oppsigelsesvernet regnes ikke for å være like sterkt som etter § 15-7.
Oppsigelse i prøveperioden må skje før prøveperioden utløper! Arbeidsgiveren kan ikke ta evalueringen etterpå. Da er det for sent. Ved utløpt prøvetid uten oppsigelse blir arbeidsforholdet automatisk vernet av § 15-7.

Question 54

Kan midlertidig tilsatte bli oppsagt i tilsettingsperioden?

Answer 54

Midlertidige arbeidsavtaler utløper uten oppsigelse ved utløpet av avtaleperioden.
Arbeidsmiljølovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder likevel i avtaleperioden. Pliktbrudd i avtaleperioden kan føre til oppsigelse som ikke må være i strid med oppsigelsesvernet etter aml. § 15-7.

Question 55

Kan en oppsagt arbeidstaker kreve forhandlinger for å drøfte om oppsigelsen er lovlig?

Answer 55

En oppsagt arbeidstaker har rett til å kreve forhandlinger hvis han eller hun mener at oppsigelsen er ulovlig, jf. § 17-3. Kravet om forhandlinger må settes fram innen to uker etter at oppsigelsen ble mottatt på lovbestemt måte. Forhandlinger skal sluttføres innen to uker, jf. § 17-3(5), med mindre det er enighet om å fortsette.

Question 56

I hvilken grad kan en oppsagt person fortsette i stillingen inntil det er avgjort om oppsigelsen er lovlig?

Answer 56

Arbeidstakeren har rett til å stå i stillingen så lenge forhandlingene pågår. Velger han eller hun å reise søksmål for å bestride lovligheten, kan arbeidstakeren også fortsette i stillingen, jf. § 15–11. Denne retten regnes som særdeles kraftfull. Arbeidsgiveren risikerer å måtte beholde arbeidstakeren ved å gi ham oppgaver og lønn til tvisten er rettskraftig avgjort. For saker som bringes til Høyesterett, kan dette ta noen år. Retten kan imidlertid bestemme at det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, jf. § 15-11(2). Spørsmålet om fortsettelse er rimelig, avhenger av sakens art. Hvis oppsigelsesgrunnlaget er pliktbrudd og illojalitet, er det ofte urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, men ved nedbemanning og rasjonalisering kan det være rimelig å la arbeidsforholdet fortsette.

Question 57

Hva er en avskjed?

Answer 57

Avskjed betyr at arbeidsgiveren forlanger at arbeidsforholdet skal opphøre straks på grunn av grovt pliktbrudd, jf. aml. § 15-14. Arbeidstakeren «får sparken» og må fratre øyeblikkelig.

Question 58

Hva skiller en avskjed fra en oppsigelse?

Answer 58

Ved å sammenlikne § 15-7 med § 15-14 ser vi at ved oppsigelse er pliktbrudd ett av grunnlagene. Ved avskjed er pliktbrudd det eneste grunnlaget, men det må være grovt. Oppsigelse kan skje på grunnlag av rasjonalisering og driftsinnskrenkning, men det kan ikke være grunnlag for avskjed.

Question 59

Hvilke formkrav stilles til en avskjed?

Answer 59

Arbeidsmiljøloven § 15-4 gjelder «tilsvarende» ved avskjed så langt det passer, jf. § 15-14(2). Avskjeden skal være skriftlig, og fra arbeidsgivers side skal den leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev. Avskjedsbrevet skal blant annet inneholde opplysninger om rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål.

Question 60

Hvilke rettigheter har en person som får avskjed?

Answer 60

Ved avskjed gjelder aml. §§ 15-1 og 15-4 tilsvarende som ved oppsigelse, jf. § 15-14. Det betyr at den som får avskjed, har krav på drøftelse etter § 15-1 (så langt det er mulig), og krav på skriftlig oppsigelse som leveres personlig eller sendes rekommandert i henhold til § 15-4. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om retten til å kreve forhandlinger, de frister som gjelder for dette, og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt, jf. § 15-4(2) bokstavene a, c og d. Den avskjedigede har ikke rett til å stå i stillingen slik tilfellet er ved oppsigelse, jf. § 15-4(2) bokstav b. Det sier seg selv når avskjed er et påbud om øyeblikkelig fratreden. Den som blir avskjediget på et grunnlag som han eller hun mener er urettmessig, kan kreve erstatning, jf. § 15-4(3) og (4).