Administração Geral Flashcards
Complete com rotineiras/dinâmicas e alta/baixa
O compartilhamento de informações em estrutura de rede descentralizada, com livre fluxo de comunicação em todas as direções, é recomendável para equipes que executam tarefas ❓ e de ❓ complexidade.
DINÂMICAS
ALTA
Um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando pontos de excelência e pontos de carências, suprindo lacunas e agregando conhecimento e, tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente é denominado:
Gestão por competências.
Influenciam no desempenho:
DESEMPENHO = ❓ + ❓ + ❓
DESEMPENHO = CAPACIDADE (CHA-COMP.) + MOTIVAÇÃO + SUPORTE ORGANIZACIONAL
Rotatividade = ❓ / ❓
Rotatividade = Demissões / Efetivo Médio
Efetivo Médio= (Efetivo Inicial + Efetivo Final) / 2
Modelo de Avaliação de Treinamento de Hamblin: 5 níveis
(I) REAÇÃO:
(II) APRENDIZAGEM:
(III) COMPORTAMENTO NO CARGO:
(IV) ORGANIZAÇÃO:
(V) VALOR FINAL:
(I) REAÇÃO: levanta atitudes e opiniões dos treinandos sobre o treinamento, ou sua satisfação.
(II) APRENDIZAGEM: verifica se ocorreram diferenças entre o que os treinandos sabiam antes e depois do treinamento, ou se os seus objetivos instrucionais foram alcançados.
(III) COMPORTAMENTO NO CARGO: desempenho dos indivíduos antes e depois do treinamento, ou se houve transferência para o trabalho efetivamente realizado.
(IV) ORGANIZAÇÃO: o funcionamento da organização, ou mudanças que nela possam ter ocorrido em decorrência do treinamento.
(V) VALOR FINAL: compara custos do treinamento com os seus benefícios.
Treinamento autodirigido
Cada pessoa é responsável por identificar suas necessidades de estudo, escolher os métodos para isso e colocar o processo em prática.
A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais é uma característica da moderna avaliação de desempenho.
Certo ou Errado?
Certo
O desenvolvimento é voltado para as tarefas e atividades atuais do funcionário, é focado no presente. Já o treinamento é focado no futuro. Assim, se preocupa com as habilidades e capacidades que serão exigidas dos funcionários futuramente. Entretanto, tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são processos de aprendizagem.
Certo ou Errado?
Errado.
É O CONTRÁRIO.
Rotatividade/turnover
Taxa medida entre entradas e saídas de colaboradores na empresa. Quando atinge um alto índice pode afetar negativamente os resultados.
Uma das formas de avaliação de desempenho é por meio do
método dos incidentes críticos
Focaliza os comportamentos extremos dos avaliados: pontos extremamente fortes e pontos extremamente fracos.
VANTAGENS:
- Exceções positivas devem ser melhoradas e exceções negativas devem ser eliminadas;
- Reduz a generalização (efeito hallo); e
- Fácil montagem e utilização.
DESVANTAGENS:
- Não se preocupa com aspectos normais de desempenho;
- Tem de ser utilizado com outro método; e
- É parcial.
Janela Johari
Eu aberto: é conhecido da pessoa e conhecido dos outros. A pessoa dá e recebe feedback.
Eu cego: é desconhecido da pessoa, mas conhecido dos outros. A pessoa não dá, mas recebe feedback.
Eu secreto: é conhecido da pessoa, mas desconhecido dos outros. A pessoa dá, mas não recebe feedback.
Eu desconhecido: não é conhecido nem da pessoa e nem dos outros. Não dá nem recebe feedback.
Método das escalas gráficas
Vantagens:
- simples e fácil aplicação;
- visão gráfica e global dos fatores da avaliação;
- facilidade na comparação de dados.
Desvantagens:
- superficialidade e subjetividade;
- favorece o efeito halo (generalização);
- rigidez;
- nenhuma participação ativa do avaliado;
- avalia apenas o desempenho passado.
Descrição do Cargo x Análise do Cargo
- *Descrição do Cargo**= O que é feito no cargo, quais são as funções
- *Análise do Cargo**= O que é preciso para desempenhar as funções. Requisitos, exigências.
O processo de descentralização da administração de recursos humanos dessas atividades introduziu um novo paradigma, atribuindo aos gestores determinadas responsabilidades pelos recursos humanos alocados a suas unidades e deixando para a área responsável pela gestão de pessoas funções estratégicas, de consultoria e assessoria, que corresponde
a) ao modelo assistencial.
b) ao modelo focal.
c) ao planejamento diretivo.
d) à função de staff.
e) à condução assistida.
d) à função de staff.
Evolução dos modelos de gestão de pessoas (Tose) (CLT AE)
- Contábil
- Legal
- Tecnicista
- Administrativa
- Estratégica
- Contábil - foco nos custos
- Legal - foco na legislação trabalhista, aparecimento da função de chefe de pessoal.
- Tecnicista - implantou o modelo americano de gestão de pessoas no Brasil, alavancando a função de RH ao status de gerência; a área de RH passa a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários etc.
- Administrativa/Sindicalista- Foco nos aspectos humanos, em reação ao novo sindicalismo
- Estratégica - Atrelamento da área de pessoas ao planejamento estratégico da empresa
Modelos de Gestão de Pessoas
instrumental, político e estratégico
- Instrumental/Funcional: conflito é evitado; busca ajustar o desempenho individual e do grupo às expectativas e objetivos da organização; estabeleceu os instrumentos técnicos como as atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão da remuneração.
- Político: conflito não é evitado; as pessoas são vistas como atores que buscam a concretização de seus interesses e nem sempre tem necessidades alinhadas com as da organização.
- Estratégico: a missão, a visão, os valores, os objetivos e as metas são elementos que devem nortear e basear as políticas e práticas de GP; os profissionais devem ter uma formação ampla e que a responsabilidade pelos processos de GP não pode estar a cargo somente dos profissionais técnicos especializados.
Processos de Gestão de Pessoas
(Agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar)
- Agregar pessoas: recrutamento e seleção de pessoas
- Aplicar pessoas: desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
- Recompensar pessoas: recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
- Desenvolver pessoas: treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.
- Manter pessoas: cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção das relações sindicais.
- Monitorar pessoas: banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Conjunto de atividades de Recursos Humanos, que podem ser agrupados em funções ou subsistemas como:
* Planejamento de Recursos Humanos;
* Provisão de Recursos Humanos;
* Desenvolvimento de Recursos Humanos;
* Administração de Desempenho.
* Planejamento de Recursos Humanos (incluindo o perfil dos funcionários ou das equipes de trabalho);
* Provisão de Recursos Humanos (recrutamento, seleção e alocação);
* Desenvolvimento de Recursos Humanos (treinamento, formação, educação continuada, universidades corporativas e gestão de conhecimento);
* Administração de Desempenho (inclui avaliação de desempenho de funcionários ou equipes e encaminhamento das soluções para cada caso)
Modelo de substituição de postos-chave
Apresenta um organograma de encarreiramento, classificando os funcionários em: aqueles com possibilidade de promoção imediata, os que ainda precisam permanecer no cargo atual para aquisição de experiência e os que já contam com substituto preparado.
Modelo de planejamento integrado
Trata-se do modelo mais abrangente (tecnologia, produção, pessoal), pois leva em consideração os seguintes fatores:
- alteração na produtividade provocada por mudanças tecnológicas na organização,
- comportamento dos clientes/condições de oferta e procura no mercado
- planejamento do volume de produção,
- planejamento de carreiras na organização.
- acompanha a entrada e saída de pessoas, bem como sua evolução na empresa.
- os gerentes de linha e os profissionais de RH trabalham como parceiros para garantir a ocorrência de um processo integrado de planejamento de RH
Qual é o modelo de planejamento de pessoal?
Modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização, se não houver mudanças no contexto. Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.
Modelo baseado no fluxo de pessoal
Qual é o modelo de planejamento de pessoal a que se refere?
- Utilizado por empresa de grande porte,
- também foca no nível operacional.
- Escolhe-se um fator estratégico para cada segmento da empresa, estabelecendo-se níveis históricos (com base no passado e no futuro) para cada um dos fatores estratégicos, determina-se os níveis históricos para cada área da empresa, projeta-se os níveis futuros de necessidade de mão-de-obra para cada área e correlaciona-se com a projeção dos níveis históricos (passado e futuro) do fator estratégico que lhe corresponde.
- Algumas empresas, optam por calcular suas necessidades totais de pessoal tomando como base projeções que se relacionam apenas com alguns segmentos de cargos da força de trabalho que mais apresenta variações;
Modelo baseado em segmento de cargos
Fases ou etapas da gestão por competências:
- Formulação da estratégia
- Mapeamento das competências
- Captação e desenvolvimento das competências
- Acompanhamento e Avaliação.
Grupos focais são utilizados como ferramentas em uma etapa na gestão por competências. Qual é essa etapa?
São utilizadas na etapa de mapeamento das competências e auxiliam na identificação das competências necessárias para uma instituição.
Preencha com o CHA:
1️⃣
- A capacidade que a pessoa tem de utilizar os conhecimentos na prática. Classificação: técnicas, humanas e conceituais.
- É o saber fazer!
2️⃣
- Somatório de todas as informações, os dados e os conceitos que a pessoa acumulou e que podem ser usados por ele em seu trabalho.
- É o saber do indivíduo.
3️⃣
- Modo como o funcionário lida com seus sentimentos e maneiras de pensar e como estes afetam seu comportamento em relação ao trabalho e seus colegas.
- É o querer fazer!
- Habilidades
- Conhecimentos
- Atitudes
1- Descritivo (a)
2 - Valorativo (a)
( ) Cultura
( ) Clima
( 1 )
( 2 )
Cultura - descritiva
Clima organizacional - valorativo
- Clima Organizacional
- Clima Psicológico
- Satisfação no Trabalho
Cognitivo ou afetivo?
Descritivo ou avaliativo?
É percebido pelo grupo/organização ou indivíduo?
- Cognitivo, descritivo e em relação ao grupo ou organização
- Afetivo, avaliativo e em relação ao indivíduo
- Cognitivo e afetivo, descritivo e avaliativo, em relação ao grupo, organização ou indivíduo
Um dos principais elementos da cultura organizacional são os ritos. Um dos ritos que integram as pessoas nas organizações são os ritos de renovação ou de reprodução:
Visam renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar o seu funcionamento
Ex.: eventos de treinamento e de desenvolvimento organizacional.
Questionários que utilizam a escala de Likert
Complete com cultura ou clima:
❓ é reflexo do(a) ❓
Clima é reflexo da cultura
Tipos de ritos organizacionais
Relacione as colunas:
1-III
2-V
3-II
4-IV
5-I.
Modelos de decisão sobre candidatos: colocação, seleção e classificação.
- Modelo de colocação envolve apenas um candidato para apenas uma vaga.
- Modelo de seleção: múltiplos candidatos desejando apenas uma vaga.
- Modelo de classificação: com múltiplos candidatos interessados em diversas vagas diferentes, ou que podem ser utilizados em diversas posições distintas.
Os 6 processos básicos de Gestão de Pessoas são os processos de
agregar; aplicar; desenvolver; recompensar; manter e monitorar pessoas.
Recrutamento Interno pode gerar o fenômeno conhecido como “princípio de Peter”. O que isso significa?
“Num sistema hierárquico, todo o funcionário tende a ser promovido até ao seu nível de incompetência.”
Em uma empresa de médio porte, a avaliação de desempenho envolve os gerentes de linha e um especialista em avaliação, da área de RH. São realizadas entrevistas entre o especialista e os gerentes de linha para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos funcionários. A partir das entrevistas com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado que servirá de base para o planejamento das ações e acompanhamento de resultados relativos à avaliação de desempenho. O método de avaliação de desempenho utilizado na empresa é conhecido como:
A) Incidentes Críticos.
B) Escolha Forçada.
C) Pesquisa de campo.
D) Escala gráfica.
E) Avaliação por objetivos.
C) Pesquisa de campo.
Método de avaliação de desempenho escolha forçada
Serão utilizados blocos de afirmações, devendo o avaliador escolher, dentro de cada bloco, a afirmação que melhor se aplica ao desempenho do avaliado.
Modelo de mudança de Lewin
- Descongelamento
- Mudança
- Recongelamento
De acordo com Chiavenato, a resistência à mudança pode ser consequência de aspectos lógicos, psicológicos ou sociológicos.
- Lógicos: quanto será gasto de esforço e tempo para efetuar as mudanças.
- Psicológicos: atitudes e sentimentos das pessoas a respeito da mudança. As pessoas podem sentir medo do desconhecido ou duvidar da liderança do gerente.
- Sociológicos: interesses de grupos e valores sociais envolvidos. Coalizões políticas ou valores de diferentes comunidades que podem afetar o comportamento das pessoas.
De acordo com Lemos, existem dois tipos de inovação: a ❓ e a ❓.
incremental
radical
Teoria da Pirâmide de Maslow
1.Teorias de conteúdo
x
- Teorias de processo
- concentram nas razões que levam uma pessoa a ficar motivada
(seria o QUE motiva alguém)
- concentram no modo em que o comportamento é motivado
(seria o COMO esta motivação ocorre)
Tipos de comprometimento em relação à organização
- Afetivo: vínculo sentimental e emocional com a empresa.
- Instrumental: importância ao salário e aos benefícios recebidos, ou que entendem que os custos de um desligamento seriam maiores do que se permanecer nela.
- Normativo: se sentem obrigados a estar dentro dela, seja por um “débito” com a organização ou para retribuir um favor por algum benefício recebido.
- Sociológico: aceitam a dominação imposta pela empresa como algo normal ou natural. Normalmente, se mantêm na empresa muito mais pela garantia de um salário fixo do que por gostar de estar ali.
- Afiliativo: identificação e pertencimento com a empresa
Teoria da Expectativa/Expectância de Vroom
Motivação = Expectativa x Instrumentalidade x Valência
Esforço ➡ Desempenho ➡ Recompensa
⬇ ⬇
Expectativa Instrumentalidade
Valência
Responsável pela teoria dos dois fatores
Frederick Herzberg (psicólogo e professor americano)
Métodos de Desenvolvimento DENTRO DO CARGO ATUAL:
Métodos de Desenvolvimento FORA DO CARGO ATUAL:
Métodos de Desenvolvimento DENTRO DO CARGO ATUAL:
- Rotação de cargos
- Posições de assessoria
- Aprendizagem prática
- Atribuição de comissões (comissões=linha de frente, grupo de decisões)
- Participação em cursos e seminários externos
- Exercícios de simulação
- Treinamento (outdoor) fora da empresa
- Estudo de casos
- Jogos de empresas
- Centros de desenvolvimento internos
- Coaching
Métodos de Desenvolvimento FORA DO CARGO ATUAL:
- Tutoria
- Aconselhamento de funcionários
“Segundo Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é ❓ e ❓, pois depende de vários aspectos, como estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do conceito ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis importantes.”
contingencial
situacional
De acordo com Chiavenato, a organização que adota uma Estratégia Prospectiva e Ofensiva, conforme o critério Fluxos de Trabalho apresenta as seguintes estratégias:
- Inovação
- Flexibilidade
- Classes amplas de cargos
- Planejamento superficial do cargo
Conforme Milkovich e Boudreau, as principais decisões dos gerentes de linha para desenhar um programa de relações com empregados devem incluir:
- Comunicações
- Cooperação
- Proteção
- Assistência
- Disciplina e conflito
( ) a organização deve compartilhar a tomada de decisões e o controle das atividades com os funcionários para obter sua cooperação;
( ) a organização deve ter regras claras para lidar com a disciplina e o conflito.
( ) a organização deve comunicar a sua filosofia aos funcionários e solicitar a eles sugestões e opiniões sobre assuntos do trabalho;
( ) a organização deve responder às necessidades especiais de cada funcionário dando-lhes assistência para tanto;
( ) o local de trabalho DEVE CONTRIBUIR PARA O BEM - ESTAR dos funcionários e proporcionar proteção contra possíveis retaliações ou perseguições;
2
5
1
4
3
“Os recursos humanos de uma organização compreendem todo o conjunto de ❓, ❓, ❓ e potencial de desenvolvimento que cada um de seus membros possui.”
(SOBRAL e PECI, 2008, p.329)
talentos
habilidades
conhecimentos
Modelo de RH Holístico
- Valoriza a qualidade de vida no trabalho
- Preocupação constante em desenvolver habilidades técnicas e sociais
- Visão ampla da empresa e de seu meio ambiente
Processos de gestão de pessoas segundo Dutra.
- Movimentação
- Desenvolvimento
- Valorização
Movimentação: Captação, internalização, transferências, promoções, expatriação, recolocação.
Desenvolvimento: Capacitação, carreira, desempenho.
Valorização: Remuneração, premiação, serviços e facilidades.
Dos processos de Gestão de Pessoas (Agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar) qual se refere a
avaliação do desempenho
Aplicar pessoas
Dos processos de Gestão de Pessoas (Agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar) qual se refere a
gestão do conhecimento e gestão de competências
Desenvolver pessoas
Pensador e características da Teoria Z sobre motivação
Willian G. Ouchi
- pressupõe vínculo empregatício de longo prazo,
- relação de confiança entre superiores e subordinados
- tomada coletiva de decisões
A qual modelo de Planejamento de Recursos Humanos se refere?
- Se reduz a aspectos quantitativos e é voltado, predominantemente, para o nível operacional da organização.
- Estima-se a demanda futura para os produtos fornecidos pela organização, por meio de métodos estatísticos / históricos, de modo a calcular o número de profissionais necessários.
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço
Teoria do equilíbrio organizacional
- As contribuições dadas pelos colaboradores são compatíveis, em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas/incentivos/alicientes ofertadas pela organização.
- A utilidade das(os) recompensas/incentivos/alicientes varia de indivíduo para indivíduo.
Objetivos da gestão de pessoas
Segundo Chiavenato:
- Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
- Proporcionar competitividade à organização;
- Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
- Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfação das pessoas no trabalho;
- Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
- Administrar e impulsionar a mudança;
- Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Invenção ou inovação?
Exige uma solução tecnicamente viável, mas não considera a viabilidade econômica.
INVENÇÃO
INVENÇÃO: novidade TECNICAMENTE viável.
INOVAÇÃO: novidade ECONOMICAMENTE viável.
Teoria do Caminho-meta (situacional) (House)
Os líderes são flexíveis e devem adequar o tipo de liderança à situação, envolvendo fatores contingenciais ambientais e fatores contingenciais do subordinado.
- Compreensivo (apoiador): O líder mostra preocupação com as necessidades dos empregados e seu comportamento é aberto e amistoso, tratando-os como iguais e criando um clima favorável.
- Diretivo: O líder diz em detalhes como os empregados devem fazer seu trabalho, definindo as metas, normas e as recompensas específicas. Sem se preocupar com as necessidades de seus colaboradores.
- Participativo: Líder é aberto às ideias dos empregados e encoraja a participação na tomada de decisões.
- Realizador: O líder define metas arrojadas e busca com os empregados atingir um alto desempenho e o constante aprimoramento. O líder incentiva o aprendizado contínuo e a busca por melhorias em vez de resultados momentâneos.
Liderança
Teorias comportamentais x Teorias contingenciais
Teorias comportamentais:
- Estilos de Liderança de Kurt Lewin;
- Estudos sobre comportamentos do líder de Ohio e Michigan;
- Estilo de Liderança de Rensis Likert;
- Grid (grade) de Liderança ou Gerencial de Blake e Mounton;
- Teorias X e Y de McGregor.
Teorias contingenciais:
- Teoria Contingencial de Fiedler;
- Teoria Contingencial de Tannenbaun e Schmidt;
- Teoria Contingencial de House e Mitchell – Teoria Caminho-Meta ou Caminho-Objetivo;
- Teoria Situacional 3D de desenvolvimento de Eficácia de Willian James Reddin;
- Teoria Situacional de Hersey e Blanchard;
- Teoria Situacional do Recurso Cognitivo de Fiedler e Garcia;
- Teoria de Participação e Liderança de Vroom, Yetton e Jago;
- Teorias Transacional e Transformacional.
Teoria da Liderança Situacional Paul Hersey e Ken Blanchard
Os líderes de sucesso devem mudar os estilos de liderança, tendo em conta a maturidade das pessoas que lideram e os detalhes da tarefa em causa.
Foco no relacionamento e na tarefa.
O nível de prontidão do subordinado, avaliado em termos do grau de capacidade e interesse** em desempenhar uma tarefa específica, é a **principal variável situacional que todo líder enfrenta.
Maturidade dos liderados de acordo com a Teoria da Liderança Situacional de Hersey e Blanchard segundo as regiões
- R1 (direção): ⬇habilidades ⬆interesse
- R2 (treinamento/orientação/persuasão): habilidades moderadas ⬇interesse/motivação
- R3 (comPartilhar/Participação/aPoio): ⬆habilidades interesse/motivação variável
- R4 (delegação): ⬆habilidades ⬆interesse
Modelo contingencial de liderança de Fiedler
Tanto em situações altamente favoráveis quanto nas altamente desfavoráveis, o líder focado na tarefa se sai melhor. Somente em situações intermediárias era que a liderança orientada para pessoas é a mais adequada.
Pessoa encarregada pelo Estado de defender os direitos dos cidadãos, recebendo e investigando queixas e denúncias de abuso de poder ou de mau serviço por parte de funcionários ou instituições públicas.
OMBUDSMAN
Tipos de comunicação organizacional
- Institucional
- Mercadológica
- Administrativa
- Interna
- Institucional: tem o intuito de melhorar a imagem da empresa perante a sociedade, os consumidores e os investidores. Ex.: relações públicas, o jornalismo empresarial, a assessoria de imprensa, a editoração multimídia, a imagem corporativa, a propaganda industrial, o marketing social e o cultural.
- Mercadológica: tem o objetivo de vender ou melhorar a imagem dos produtos ou serviços da corporação. Marketing e venda são os principais setores responsáveis por esse processo dentro de uma empresa. Ex.: marketing, a propaganda, a promoção de vendas, as feiras e exposições, o marketing direto, o merchandising e a venda pessoal.
- Administrativa: é responsável por transmitir os dados do âmbito administrativos de uma organização para os setores.
- Interna: viabiliza toda a interação entre a organização e seus colaboradores. É feita de forma descendente, ascendente e horizontalmente. Ex.: endomarketing.
Estilos de Liderança de Likert
- Autoritário Coercivo:
➡autocrático, fortemente arbitrário e que organiza e controle rígido
➡ameaças e punições
➡a comunicação é rara e o trabalho de grupo é inexistente.
➡ submissão, dependência, inibição e desmotivação.
➡rapidez na tomada de decisões.
➡Verifica-se geralmente em organizações de mão-de-obra intensiva e não especializada e com pouca tecnologia.
- Autoritário Benevolente:
➡autoritário e impositivo
➡mais condescendente e menos rígido que o Autoritário Coercivo
➡existe já alguma consulta e delegação e, a par das ameaças, existem também recompensas.
➡As consequências são semelhantes às do Autoritário Coercivo, embora menos intensas.
➡Acontece em organizações industriais com alguma tecnologia e mão-de-obra mais especializada.
- Consultivo:
➡mais participativo e menor arbitrariedade organizacional;
➡ os objetivos e as tarefas são discutidas previamente,
➡existe alguma comunicação de baixo para cima e existe algum encorajamento do trabalho de grupo.
➡Permite alguma segurança coletiva e motivação dos trabalhadores, tornando-se, contudo, mais moroso que os anteriores.
➡Usualmente empregue em empresas de serviços e em algumas áreas de empresas industriais mais organizadas.
- Participativo:
➡democrático, todos participam democraticamente na tomada de decisões;
➡existe boa comunicação em todos os sentidos e atinge-se um bom nível de motivação.
➡sentimento de segurança coletiva e de interdependência e uma maior motivação,
➡processo de decisão tornar-se mais demorado.
➡Localizada em empresas de elevada tecnologia e pessoal especializado, onde os profissionais desenvolvem atividades complexas.
Complete com “autoridade” ou “poder”
- ❓ está relacionado ao uso da força ou da coerção.
- ❓ pressupõe o exercício da obediência às regras e às normas devido à crença de que as mesmas devem ser acatadas.
Segundo Max Weber, o poder está relacionado ao uso da força ou da coerção e a autoridade pressupõe o exercício da obediência às regras e às normas devido à crença de que as mesmas devem ser acatadas.
Ações:
- Ação interna, física na condição de super-recompensa.
- Ação interna, física na condição de sub-recompensa.
- Ação interna, psicológica na condição de super-recompensa.
- Ação interna, psicológica na condição de sub-recompensa.
- Ação externa, física na condição de super-recompensa.
- Ação externa, física na condição de sub-recompensa.
Reações:
( ) Descontar a recompensa.
( ) Solicitar mais recompensas e/ou possivelmente, abandonar o emprego.
( ) Trabalhar mais intensamente .
( ) Encorajar o indivíduo utilizado como padrão de comparação a demandar mais recompensa.
( ) Produtividade reduzida.
( ) Inflacionar o valor da recompensa.
(3) Descontar a recompensa. Ação interna, psicológica na condição de super-recompensa.
(6) Solicitar mais recompensas e/ou possivelmente, abandonar o emprego. Ação externa, física na condição de sub-recompensa.
(1) Trabalhar mais intensamente. Ação interna, física na condição de super-recompensa.
(5) Encorajar o indivíduo utilizado como padrão de comparação a demandar mais recompensa. Ação externa, física na condição de super-recompensa.
(2) Produtividade reduzida. Ação interna, física na condição de sub-recompensa.
(4) Inflacionar o valor da recompensa. Ação interna, psicológica na condição de sub-recompensa.
Atenção!! Encorajar e solicitar são externos!!
Principais tipos de líderes
- Líder Autocrático (Foco no Chefe):
➡líder é o centro de todas as atenções e decisões e centraliza o poder em si e não permite que os liderados participem em quase nada.
➡Esse gestor leva os seus colaboradores em rédeas curtas, cobrando veementemente resultados, pressionando, não considerando suas sugestões e não permitindo que intervenham ou constem suas ações.
- Líder Democrático (Foco no Líder e na Equipe):
➡inclui os seus liderados nas decisões e faz com que participem ativamente da construção de soluções e resultados. Para isso, sempre consulta a opinião da equipe, solicitando suas ideias e feedbacks e dando espaço para que proponha novas maneias de dissolver os problemas e conquistar as metas e resultados planejados.
➡Pensa no bem-estar coletivo, em desenvolver seus profissionais e oferecer-lhes oportunidades reais de crescimento.
➡Prioriza a qualidade de vida no trabalho, faz uma boa gestão do clima e contribui ativamente para que a equipe seja reconhecida e valorizada por seu empenho e dedicação à empresa.
➡Comunicação mais direta e efetiva, pois diminui os espaços entre as pessoas e faz com que desenvolvam um senso maior de grupo.
➡Maior satisfação com o trabalho, diminui a rotatividade e maximiza a sua produtividade.
- Líder Liberal/Laissez Faire (Rédea Solta)<strong> </strong>/Abdicrático (Foco na Equipe):
➡total liberdade à equipe e que esta decida, por si só, quais são os melhores caminhos e soluções para resolver os problemas da organização.
➡O líder não é necessário, uma vez que este modelo entende que os profissionais já são maduros, qualificados e capazes o suficiente de gerenciar o seu próprio trabalho sem a supervisão direta de alguém.
➡Na maioria dos casos, os profissionais sem liderança direta podem acabar relaxando demais e não entregando os resultados esperados. Isso afeta diretamente não só a produtividade, mas a motivação.
Liderança ou direção?
❓ interpretar os planos para os outros e dar instruções de como executá-los em direção aos objetivos a atingir.
❓ fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas organizações.
❓ influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos.
Direção
Liderança
Liderança
Refere-se à liderança transformacional ou transacional?
Carisma ou influência idealizada, motivação inspiracional, estimulação intelectual e consideração individualizada.
Transformacional
Equação do desempenho
Desempenho = (E x P x A )
E = esforço
P = precisão das percepções do papel
A = aptidão, (ou habilidade*)
5 bases de poder
É resultado do controle exercido pelas pessoas em decorrência de suas competências, habilidades ou conhecimentos adquiridos na realização de suas atividades e na vida social.
Bases fracas
- Poder de Recompensa: espera-se algo positivo em troca.
- Poder Coercitivo: as pessoas obedecem pois tem medo da punição.
- Poder Legítimo: poder do cargo, hierarquia
Bases fortes
- Poder de Especialista: poder do saber/conhecimento.
- Poder Referente: poder afetivo/de identificação.
Ciclo de vida da equipe
Formação, erupção/discussão, normalização, realização/execução e encerramento
Modelos de comportamento organizacional
Complete com SISTÊMICO, APOIADOR, PROTECIONISTA, COLEGIADO ou AUTOCRÁTICO
❓: poder; autoridade; obediência; dependência do chefe; subsistência; resultados do desempenho é mínimo.
❓: confiança, comunidade e sentido; cuidado e compaixão; independência psicológica; automotivação; ampla variedade; paixão e compromisso com as metas organizacionais.
❓: parceria; trabalho em equipe; comportamento responsável; autodisciplina; auto-realização; entusiasmo moderado.
❓: liderança; apoio; desempenho no cargo; participação; status e reconhecimento; desejos despertados.
❓: recursos econômicos; dinheiro; segurança e benefícios; dependência da Organização; segurança; cooperação passiva.
AUTOCRÁTICO: poder; autoridade; obediência; dependência do chefe; subsistência; resultados do desempenho é mínimo
SISTÊMICO: confiança, comunidade e sentido; cuidado e compaixão; independência psicológica; auto-motivação; ampla variedade; paixão e compromisso com as metas organizacionais.
COLEGIADO: parceria; trabalho em equipe; comportamento responsável; autodisciplina; auto-realização; entusiasmo moderado.
APOIADOR: liderança; apoio; desempenho no cargo; participação; status e reconhecimento; desejos despertados.
PROTECIONISTA: recursos econômicos; dinheiro; segurança e benefícios; dependência da Organização; segurança; cooperação passiva.
Margerison e McCann sugerem 9 fatores de desempenho que precisam estar presentes em toda equipe:
Assessoria: fator relacionado a dar e receber informação.
Inovação: fator relacionado com a criação e a experimentação de novas idéias.
Promoção: fator relacionado com a identificação e exploração de oportunidades.
Desenvolvimento: fator relacionado com a avaliação e o teste de aplicabilidade de novas abordagens
Organização: fator relacionado com o estabelecimento e a implementação das maneiras de trabalhar.
Produção: fator relacionado com a conclusão e a entrega de resultados.
Inspeção: fator relacionado com o controle e a auditoria dos sistemas de trabalho.
Manutenção: fator relacionado com a salvaguarda de padrões e processos.
Ligação: fator relacionado com a coordenação e a integração do trabalho dos membros da equipe.
O modelo geral de desenvolvimento organizacional baseado na abordagem de Kunt Lewin compreende as etapas de ❓, ❓ e ❓. A etapa de ❓ é uma tentativa sistemática de correção de uma deficiência organizacional descoberta durante o ❓, projetadas para elevar a eficácia em três diferentes níveis organizacionais: individual, grupal e global ou organizacional.
diagnóstico, intervenção e acompanhamento
intervenção
diagnóstico
Dica: desenvolvimento organizacional = mudança planejada
O gerenciamento de desempenho ou gestão do desempenho humano é o valor mensurável que a força de trabalho da organização traz para a organização em termos de habilidades ou competências coletivas e a motivação das pessoas.
V ou F?
V
Características:
- Focaliza a organização como um todo;
- Processos grupais;
- Orientação sistêmica e abrangente;
- Orientação contingencial;
- Agentes de mudança;
- Retroação dos dados;
- Ênfase na solução de problemas;
- Aprendizagem através de experiências;
- Desenvolvimentos de equipes;
- Enfoque interativo.
Está se referindo a quê?
Desenvolvimento Organizacional
As áreas do _comportamento organizaciona_l são o comportamento micro-organizacional, o comportamento meso-organizacional e o comportamento macro-organizacional.
As áreas do comportamento organizacional são a psicologia, a pesquisa comportamental, a p_sicologia social_, a sociologia interacionista, a economia, a sociologia estrutural, a antropologia cultural e a ciência política.
V ou F?
V
V
Indicadores do clima organizacional
Turnover
absenteísmo
pichações nos banheiros
programas de sugestões
avaliação de desempenho
greves
conflitos interpessoais e interdepartamentais
desperdícios de material
queixas no serviço médico.
Processo de ação cujo objetivo é tornar a organização mais eficaz e adaptável às mudanças, conciliando as necessidades dos trabalhadores com os objetivos e as metas da organização REFERE-SE A QUÊ…
Desenvolvimento organizacional.
Gestão de conflitos
Complete com Colaboração, Acomodação,Competição, Acordo ou
Afastamento:
é uma atitude assertiva e não cooperativa, onde prevalece o uso do poder. Ao competir o individuo procura atingir seus próprios interesses em detrimento dos da outra pessoa, é um estilo agressivo onde o individuo faz uso do poder para vencer.
é uma atitude inassertiva, cooperativa e autossacrificante, o posto da competição, onde ao acomodar-se a pessoa renuncia aos seus próprios interesses para satisfazer os interesses de outra parte. É identificada como um comportamento generoso, altruísta, e dócil.
é uma atitude inassertiva e não cooperativa, pois ao afastar-se a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo se coloca à margem do conflito, adiando-o ou recuando perante situações de ameaça.
é uma posição intermediária entre a assertividade e cooperação, onde o individuo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo.
é uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa, onde ao colaborar o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes.
a) Competição: é uma atitude assertiva e não cooperativa, onde prevalece o uso do poder. Ao competir o individuo procura atingir seus próprios interesses em detrimento dos da outra pessoa, é um estilo agressivo onde o individuo faz uso do poder para vencer.
b) Acomodação: é uma atitude inassertiva, cooperativa e autossacrificante, o posto da competição, onde ao acomodar-se a pessoa renuncia aos seus próprios interesses para satisfazer os interesses de outra parte. É identificada como um comportamento generoso, altruísta, e dócil.
c) Afastamento: é uma atitude inassertiva e não cooperativa, pois ao afastar-se a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo se coloca à margem do conflito, adiando-o ou recuando perante situações de ameaça.
d) Acordo: é uma posição intermediária entre a assertividade e cooperação, onde o individuo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo.
e) Colaboração: é uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa, onde ao colaborar o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes.
Desenvolvimento organizacional
Complete com Processos de solução de problemas e conflitos; Processos de renovação; Pesquisa - ação; Desenvolvimento e fortalecimento de equipes; Administração participativa.
❓ o DO utiliza a pesquisa para o diagnóstico e a ação da mudança. Com a pesquisa, os agentes de mudança aprendem sobre os diferentes aspectos das necessidades organizacionais de melhorias e como a organização pode ser ajudada a fazer, ela própria, essas melhorias.
❓ são as maneiras pelas quais os gerentes adaptam seus processos de solução de problemas às demandas do ambiente.Um dos objetivos do DO é melhorar os processos organizacionais de renovação, tornando os gerentes capazes de adaptar e mudar o seu estilo gerencial aos problemas e oportunidades.
❓ outro objetivo do DO é o comportamento da administração com os funcionários. Significa que gerentes colocam abaixo a estrutura hierárquica e dão aos funcionários um papel importante na tomada de decisões.
❓ o DO utiliza equipes como uma abordagem participativa. Empowerment significa o fortalecimento das equipes no sentido de dotá -las de liberdade de atuação e de participação nas decisões, plena autonomia no desempenho das tarefas,responsabilidade pela tarefa total e pelos seus resultados.
❓ referem-se aos métodos por meio dos quais a empresa se defronta com as ameaças e oportunidades no seu ambiente e soluciona impasses.
1 -Pesquisa - ação: o DO utiliza a pesquisa para o diagnóstico e a ação da mudança. Com a pesquisa, os agentes de mudança aprendem sobre os diferentes aspectos das necessidades organizacionais de melhorias e como a organização pode ser ajudada a fazer, ela própria, essas melhorias.
2- Processos de renovação: são as maneiras pelas quais os gerentes adaptam seus processos de solução de problemas às demandas do ambiente.Um dos objetivos do DO é melhorar os processos organizacionais de autor renovação, tornando os gerentes capazes de adaptar e mudar o seu estilo gerencial aos problemas e oportunidades.
3- Administração participativa: outro objetivo do DO é o comportamento da administração com os funcionários. Significa que gerentes colocam abaixo a estrutura hierárquica e dão aos funcionários um papel importante na tomada de decisões.
4- Desenvolvimento e fortalecimento de equipes: o DO utiliza equipes como uma abordagem participativa. Empowerment significa o fortalecimento das equipes no sentido de dotá -las de liberdade de atuação e de participação nas decisões, plena autonomia no desempenho das tarefas,responsabilidade pela tarefa total e pelos seus resultados.
5- Processos de solução de problemas e conflitos: referem-se aos métodos por meio dos quais a empresa se defronta com as ameaças e oportunidades no seu ambiente e soluciona impasses.
Cultura organizacional
- Primeiro nível (❓): valores e expectativas comuns, da mesma forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias. (…)
- Segundo nível (❓): prioridades dadas ao desempenho na função; à capacidade de inovação; à lealdade; à hierarquia; às maneiras de resolver os conflitos e problemas; entre outros. (…)
- Terceiro nível (❓): o que se pensa sobre a natureza humana; sobre a existência e as relações sobrenaturais; sobre o relacionamento com o ambiente; sobre a natureza das relações humanas e da intimidade entre as pessoas; da atividade humana, do trabalho e do divertimento; da realidade e da ética.
- artefatos visíveis
- valores visíveis e conscientes
- Premissas básicas
