#9 Motivation

Question 1

Qu’est-ce que la définition de la motivation?

Answer 1

La motivation est un « état interne (influencé par des forces internes et externes) qui amène un individu à s’engager dans des comportements particuliers »

Question 2

3 caractéristiques de la motivation

Answer 2

direction: Choix de comportements spécifiques en vue d’atteindre un but, un objectif

intensité: Quantité d’efforts pour faire une tâche donnée

persistance: Avoir un engagement continu à travers le temps pour une tâche

Question 3

différences entre théories distales et proximales de la motivation

Answer 3

distales: Elles traitent de processus éloignés du comportement et de besoins généraux qui peuvent traduire de plusieurs façons en comportements.

proximal: Elles portent sur des processus proches du comportement. objectif et le comportement sont très liés, le concept mène au comportement de façon précise.

Question 4

théorie du renforcement

Answer 4

Le comportement est influencé par les récompenses et les renforcements. Fais partie des théories sur la motivation car les récompenses et les renforcements influencent.

Les comportements performants au travail seront donc plus fréquents s’ils sont renforcés.

Question 5

limites théorie du renforcement

Answer 5

1) Pas possible dans tous les emplois de donner des récompenses

2) Autres influences, par exemple : les contraintes de l’environnement (matériel inadéquat), l’indifférence à certains types de récompense, etc.
récompense externe = marche très bien.
pour d’autres gens, même des récompenses ne sont pas suffisantes pour donner de la motivation.

3) Ne permet pas de comprendre le processus motivationnel sous-jacent (n’explique pas le désir de défi, des valeurs qui sont sous-jacent à la motivation.)

Question 6

est-ce que les récompenses monétaires sont efficaces?

Answer 6

Les récompenses/punitions ne sont pas les meilleures façons de motiver les gens à adopter des comportements en milieu de travail.

Les emplois procéduraux sont très influencés par les récompenses monétaires. les emplois intellectuels (ex: avocat, prof) ne sont pas très influencés par les récompenses monétaires.

Question 7

Théorie de la hiérarchie des besoins

Answer 7

la satisfaction des besoins pousse les gens à agir car..
- Un besoin sera motivant seulement s’il n’est pas répondu.
- Les gens sont motivés par le besoin le plus fondamental qui n’est pas répondu dans le moment.

Question 8

limites de la théorie de la hierarchie des besoins

Answer 8

• théories + théoriques et peu d’études qui démontrent qu’elle fonctionne
• Lien distales entre les besoins et les comportement produits dans le cadre d’un emploi
• les besoins ne sont pas uniformes d’un individu à l’autre.

Question 9

Pourquoi les récompenses mènent-elles aux comportements dans le cadre de la théorie des attentes?

Answer 9

La motivation à effectuer des comportements au travail dépend des attentes, de la valence et des instrumentalités de la personne envers la récompense projetée.

les personnes sont motivées lorsqu’elles pensent que leur comportement mènera aux récompenses ou aux résultats souhaités.

Question 10

composantes de la formule de la théorie des attentes et le résultat souhaité

Answer 10

Force: la quantité de motivation de l’individu à faire un comportement

Attente: attentes/croyances envers soi-même sur sa capacité à faire le comportement.

Valences: la valeur que l’individu accorde à la récompense ou au résultat, être intéressé ou pas par la récompense
.
Instrumentalités: si je fais le comportement, quel est la probabilité que je vais bien obtenir la récompense.

quand les trois sont élevés, le score de force sera très élevé. Sinon, le score de force sera faible.

Question 11

avantages et limites théorie des attentes

Answer 11

avantages: bcp de supports empiriques, prend en compte la récompense et les cognitions internes.

limites: on se base majoritairement sur la motivation extrinsèque (la récompense) et moins sur les cognitions internes.

Question 12

Théorie de l’efficacité personnelle

Answer 12

façon dont les croyances des personnes au sujet de leurs propres capacités peuvent influencer leur comportement
- Un fort SEP amène une grande motivation à faire un comportement, si on a pas la croyance de faire le comportement, la motivation ne sera pas là.

Question 13

effet galatée dans la théorie de l’efficacité personelle

Answer 13

les croyances des gens à propos de leurs propres capacités les conduisent à être plus performants, comme dans une prophétie autoréalisatrice.
- on peut être moins doué dans une tâche, si on croit qu’on est capable de faire cette tâche, les capacités à faire cette tâche peuvent augmenté.

Question 14

Comment améliorer le sentiment d’efficacité personnel des travailleurs ?

Answer 14

Expérience active de maîtrise: expérimenter la tâche et avoir réussis.

expérience vicariante: Apprendre par l’observation des succès de ses collègues dans des situations perçues comme difficiles

persuasion verbale: Les suggestions, conseils et questions

États physiologiques ou émotionnels: Les états émotionnels, comme l’anxiété, peuvent entraîner des doutes quant à ses compétences, pouvant mener à l’échec

Question 15

sources de sentiment d’efficacité personnelle la plus efficace et la moins efficace

Answer 15

plus efficace: expérience active de la maîtrise
moins efficace: persuasion verbale

Question 16

théorie de fixation des buts

Answer 16

comment les objectifs et les intentions des personnes peuvent aboutir a un comportement. dit que la motivation nait de l’intérieur mais les influences externes façonne la motivation

un but général sera divisé en but plus spécifiquement, rendant le but plus atteignable

Question 17

Facteurs importants dans la définition d’objectifs permettant d’améliorer la performance

théorie fixation des buts

Answer 17

• buts soit approprié par la personne et non imposé
• feedback
• objectifs ambitieux
• objectifs tangibles

Question 18

différentes orientations

théorie fixation des buts

Answer 18

- orientations des buts:
- orientations d’apprentissage: concentrer les efforts sur l’apprentissage dont les connaissances et les compétences
- échecs= lié à la possibilité de s’améliorer
- orientations de performance: concentrer les efforts sur les niveaux de performance au travail dont son amélioration dans les tâches professionnelles précises
- bien vouloir paraître, ne cherche pas à s’améliorer, on évite l’échec et la critique.

Question 19

Est-ce que la théorie de fixation de buts s’est prouvé efficace?

Answer 19

La théorie de la fixation des objectifs s’est révélée efficace pour augmenter la performance au travail.
- un plus grand engagement vis-à-vis des objectifs est associés à une meilleure performance
- objectifs plus difficiles à atteindre débouchent sur de meilleures performances que des objectifs moins exigeants.

Question 20

limites de la théorie de fixation de buts

Answer 20

• démontré qu’avec des emplois plus complexes et des objectifs multiples, la performance était plus basse lorsque les objectifs étaient difficiles
• quand les employés se concentrent parfois tellement sur les objectifs qu’ils ignorent d’autres aspects tout aussi importants du travail, et que les objectifs peuvent entrer en conflits.
• Quand on fixe des objectifs individuels, les individus travaillent en groupe et peuvent faire descendre la performance de groupe globale. donc on doit fixer les objectifs pour un groupe complet et non à chaque membre individuel

Question 21

Théorie de l’autodétermination

Answer 21

La motivation peut être conceptualisée comme un continuum d’autodétermination, et l’atteinte progressive de celle-ci peut être réalisée en répondant aux besoins fondamentaux de l’individu

Question 22

continuum de l’auto-détermination

Answer 22

axe motivation contrôlé
- motivation extrinsèque: par conformité, pour les récompenses ou éviter punition
- motivation introjecté: le faire pour pas se sentir coupable

axe motivation autonome
-motivation identifiée:
-motivation intrinsèque

Question 23

Qu’est-ce qui entraîne la motivation autonome?

théorie autodétermination

Answer 23

3 composantes:

autonomie
compétence
affiliation sociale

Question 24

Surabondance des choix (choice overload)

Answer 24

phénomène selon lequel le choix entre une grande variété d’options peut nuire aux processus de prise de décisions et réduire la motivation des individus.

Question 25

théorie des 2 facteurs

Answer 25

suggère que la motivation est issue de la nature de l’emploi, et non des récompenses ou des conditions de travail. les besoins humains qui sont satisfaits par le travail se répartissent en deux catégories

1) les besoins physiologiques : associé à des facteurs d’hygiène comme la rénumération, relations avec collègues, style de supervision
2) besoins de développement psychique: associé à des facteurs de motivation: a reconnaissance, la responsabilité, la nature du travail en lui-même.

Pour motiver les employés, on doit faire en sorte qu’ils atteignent des niveaux appropriés de facteurs de motivation. les facteurs d’hygiène à eux seuls ne peuvent pas conduire à la motivation et la satisfaction au travail.

Question 26

limites de la théorie à 2 facteurs

Answer 26

considéré invalide car les deux niveaux ne peuvent pas être vérifiés empiriquement.

Question 27

théorie de l’équité

Answer 27

individus sont motivés à voir remplir une condition de justice ou d’équité dans leurs relations avec les autres personnes et avec les organisations.

situations inéquitables = insatisfaction et une tension émotionnelle qu’ils sont motivés à réduire.

ce qui est comparé : rapport entre rétribution (récompenses) et contributions (travail accompli, expertise, talent).

Question 28

2 types d’injustices

théorie de l’équité

Answer 28

- sous-paiement: on reçoit moins que ce qu’on donne, induit de la colère

- trop perçus: on reçoit plus que ce qu’on donne.
induit culpabilité

Question 29

3 façon de réagir au écart de justice

théorie de l’équité

Answer 29

changements des rétributions: demande récompenses supplémentaires comme augmentations de salaires, faire une plainte.
changements des contribution : modifier sa productivité
retrait de la situation: absence ou démission.

Question 30

Théorie du contrôle

Answer 30

s’appuie sur la théorie de la fixation des buts en se concentrant sur la façon dont le feedback affecte la motivation à maintenir l’effort vers les objectifs.

**1) objectif donné par un supérieur ou l’employé a l’intention d’atteindre; **La personne doit croire que l’objectif est atteignable et l’accepter.

2)Un fur et à la mesure que la personne travaille pour atteindre cette objectif, un feedback sera donné sur sa performance

3) si les progrès sont insuffisants : la personne sera motivée à prendre de nouvelles mesures pour atteindre cet objectif.
- la personne peut modifier l’objectif en soi
- ou elle peut modifier le comportement pour atteindre cet objectif.

Question 31

Théorie de l’action

Answer 31

se concentre sur les actions en elles-mêmes et sur les processus qui mènent aux actions. propose que les théories sur la motivation au travail se concentrent principalement sur les comportements axés sur un but volontaires (actions). ces actions sont le produit d’une intention consciente d’accomplir quelque chose.

1. désir d’accomplir quelque chose
2. fixations d’objectifs
3. élaboration d’un plan
4. exécution du plan
5. feedback

une personne qui est orientée vers l’action a tendance à suivre un processus d’action.
- souvent + performants au travail

une personne orientée vers les attentes va faire le contraire : aura de la difficulté à s’engager dans une ligne de conduite, sont facilement distraits et abandonnent lorsque confronté à des revers.