6. Employee lifecycle: Riadenie a hodnotenie výkonu

Question 1

9 štádií v životnom cykle zamestnanca

Answer 1

1. Príťažlivosť
2. Nábor
3. Pre-boarding
4. Onboarding
5. Výkon a postup
6. Učenie a rozvoj
7. Kompenzácia a benefity
8. Offboarding
9. Absolvent

Question 2

Čo je to pracovný výkon?

Answer 2

Pracovný výkon sa vzťahuje na rozsah, v akom zamestnanci dosahujú očakávané výsledky svojich pracovných povinností, týkajúci sa kvality, kvantity, timelines a efektívnosti nákladov.

Question 3

Riadenie výkonnosti a hodnotenie výkonu

Answer 3

Riadenie výkonnosti (performace management): stanovovanie výkonnostných cieľov a štandardov, meranie, spätná väzba a rozvoj zamestnancov

Hodnotenie výkonu: hodnotenie toho, ako zamestnanci pracujú, úsudok, ktorý vedie k ďalším zásahom – školenie, povýšenie, odmeňovanie, výber

Question 4

Účely riadenia výkonnosti (6)

Answer 4

• Rozvoj - ktorí zamestnanci potrebujú viac školení + vyhodnotenie vzdelávacích programov
• Odmeny - kto by mal dostať zvýšenie platu a byť povýšený
• Motivácia - feedback
• HR plánovanie (napr. identifikácia medzier v zručnostiach a vedomostiach v rámci organizácie)
• Komunikácia - základ pre prebiehajúcu diskusiu manažér verzus zamestnanec o práci
• Výskum HR manažmentu - možno použiť na overenie napr. techniky výberu (programy psychometrického testovania)

Question 5

Model riadenia výkonnosti (napr. Murphy, DeNisi, 2008) - 3 časti

Answer 5

1. Stanovovanie cieľov (Latham, Locke)
2. Meranie výkonnosti
3. Performance feedback

Question 6

Úloha cieľov v riadení výkonnosti (5)

Answer 6

directing behaviour, energizing behavior, persistence, develop achievement and performance strategies

Question 7

Meranie výkonnosti (3 prístupy(metódy)

Answer 7

1. Objektívne metódy (základné úlohy, ako sú údaje o predaji, trvanie služby, využitie, výsledky, výroba, kvalita; náhradné opatrenia ako neprítomnosť, bezpečnostné záznamy, meškanie)
2. Správanie pri výkone práce
   - Výkon úlohy = úlohy špecifické pre job (popis práce) + nešpecifické (všeobecná odbornosť, napr. krátkodobé projekty)
   - OCB (osobná podpora, organizačná podpora, dôsledná iniciatíva)
3. Kompetenčný prístup (KSAO)

Question 8

Dweck (1986) – Teória orientácie na ciele (goal orientation theory): 2 typy ľudí

Answer 8

1. learning goal orientation (LGO) - motivovaní učiť sa a porozumieť
2. performance goal orientation (PGO) - dosiahnuť len požadovaný štandard

Question 9

Podmienky pozitívnej zmeny výkonnosti: (2 teórie)

Answer 9

1. Trait activation theory (Tett, Burnett, 2003) - pracovné požiadavky sú prispôsobené ľuďom na základe ich individuálnych vlastností; vnút. a vonk. odmeny formujú to, čo človek robí v situácii
2. Theory of work adjustment (Dawis, Lofquist, 1984) - opisuje, ako ľudia reagujú, keď ich KSAO nie sú vhodné alebo nezodpovedajú požiadavkám; zmenia sa buď požiadavky alebo sa vyvinú KSAO

Question 10

KSAO

Answer 10

Knowledge, skills, abilities and other characteristics

Question 11

Výkonnostné kritériá a 3 typy

Answer 11

rozmery výkonu, podľa ktorých sa zamestnanec hodnotí (kvalita, kvantita, cena práce)

1. Kritériá vlastností - pozorovateľné dimenzie osobnosti, ako je iniciatíva, priateľskosť, agresivita…tradičné, ale môžu byť zlým prediktorom skutočného výkonu, pretože do hry vstupujú iné faktory (situačné faktory, neosobnostné faktory)
2. Kritériá správania - správanie zamestnanca (napr. žiadanie o nápady na vyriešenie problému)
   - užitočné na identifikáciu potrieb v oblasti L&D (learning & development), ale nie na administratívne účely
3. Výstupné (output) kritériá - pracovné výsledky (predaje); niekedy to zamestnanci nevedia ovplyvniť - môžu byť demotivujúce:
   - krátkodobé; “za každú cenu” mentalita

Question 12

Výkonnostné hodnotenie vs. štandardy

Answer 12

Hodnotenie by malo byť založené na konkrétnych úlohách (zamestnanec splnil/nesplnil).
Štandardy možno určiť z analýzy práce / popisu práce.

Question 13

Metódy hodnotenia výkonu (4)

Answer 13

1. Hodnotenie podľa bežných výkonnostných štandardov
2. Hodnotenie podľa individuálnych výkonnostných štandardov
3. Hodnotenie oproti iným
4. Agilné metódy hodnotenia

Question 14

Hodnotenie podľa bežných výkonnostných štandardov: 3 nástroje

Answer 14

1) Grafické hodnotiace stupnice - nízky-vysoký výkon
2) Checklisty - súhlas/nesúhlas; založené na kritických incidentoch
3) Behaviorálne ratingové škály (BARS – b. anchored rating scales, BOS – b. observačné škály) - tiež založené na metóde analýzy kritických incidentov; správanie sa hodnotí spôsobom, ako často sa pozoruje

Question 15

Hodnotenie podľa individuálnych výkonnostných štandardov: 2 nástroje

Answer 15

1) Metóda priameho indexu – globálne výsledky pracovného výkonu
2) Management by objectives (MBO) - stanovenie cieľov pre vybrané úlohy; 3 kroky:
- stanovenie výkonnostných cieľov na dané obdobie
- manažér a zamestnanec sa podieľajú na stanovovaní cieľov
- spätná väzba

Question 16

Hodnotenie oproti iným: 3 typy

Answer 16

1) Jednoduché poradie – zamestnanci sú zoradení na základe určitých kritérií
2) Porovnávanie párov
3) Nútená distribúcia – zamestnanci sú rozdelení do špecifických výkonnostných kategórií (napr. podľa Gaussovej krivky)

Question 17

Agilné metódy hodnotenia - nástroje

Answer 17

Objectives & key results (OKRs)

Question 18

Najčastejšie chyby hodnotenia (7)

Answer 18

1. halo efekt (jeden aspekt/kategória kontaminuje všetky ostatné)
2. centrálna tendencia (zoskupená okolo stredného bodu ratingovej škály
3. zhovievavosť (hodnotiteľ hodnotí každého pozitívne)
4. prísnosť (hodnotiteľ hodnotí každého nižšie ako skutočný výkon)
5. recency effect (hodnota je ovplyvnená posledným pozitívnym alebo negatívnym správaním)
6. podobný/nepodobný ako ja (pozitívne hodnotenie podobných ľudí, negatívne hodnotenie odlišných ľudí)
7. prvý dojem

Question 19

Zdroje hodnotenia v práci (4)

Answer 19

Supervisor/mng
Peer hodnotenie
Sebahodnotenie
Hodnotenie od podriadených

Question 20

Aký by mal byť feedback na výkonnosť zamestnanca?

Answer 20

častý, špecifický, overitelny, konzistentny, súkromný, najprv opis a potom zhodnotenie, identifikácia vzorcov, prejaviť dôveru v zamestnanca, obsahovať rady a nápady