5. Motivation theories II Flashcards
Equity theory (Adams)
- 3 možné zistenia
Vnímaná nerovnosť je motivujúci stav – ľudia cítia nepohodlie a snažia sa obnoviť zmysel pre spravodlivosť.
Rovnosť = v porovnaní s ostatnými sa so mnou zaobchádza spravodlivo (môj input vs výsledky)
Referent – ľudia/situácia použitá na porovnanie (spolupracovníci, pracovníci inde v organizácii, externí ľudia, predchádzajúce zamestnanie…)
- Preplatok (vina) – viac sa snažím
- Nedoplatok (hnev) – znižujem svoju námahu
- Spravodlivý plat (osoba sa cíti spokojná)
Risk pri equity theory
či si ľudia vyberajú správneho referenta (napr. či sa skutočne porovnávajú s vhodným benchmarkom)
Na čom je založená organizačná spravodlivosť (+4 druhy)
Na equity teórii
- Distribučná spravodlivosť
- Procesná spravodlivosť
- Interpersonálna spravodlivosť
- Informačná spravodlivosť
Latham, Locke: Teória stanovovania cieľov
- 4 mechanizmy, ktorými ciele ovplyvňujú výkon
- 4 moderátori vzťahu cieľ – výkon:
Ciele úloh môžu byť vysoko motivujúce, ak sú konkrétne a nie príliš ťažké. Vyššia výkonnosť pri stanovení cieľov v porovnaní so žiadnym stanovením cieľov.
Mechanizmy:
1. Upriamujú pozornosť (na aktivity súvisiace s cieľmi, preč od irelevantných aktivít)
2. Energizujúca funkcia
3. Ovplyvňujú vytrvalosť
4. Nepriamo ovplyvňujú činnosť tak, že vedie k vzrušeniu, objavovaniu a využívaniu relevantných znalostí a stratégií pre danú úlohu
Moderátori:
1) Cieľový záväzok
2) Spätná väzba
3) Zložitosť úlohy
4) Situačný alebo kontextový (napr. organizačný dizajn)
Teória stanovovania cieľov - Guidelines for goals setting (5)
- Konkrétne a challenging ciele
- Merateľné a časovo ohraničené ciele
- Vybudovať prijatie cieľa a odhodlanie
- Ujasniť priority cieľov
- Odmeniť splnenie cieľa
Self determination theory (Deci, Ryan; Deci, Gagne)
- optimálna motivácia
Stavia na základnom koncepte vnútornej verzus vonkajšej motivácie (Porter, Lawler, 1968) – snaží sa vysvetliť paradox vonkajšej odmeny, ktorá znižuje vnútornú motiváciu vykonávať aktivitu.
- optimálna motivácia: keď je práca, ktorú ľudia robia, dôležitou súčasťou toho, kým sú; ľudia majú pocit, že pracujú dobrovoľne – pracujú preto, že činnosť je pre nich dôležitá, nie preto, že zarábajú peniaze.
Self-Determination Theory: Kontrolovaná motivácia verzus autonómna motivácia stanovuje kontinuum: (6)
- Amotivácia (absencia akejkoľvek motivácie)
- Vonkajšia regulácia (odmena/trest)
- Introjected regulácia (výkon poháňaný vonkajšími faktormi, ale spojený so sebahodnotením)
- Identifikovaná regulácia (odmena dosiahnutá za činnosť, v ktorej ciele a základné hodnoty predstavujú dôležité aspekty seba samého)
- Integrovaná regulácia (úplný súlad medzi cieľmi, hodnotami a predpismi práce a seba)
- Vnútorná motivácia (činnosť vykonávaná len pre záujem a potešenie z úlohy)
Self-determination theory: 3 psychologické potreby, ktoré treba riešiť pri motivácii
- Kompetencia (schopnosť efektívne vykonávať úlohy a ovplyvňovať výkonnostné ciele)
- Autonómia (zažiť slobodu a voľbu pri vykonávaní činnosti)
- Vzťah (potreba byť napojený na sociálny svet, prispievať)
Engagement theory (Kahn, Heaphy, 2014)
- Pracovnú angažovanosť charakterizujú 3 dimenzie:
Ľudia investujú osobnú energiu do rolového správania a prejavujú sa fyzicky, kognitívne a emocionálne počas výkonu roly.
Dimenzie:
1. Fyzická (s vysokou úrovňou energie)
2. Emocionálne (byť oddaný)
3. Kognitívne (pohltenie prácou)
3 faktory, ktoré formujú engagement cez dimenzie v engagement theory
- Zmysluplnosť
- podporované vzťahom človek-prostredie; obohatením práce a vzťahmi medzi kolegami - Bezpečnosť
- schopnosť správať sa prirodzene a vyjadrovať svoje názory bez strachu z negatívneho výsledku
- podporované vzťahmi s nadriadeným a kolegami – úlohou vedúceho je zabezpečiť vytvorenie psychicky bezpečného prostredia - Dostupnosť
- schopnosť zapojiť sa v dôsledku toho, že má kognitívne, emocionálne a fyzické zdroje
- podporované osobnými zdrojmi a work/life balansom
Daniel Pink - 3 veci, o ktoré sa treba snažiť, aby ste podporili vnútornú motiváciu
autonómia, majstrovstvo a účel
Daniel Pink - 3 operačné systémy
Motivácia 1.0 : ľudia sú biologické stvorenia, ktoré sa snažili získať naše základné potreby potravy, bezpečnosti a sexu.
Motivácia 2.0 : ľudia tiež reagujú na odmeny a tresty. To fungovalo dobre pre rutinné úlohy, ale nezlučiteľné s tým, ako organizujeme to, čo robíme, ako premýšľame o tom, čo robíme, a ako robíme to, čo robíme.
Motivácia 3.0 : ľudia majú tiež túžbu učiť sa, tvoriť a zlepšovať svet.
Daniel Pink - 2 kategórie pracovných úloh
- ktorá prevláda a prečo?
Algoritmická - úloha, ktorá sa riadi súborom zavedených pokynov na jednej ceste k jednému záveru.
Heuristická - úloha, ktorá nemá žiadny algoritmus, musíte experimentovať s možnosťami a navrhnúť nové riešenie.
- väčšina napredovania v práci nastáva cez heuristické úlohy - Rutinná práca môže byť outsourcovaná alebo automatizovaná; umelecká, empatická, nerutinná práca vo všeobecnosti nemôže. Riešenie nových problémov vo veľkej miere závisí od princípu vnútornej motivácie kreativity.
Simon Synek - Golden Circle
Podľa Sinekovej teórie mnohí z nás premýšľajú zvonku dovnútra – čo > ako > prečo. Vieme, čo robíme a niektorí z nás vedia, ako to budeme robiť. Ale väčšina sa nezameriava na to, prečo. To nám bráni odomknúť náš plný potenciál.
Implikácie motivačných teórií (9)
- Osobné motívy a hodnoty - poskytuje realistický náhľad na prácu a školenie a zaisťuje akceptovanie hodnôt práce
- Stanovenie cieľov (proces stanovovania cieľov, charakteristika cieľov, spätná väzba)
- pracovník rozumie a akceptuje ciele
- zahrnutie zamestnancov v rozhodovaní
- smart ciele - Uľahčenie výkonu podriadených - podporné pracovné prostredie
- Vhodné využitie odmien a disciplíny
- odmeny by mali súvisieť s výkonom, nie senioritou..
- disciplína na zníženie kontraproduktívneho správania, odmena na posilnenie žiadaného
- včasné odmeny a disciplína
- dobrý systém - ak každý dostane odmenu, je to demotivujúce pre dobrých pracovníkov - Poskytovanie atraktívnych odmien
- job design (Spreitzer, 1995) o teórii posilňovania = kompetencia alebo sebaúčinnosť (verím, že ciele sú zmysluplné a môžem ich ovplyvniť), výber a vplyv (verím, že moje činy majú rozdiel) - Spravodlivé rozdelenie odmien - vnímanie rovnosti medzi pracovníkmi by malo byť tiež monitorované
- Poskytovanie včasných ocenení a presnej spätnej väzby - za čo som vlastne odmeňovaná
- Sociálne a skupinové faktory - zloženie skupiny, teambuilding, súdržnosť atď.
- Úloha supervízorov a manažérov
- uznať a odmeniť dobrý výkon; správať sa férovo k zamestnancom, pravidelne ich informovať, koučovať ich a pomáhať im pri stanovovaní cieľov, pravidelne viesť rozhovory so zamestnancami o tom, ako vnímajú ich kariérny postup a rozvoj..
