1 & 2 Introduction Flashcards
La psychologie du travail et des organisations.
Étude des comportements de l’individu au travail, des relations sociales au travail et des
interactions dans l’environnement du travail.
C’est quoi les domaines de la psychologie du TRAVAIL? (Industrial psychology)
-Les relations homme – tâche – emploi
-La structure des tâches et ses effets
-L’environnement du travail
-L’ergonomie des tâches et des processus
-Sélection
-Santé et sécurité
etc.
C’est quoi les domaines de la psychologie de l’ORGANISATION? (organisational psychology)
- Relation entre individu et organisation
- La motivation et les attitudes face au travail
- Travail en groupe
- Le leadership et le pouvoir au sein des entreprises
- La communication et les conflits
- La diversité et la discrimination
Quels sont les 3 niveaux de défis des organisations?
- Niveau individuel
- Niveau collectif
- Niveau organisationnel
Niveau INDIVIDUEL de l’organisation, plus précis
- Créer un environnement de travail favorable à la productivité et au bien-être
- Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Niveau COLLECTIF de l’organisation, plus précis
- Accompagner le travail en équipe et en réseau
- Améliorer les compétences de tous
- Améliorer les relations clients
- Manager la diversité
Niveau ORGANISATIONNEL de l’organisation, plus précis
- Stimuler l’innovation
- Permettre l’adaptation au(x) changement(s)
- S’adapter à la globalisation
Etude des organisations par différents auteurs
- ANTHROPOLOGUES (plutot niveau organisationnel)
étudient la (sous-)culture organisationnelle, les différences culturelles au niveau
de l’organisation, la société en général - SOCIOLOGUES (plutot niveau du groupe)
étudient les interactions sociales formelles et informelles entre les individus et les
groupes, les enjeux de pouvoir et les conflits entre les entités de l’organisation - PSYCHOLOGUES:(plutot niveau individuel)
- cliniciens étudient les antécédents et les conséquences psychologiques des fonctionnements inadaptés
des individus,
- cognitivistes étudient la façon dont les gens traitent l’information de leur environnement social afin de
percevoir, comprendre, apprendre et se souvenir
- sociaux qui étudient les relations entre les interactions sociales et les pensées, sentiments et
comportements des individus sur le lieu de travail
C’est quoi la psychologie sociale?
En résumé, la psychologie sociale c’est :
- l’étude scientifique
- des processus mentaux et des comportements humains
- déterminés par l’impact du contexte social (les interactions humaines, la société, etc…)
influencés par la présence imaginaire, implicite ou explicite des autres.
Ou peut on trouver les solutions aux questions sociales?
Souvent les solutions se trouvent dans :
§ Les attitudes des personnes
§ Les valeurs et normes sociales
§ Les comportements
l’etude de cela fait partie de la psy sociale et psy sociale des organisations
Quand est-ce que la psy sociale a emergée?
fin du 19 ème siècle
Auteurs;
- Norman TRIPLETT aux Etats Unis – travaux
sur la facilita’on sociale (1898)
–> Observation de compétition en cyclisme (lorsqu’en competition M = 52 km/h, avec meneur 50 km/h, contre montre 39 km/h)
–>Isolation des facteurs dynamogéniques (Parmi plusieurs théories explicatives du phénomène comme l’abris du vent, encouragement du partenaire, le fait qu’il y a une autre personne peut activer la compétition
- Gabriel TARDE en France « psychologie
économique » (1901-1902)
Les etudes de Triplett revele une question fondamentale, laquelle?
Comment la présence d’autrui affecte-t-elle l’individu (sa motivation, son effort, etc.) ?
Quelles sont les approches de la psychologie des organisations? (5)
Approches :
- Paradigme économique
- Paradigme des différences individuelles
- Paradigme des relations humaines
- Paradigme de la cognition sociale
- Paradigme de l’identité sociale
- Approche de la psy de l’organisation: Paradigme économique
Début avec l'industrialisation Les idéologies: • Libéralisme économique • Scientisme Modèle de l’homme: « Homo œconomicus »
Taylorisme « Organisation scientifique du travail » (1911)
BUT: Productivité maximale
STRATÉGIES:
1. Identification du TRAVAILLEUR LE PLUS EFFICACE (force physique, peu intelligent, motivé par rémunération)
2. Étude scientifique du PROCESSUS DU TRAVAIL OPTIMAL (nombre et durée des pauses, gestes, mouvements etc.) à« la seule meilleure manière d’exécuter un travail »
3. ISOLER LES INDIVIDUS pour éviter l’impact négative du groupe
on a appliqué cette théorie à la “Bethlehem Steel company et 460 de 600 employés licenciés !!! (car meilleur travailleur 47 t/J et M cetait 12.3 t/J
- Approche de la psy de l’organisation: Paradigme des différences individuelles
Hugo Münsterberg «Psychology and Industrial Efficacy» (1913)
il critique que Taylor voyait les ouvriers juste comme une autre « machine ».
1. Le meilleur homme (sélection) (man who’s the best fitted for this work)
2. Le meilleur travail (organisation scientifique + caractéristiques psychologiques des ouvriers) (psychological conditions which are the best for the best working condition)
3. Le meilleur effet (améliorer la compétitivité/ productivité de l’entreprise) (und schließlich, wie wir die im Interesse der Wirtschaft erwünschten Einflüsse auf den menschlichen Geist am vollkommensten erzeugen können.)
Approche expérimentale:
v Construction d’analyses
v Constructions de tests (de capacités des individus)
Aujourd’hui différences individuelles:
- etude de temps et mouvement
- selection d’employée basée sur tests psychologiques et capacités
- headhunters qui cherchent un type de manager spécifique
- Approche de la psy de l’organisation: Paradigme des relations humaines
Elton Mayo (1933)
->Etudes Hawthorne: Etudes sur les conditions de travail et la productivité
PROBLEME:
• Productivité
• Insatisfaction chez les employés
• Haut taux de rotation (turnover) des employés
INTERVENTION:
• Manipulation des conditions de travail (p.ex. luminosité, pause)
–> car l’homme n’es pas que motivé par le gain économique mais faut adapter aussi des changements pour les besoins psychologiques en relation avec la productivité)
ETUDES
• L’usine Hawthorne Works de Western Electric Company (Chicago) de 1927 à 1932
• Filature (Philadelphia) (1924)
• Transformation d’un assortiment d’individus en un groupe social (Modèle de l’homme = “L’homme social”
Toute de même, les l’études des techniques et conditions matérielles de travails persistent (Taylorisme).
- Approche de la psy de l’organisation: Paradigme de la cognition sociale
- 1960s révolution cognitive
• Identifier les processus mentaux qui expliquent les comportements dans les organisations (p.ex.
perceptions des situations au travail par l‘individu)
• Etudes sur la mémoire, jugements, attention, perception, information processing.
ENVIRONNEMENT (stimuli –>PROCESSUS COGNITIF –> COMPORTEMENT DES INDIVIDUS
RESUME DES APPROCHES: VOIR LE GRAPHIQUE SLIDE 25
SLIDE 25
Déf: Organisation
Est un système social qui coordonne les comportements des individus par le moyen des RÔLES, NORMES et VALEURS.
• Rôles: fonctions et la localisation des individus
• Normes: prescription des attitudes et des comportements pour chaque rôle
• Valeurs: principes généraux associés aux rôles
culture organisationnelle défini quoi?
l’ensemble des rôles, normes et valeurs
Ces connaissances sont partagées entre les membres de l’organisation.
Une organisation est caractérisée par (Statt, 1994) :
- Un groupe avec une IDENTITE SOCIALE
- Une COORDINATION des comportements des individus (tâches)
- Une orientation envers des BUTS
AUTRE:
• La réalité d’une organisation est un CONSTRUIT SOCIAL
- L’APPARTENANCE GROUPALE (identité sociale) est un contexte « interne » qui modère les
comportements et interactions entre individus.
- Approche de la psy de l’organisation: Paradigme de l’identité sociale
Deux études classiques :
- Sherif - Expériences des Camps d’Enfants 1954
–> identification à l’intragroupe
Conclusion : La compétition réelle (p.ex. pour des ressources matérielles) est la condition déterminante pour un biais hors groupe et pas les différences précoces (langage, nationalité, etc.) entre les individus.
- Tajfel - Paradigme des Groupes Minimaux 1971
Conclusion : - La catégorisa5on de soi produit un biais hors groupe et un favoritisme de intragroupe (ingroup favouritism).
- La compétition pour des ressources réelles n’est pas une condition nécessaire (comme le pensait Sherif) pour qu’il y ait de la discrimination.
- Il suffit d’un conflit autour des ressources symboliques (compétition sociale) telles que l’identité sociale positive et l’estime de soi.
L’approche de l’identité sociale fait référence a 2 théories en soi
2 Pôles
(moi vs elle ou nous vs eux)
Théorie de l’identité sociale (Tajfel & Turner)
Théorie de la catégorisation du soi (Turner)
–> Connaissance, conscience, saillance, et pertinence des appartenances ou identités sociales (p.ex. femme, psychologue, autrichienne etc.)
Dépersonnalisation dans contexte identité sociale
La saillance d’un rapport intergroupe (intra vs. hors-groupe) augmente l’autocatégorisation du soi en tant que membre de son intragroupe à Re-définition du soi
Auto-stéréotypisation dans contexte identité sociale
Tendance à se voir comme étant similaire aux autres membres de l’intra-groupe (ou, dans un cas extrême, interchangeable avec les autres membres)
Un des besoins fondamentaux est
l’estime de soi
- Réduction de l’incertitude Valorisation du soi
- Comparaison avec autrui (comparaison sociale)
- recherche d’une estime de soi positive
Comparaison sociale et identité sociale
Contexte de leadership pex.
Identité dévalorisée
Intra-groupe < hors-groupe
Hommes> Femmes
Identité valorisée
Intra-groupe > hors-groupe
Blancs>non-blancs
Identité sociale:Contraste et Assimilation
Contraste:
La motivation est celle d’établir un écart avantageux maximale entre les groupes –> Discrimination
Augmentation des différences entre groupes
Intra-groupe vs Hors-groupe
Nazi qui tuait les enfants (vu comme juif donc ennemi et ne pas comme protégé)
Assimilation:
« tous les vieux/femmes/ immigrés sont similaires”
Plus de similarités intra- groupe
Trois principes théoriques (identité sociale)
- L‘individu est à la recherche d‘une identité sociale positive
- L’identité sociale est positive si la comparaison sociale (entre intra- et hors-groupe) est favorable
- Si défavorable, deux stratégies possibles :
- Quitter le groupe et joindre un groupe plus prestigieux (mobilité individuelle/sociale)
- Changer l‘image du groupe (action collective, créativité sociale)
Stratégie lors d’une identité dévalorisée (Identité sociale)
slide 46
EXEMPLE : FUSION DES GROUPES (Identité sociale)
La fusion des entreprises engendre :
• la saillance des groupes et de leur statut
• la fusion de groupes de statuts différents -> changement de la valorisation du groupe (positive vs.
négative)
• la fusion de groupes distincts -> menace à la distinctivité de l’identité
• le changement de l’identité de l’entreprise d’origine (pré-fusion) au point que l’employé ne la reconnaît plus -> menace à la continuité de l’identité
Différentes types de fusion (Identité sociale)
– Assimilation de l’organisation B à l’organisation A
(discontinuité de l’identité B)
– Ou représentation plus forte des traits du A (que B)
dans l’organisation fusionnée (représentation haute)
– Représentation égale de A et B dans l’organisation
fusionnée
– Ou transformation (discontinuité totale des identités A
et B)
Pour éviter une menace à la distinctivité
Création d‘une supra identité qui apporte un aspect positif qui ne serait pas atteignable au niveau de
l’entreprise A ou B (donc ne menace pas l‘identité pré-fusion) :
p.ex. Grâce à la fusion l‘entreprise est maintenant le leader sur le marché; ou la seule capable de fournir un
nouveau produit ou service
Pour éviter une menace à la continuité
- Les employés savent qu’une organisation doit changer et donc acceptent des changements.
- Mais ils veulent avoir l’impression de continuer de travailler pour la même entreprise.
- L’entreprise post-fusion doit donc garantir une continuité de leur ancienne identité (de ’entreprise A ou B).
La réaction envers une fusion serait plus positive:
- Si la distinctivité de l’identité de l’entreprise pré-fusion est préservée
- Si la continuité de l’identité de l’entreprise pré-fusion est maintenue
- Si les différences de statut sont considérées
Deux études sur des vraies fusions d’entreprises :
- Fusion de deux compagnies aériennes en Australie
BS se sentent moins satisfaits car que nationale et autre compagnie internationale HS
Seulement chez les BS il y a une relation positive entre perméabilité et :
• l’identification à la nouvelle compagnie
• l’engagement envers la nouvelle compagnie
• la satisfaction avec le travail
–>La perception d’une haute perméabilité augmente l’auto-association (identification) avec la nouvelle
compagnie ->Indicateurs de la MOBILITE SOCIALE - Etude : Fusion de deux hôpitaux
BS plus de stress et inquiétudes pour le futur perçues que les HS
Lorsque performance, prestige les HS sont plus IG que les BS qui du coup sont HG
Lorsque bon climat de travail les BS sont plus IG que les BS qui du coup sont HG
Le fait que les HS sont IG en performance et HG en bon climat de travail = effet compensateur
Valorisation des dimensions et biais intergroupe (identité sociale) (vu avec les différents graphiques)
Biais de favoritisme intra-groupe :
- est en moyenne plus élevé chez les BSs que chez les HSs
- se manifeste chez les BSs sur des dimensions non-pertinentes pour le statut (créativité sociale)
- se manifeste chez les HSs sur des dimensions pertinentes pour le statut (effet compensateur)
Au plan psychologique les fusions sont une source :
– de stress
– d’hostilité et de conflit intergroupes
– de résistance
– de perte d‘attachement psychologique à (identification avec) l‘entreprise
Baisse des motivations et des performances chez les employé-e-s et les cadres
–> Echec de la fusion
Echec de 50% des fusions et des rachats !
L’échec de 50-80% des fusions et des rachats peut être expliqué par des effets humains
Il n’y a pas de solution qui convient à tout le monde !
L’approche de l’identité sociale: Dans les organisations
Contexte de l‘organisation–> Processus identitaire –> Comportement de l’individu
L’identification à l’organisation est liée à :
– la satisfaction avec le travail
– le bien-être des employé-e-s (Absences, stress, burnout, etc.)
– la volonté de rester dans l’entreprise (« turn-over »)
– une meilleure communication entre employées
Meta-analyse : identification organisationelle
Relation considérable entre IO et les attitudes face au
travail, intentions et comportements !
Qui est psychologue (social-e) des organisations ?
- Consultant-e
- Conseiller-ère de décision (« Policy adviser »)
- Chercheur-se
La psychologie des organisations se scinde en 2 formes (théorique et appliqué)
- INVESTIGATION EMPIRIQUE
- INTERVENTION PRATIQUE
- L’intervention est un programme d’activités «destinées à gérer un problème social ou pratique avec l’objectif d’empêcher, de réduire, ou d’éliminer les conséquences négatives.»
LES ETAPES D’UNE INTERVENTION - Identification du problème social
- Qualité et sévérité du problème
- Faite par des personnes concernées ou par des organismes qui traitent le problème - Trouver une solution
- Facteur(s) responsable(s) du problème ?
- Solutions pour un problème similaire dans la littérature ?
- Théories concernant ce problème ? - Définir les buts et le plan de l’intervention
- But(s) et objectif(s)
- Activité(s)
- Programme pour l’évaluation - Implémenta0on § de l’intervention
- Implémenter les activités: Budget ? Employés ? Formation des employés ? Durée? Etc. - Evaluation de l’intervention
- Intervention efficace? (p.ex. contributions scientifiques, éthique, compte rendu,
développement de programmes)
Une intervention doit être suivie par une évaluation pour des raisons d’efficacité et d’éthique.
