W5 Praca Flashcards
Praca –
jest tym, co robisz, a nie określonym miejscem, w którym spędzasz 8 godzin (Hatalska, Pracownik przyszłości)
Perspektywa jednostki - aspekty pracy (Giddens):
- pieniądze
- poziom aktywności - praca daje okazję do wykorzystania naszych zdolności, aktywności, zużycie energii
- urozmaicenie - pozwala wyjść z domu
- struktura czasu - poczucie stałości i stabilności
- kontakty społeczne
- poczucie własnej tożsamości
O jakości pracy świadczy:
- dobra płaca, wiążąca się ze statusem społecznym, uznaniem społecznym, prestiżem. Niskie wynagrodzenie = zła praca
- poprawność procesu zatrudniania i zwalniania - praca, która daje pewność zatrudnienia
- elastyczność czasu pracy (według Tillego elastyczność czasu pracy wpływa negatywnie na jakość pracy, bo to dość stara koncepcja - z końca XX w. Bo ta elastyczność była rozumiana jako praca typu telemarketer)
- możliwość awansu
- kontrola nad wykonywanymi zadaniami, autonomia
- trwałość zatrudnienia
Obrazy pracy
.
- Graeber 2018 - Bullshit jobs, nieużyteczne prace, głównie w sektorze profesjonalnych usług dla firm, nic by się nie stało, gdyby zniknęły, ani potrzebne, ani pożyteczne. Dużo tego jest w biurach. HR, PR, finanse, konsulting, prawo.
- Nomadland - work camperzy, bezmiejscowi, rozproszone plemię, wędrowni robotnicy. Współcześni nomadzi bez miejsca zamieszkania.
- Śmierć człowieka pracy - film o obliczach pracy fizycznej na początku XXI wieku
Podział pracy
- przejście od rzemiosła do produkcji masowej, co przyczyniło się do oddzielenia pracy od domu (bo powstały fabryki), podział zadań
- wzrost współzależności ekonomicznej - zanim samowystarczalności, nie wytwarzamy jedzenia, które jemy, czy swoich ubrań, doświadczenie alienacji, wysoka specjalizacja, więc czasem nie mamy kontaktu z efektem własnej pracy
- przemiany w praktykach zarządzania organizacjami/przedsiębiorstwami
Podział pracy
→ efektywność i specjalizacja. Pojawiła się taśma produkcyjna (samochody Ford), każdy wykonuje jakiś element, bez względu na to, czy to jest praca fizyczna czy umysłowa, każda praca ma być podzielona na małe fragmenty, za które odpowiada jakiś człowiek i to się składa na wykonanie zadanie. Praca jak organizm albo maszyna.
Bariery podziału pracy:
- ekonomiczna → wzrosły koszty koordynacji, ktoś musi koordynować te kawałki
- społeczna → znużenie, alienacja, poczucie uprzedmiotowienia, jestem tylko trybikiem w maszynie
władza asymetryczna
→ kierownicy mają najważniejsze informacje, pracownicy dostają tylko fragmenty informacji
problemy komunikacji:
nadmiar kierowników, komunikacja pionowa, więc ewolucja poszła w kierunku partycypacij, a więc specjalistą od przedmiotu jest podwładny, a kierownik jest tylko specjalistą od koordynacji. Delegowanie uprawnień, kierownik tylko ocenia wyniki, ale nie ingeruje w każde działanie podwładnego, oddając mu autonomię i odpowiedzialność. Kierownik ingeruje tylko w wyjątkowej sytuacji.
Model mechanistyczny -
wąska specjalizacja pracowników, taśma produkcyjna, oddzielanie czynności koncepcyjnych od wykonawczych, stabilizacja ról, każdy wie, co robi i za co odpowiada, pracownik wykonawczy nie ma myśleć, ma tylko robić, co mu mówią.
human relations
→ eksperyment: 1 zespołowi zmieniono warunki pracy na lepsze, w drugim nie. Ale wydajność wzrosła w obu. Co się zadziało? To, że rozmawiali z pracownikami i dowiedzieli się, jak się im pracuje i poznali nieformalnych przywódców. Traktowanie pracownika podmiotowo skutkuje zwiększoną wydajnością. Do tego doszło ustalenie zakresu działania kierownika → ponosi odpowiedzialność za relacje w zespole.
Potencjału ludzkiego
→ pracownicy dążą do rozwoju, należy wspierać ambicje ludzi, sukces organizacji zależy od efektywnego kierowania ludźmi, bo ludzie są najważniejsi.
Tayloryzm -
biurka ustawione jak taśma produkcyjna. Ludzie zajmują takie miejsca, aby było to najbardziej efektywne i przemieszczanie się zajmuje jak najmniej czasu np. żeby przekazać dokumenty wystarczy się odwrócić, ludzie, którzy muszą się ze sobą komunikować, są blisko siebie. Wszystko, czego pracownik potrzebuje ma być obok. Kierownik oddzielony od pracowników.
Burolandscharft
- powiązane z koncepcją human relations. Nadal open space, ale kierownik jest tam, gdzie są ludzie. Zespoły współpracujące ze sobą są zgrupowani. Całe biuro na wielkim planie otwartym.
Activity Based Working -
pracownicy sami decydują jak i gdzie chcą pracować, bo to oni najlepiej wiedzą, czego potrzebują. Przestrzenie mają miejsca do pracy cichej, głośnej, zespołowej. Wielofunkcyjność przestrzeni. Przestrzenie otwarte i zacisza. Przestrzenie work and play. Teraz jest już trochę wynaturzone, np. w Google można sobie nawet stworzyć zespół i grać.
