Vorlesung 4 - Stress Flashcards
Was sind Grundzüge des Belastungs- und Beanspruchungsmodell? Was unterscheidet Beanspruchung von Belastung?
Psychische Belastungen:
Die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken
Psychische Beanspruchung:
unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung psychischer Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen und individuellen Bewältigungsstrategien
gleiche Belastung kann unterschiedliche Wirkung zeigen, individuelle Belastbarkeit entscheidend für Stresswirkung
Sie wissen, was Stress ist und was Stressoren sind! Wo liegen die Unterschiede?
Stress:
- Stress ist ein Ungleichgewichtszustand zwischen Anforderungen der
Umwelt und den persönlichen Leistungsvoraussetzungen und -
möglichkeiten
- Ungleichgewicht muss als persönlich bedeutsam und unangenehm
erlebt werden
Stressoren:
- Auslöser von Stress
- individuelle verschieden
- Faktoren, die mit hoher Wahrscheinlichkeit Stress auslösen
Relevante Faktoren:
- Dauer, Intensität, Kontrollierbarkeit, persönliche Bedeutsamkeit
life events (kritische Lebensereignisse) und “daily hassles”
beide können zu Beeinträchtigungen führen
Intensität, Häufigkeit bzw. Dauer entscheidend
Arten von Stressoren:
physikalische umgebung, Aufgabe / Organisation, Rolle, Zeit, soziales Umfeld / Kundenkontakt, Balance Einsatz / Ertrag, etc.
Was sind personenbezogene Faktoren für Stress?
Personenbezogene Faktoren:
Personale Ressourcen:
- berufliche Kompetenz
- (berufliche) Selbstwirksamkeitserwartung
- Kohärenzsinn, Verstehbarkeit, Handhabbarkeit, Sinnhaftigkeit
- Optimismus
Personale Risikofaktoren:
- Typ-A-Verhalten (Konkurrenzverhalten, Machtbedürfnis)
- Feindseligkeit / Misstrauen
- negative Affektivität
- geringes Selbstwertgefühl
Personenbezogene Maßnahmen:
1. Stärkung der Stressresistenz von Personen
- Fitnessübungen, Sport, gesunde Ernährung, gesundheitsbezogenes Verhalten
- Kognitive Umstrukturierungen zur Veränderung von Bewertungsprozessen und personalen Ressourcen
- Vermittlung von Bewältigungsstrategien (Coping) zum Umgang mit Stress
- Training von Kompetenzen zur Vermeidung von Stress (Kompetenztraining)
Nachteile von personenbezogenen Stressmodellen:
- In Abhängigkeit von der Person, kann praktisch alles zum Stressor werden
- für allgemeine Empfehlungen zur Arbeitsgestaltung muss die Existenz
personenunabhängiger Stressoren gezeigt werden
- Stressoren führen mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit zu Beanspruchung
Was sind die Unterschiede zwischen Verhaltens- und Verhältnisprävention? Sie wissen, auf der Basis welcher Stressmodelle man Verhaltens- und Verhältnispräventionen empfehlen würde!
Verhaltenspräventionen:
Personen verändern sich - Bedingungen bleiben gleich
Verhältnisprävention:
Stress vorbeugen durch Veränderung der (Arbeits-)Bedingungen
Sie kennen das Transaktionale Stressmodell und wissen was die primäre und sekundäre Bewertung ist. Was sind die zwei Arten des Copings?
primary appraisal:
Bewertung des Stressors, ist er irrelevant, positiv, oder ist es Stress?
im Falle von Stress:
- entsteht eine Schädigung / Verlust?, ist es bedrohlich oder ist es eine Herausforderung?
secondary appraisal:
- Coping Ressourcen, Coping Möglichkeiten
Betrachtung des gesamten Stressprozesses:
1. Rolle von Bewertungsprozessen
2. Rolle von Bewältigungsstrategien
–> unterschiedliche Stresswirkung
Arten von Coping:
1. Problemorientiert
- eher dann, wenn Situation als veränderbar eingeschätzt wird, kann
sich auf eigene Person und Umgebung richten
2. Emotionsorientiert
- eher dann, wenn Situation als wenig veränderbar eingeschätzt wird, kann Re-Appraisal sein, nicht unbedingt, Gefahr der Selbsttäuschung
Was sind Faktoren, die bei der Wahl der Bewältigungsform eine Rolle spielen?
Grad der Ungewissheit:
Je ungewisser die Situation, desto eher neigt man zu Strategien der Informationssuche, je weniger ist direkte Aktion möglich
Grad der Bedrohung:
Je stärker die Bedrohung, desto eher kommt es zum Rückgriff auf einfache automatisierte Handlungen
Konflikte:
Bei Konflikte ist Gefahr der Schädigung groß, direkte Aktionen sind weniger zu erwarten, häufig werden Konflikte intrapsychisch verarbeitet, kann zu psychischen Störungen führen
Hilflosigkeit:
Hilflosigkeit ist Ausdruck dafür, dass jemand nicht in der Lage ist, Bedrohung oder Schädigung aktiv zu bewältigen
Was ist eine Gratifikationskrise?
Ungleichgewicht zwischen Verausgabung (Stressoren) und Belohnung
Sie kennen die zentrale Idee des Effort-Reward Imbalance Modells!
Gleichgewicht zwischen Verausgabung und Belohnung
Verausgabung:
- innere und äußere Anforderungen
- Verausgabungsbereitschaft (Overcommitment)
Belohnung:
- Lohn, Gehalt, Wertschätzung, Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit
Ungleichgewicht führt zu Gratifikationskrisen
Gratifikationskrisen (Imbalance) erhöhen das Risiko für Gesundheitsbeeinträchtigungen
Sie können das Job-Demand-Control Modell erklären und wissen wofür JDCS steht!
Demand:
- Stressoren, entweder low stress oder high stress
Control:
- Kontrolle, entweder high decision latitude oder low decision latitude
Einteilung in 4 Bereiche:
- passive job (wenig Kontrolle, niedriger Stress)
- active job (viel Kontrolle, viel Stress)
- low strain job (viel Kontrolle, wenig Stress)
- high strain job (wenig Kontrolle, viel Stress)
JDCS: Job-Demand-Control-Support Modell
social support reduziert strain über alle Bereiche hinweg
JDC sag vorher, dass
- Personen mit high demands und low control haben schlechtere
Gesundheit
- das Verfügen über Kontrolle (Handlungsspielräume) die negativen
Auswirkungen auf Gesundheit abpuffert (Moderationseffekt)
Was sind die zentralen Ideen des Job-Demand-Ressources Model?
Job Demands und Job Ressourcen
Demands führen zu Diminished Health / Energy (Ressourcen positiv)
Ressourcen führen zu höherer Motivation (Demands negativ)
Diminished Health (negativ) und Motivation (positiv) beeinflussen die Organisational Outcomes
Demands:
- Physical / Mental / Emotional Demands, Workload, etc.
Ressourcen:
- Feedback, Coaching, Social Support, Autonomy, etc.
Was ist mit dem Triple Match Principle gemeint?
Gute Passung zwischen Stressoren, Ressourcen und Strain (Outcome)
Sie können Challenge und Hindrance Stressoren definieren und kennen ihre Auswirkungen auf Motivation und Strain!
Challenge-Hindrance Stressor Framework:
- Erweiterung des JDR-Modells
Challenge Stressor:
manche Stressoren erhöhen Motivation (und Leistung)
- Zeitdruck, Workload, Aufgabenkomplexität
Hindrance Stressor:
manche Stressoren erhöhen Strain (reduzieren Leistung)
- Bürokratie, Daily Hassles, Rollenkonflikt, - ambiguität
Challenge begünstigt, Hindrance gefährdet:
- Erlebnis etwas geschafft zu haben (Mastery)
- persönliches Wachstum
- Erreichen zukünftiger Ziele
Das große ABER:
Challenge Stressoren erhöhen auch den Strain
- bei zu hoher Challenge, bei zu langer Challenge (über die Zeit)
ähnl. Effekt durch Bewertung / Art des Stressor, Umgebungsfaktoren
Sie können Stressoren, Anforderungen und Ressourcen voneinander unterscheiden und wissen, ob man davon so viel wie möglich, so wenig wie möglich oder ein mittleres Niveau haben will!
Stressoren (so wenig wie möglich)
Anforderungen (in adäquatem Rahmen förderlich)
Ressourcen (so viele, wie möglich)
Was bedeuten die Kürzel SOS, SIN, SAD? Sie wissen was illegitime Aufgaben sind!
SOS ( “stress as offence to self”):
- wichtiger Auslöser für Stress ist Gefährdung der Erreichung von Zielen
- wichtigstes Ziel: Aufrechterhalten des Selbstwerts
SIN (“stress through insufficiency”):
- Misserfolg + internale Attribution
- moralisches Fehlverhalten
SAD (““stress as disrespect”): Disrespect durch …
- illegitime Aufgaben, illegitime Stressoren
- zwischenmenschliches Verhalten, Verletzen von Verhaltensregeln
Beispiel: unfaires Feedback, Bloßstellen, Abwertung, etc.
Personal Self-Esteem: SIN
- eigene Bewertung erstrebter Qualitäten, nicht asozial
Social Self-Esteem: SAD
- Gefühl von wichtigen anderen (“significant others”) anerkannt zu sein
Legitimität von Aufgaben:
- Wahrnehmung von Aufgaben als “unnötig” oder “unzumutbar”
- Verletzung der beruflichen Identität
Legitimität von Stressoren:
- Attribution auf Intention oder Fahrlässigkeit anderer
- Wahrnehmung als vermeidbar
Beispiel: Zeitdruck, weil sich die Führungskraft zu viel Zeit lässt
Was ist die Grundidee des Compensatory Control Modells? Welche Konsequenzen hat zu viel Anstrengung bei erhöhtem Workload?
LOAD-Situation
Aufgaben, die erledigt werden müssen, um Ziel zu erreichen
–>
Efforts to achieve goal
unternehmen von Anstrengungen um das Ziel zu erreichen, Arbeit
–>
Goal attainment
bei niedrigem / moderatem Load:
- Ziel wird erreicht
bei zu hohem Load
- Anstrengungen führen nicht direkt zum Erreichen des Zielzustands, nur durch in Kauf nehmen von Kosten
Kosten der Zielerreichung (Costs):
Subsidiary task failure
- Nebenaufgaben werden ignoriert oder weniger sorgfältig bearbeitet
- Aufmerksamkeitsfokus / -einschränkung
Strategic adjustment:
- Reduktion Information im Arbeitsgedächtnis
- einfachere Strategien werden verwendet (weniger Leistungskontrolle)
- weniger genaues Arbeiten (eine Lösung für alles)
Compensatory Cost (während Aufgabenbearbeitung):
- erhöhte geistige Anstrengung
- Sympathikusaktivierung
Fatigue after effects (nach Aufgabenbearbeitung):
- Erschöpfung
- Suche nach wenig anstrengenden (wenn auch riskanten) Lösungen
Sie kennen die Stressdefinition nach dem Conservation of Ressources Modell und wissen wie man auf Stress reagiert.
Stress:
tatsächlicher oder antizipierter Verlust von Ressourcen oder ein fehlender Wiederaufbau von Ressourcen
Reaktion auf Stress:
Wiedererlangung von Ressourcen
Neubewertung …
- der stressigen Situation: Nicht Verlust von Ressourcen, sondern
Chance, bessere Ressourcen zu erlangen
- der verlorenen oder gefährdeten Ressource als gar nicht so wertvoll
Was sind die Grundprinzipien des Conservation of Ressources Modells und was sind Verlust- und Gewinnspiralen?
Arten von Ressourcen:
- Objekte (Status oder physische Eigenschaften)
- Zustand (verheiratet sein, Arbeitsplatzsicherheit, etc.)
- persönliche Eigenschaften (z.B. Selbstwert, Optimismus, SWE)
- Energien (Zeit, Geld, Wissen)
Ressourcen:
“we define resources as anything percieved by the individual to help attain his or her goals”
Grundprinzipien:
primacy of loss:
- Es ist beeinträchtigender Ressourcem zu verlierenm, als es aufbauend ist, neue Ressourcen zu gewinnen
resource invest:
- Menschen setzen Ressourcen ein, um sich vor Ressourcenverlust zu schützen, sich davon zu erholen oder weitere zu erlangen
Welche Schlüsse ergeben sich aus dem Conservation of Ressources Modell?
Individuen mit mehr Ressourcen sind besser dazu in der Lage weitere zu gewinnen (Gewinnspirale). Individuen mit weniger Ressourcen stehen in größerer Gefahr, weitere Ressourcen zu verlieren (Verlustspirale)
Ressourcenverlust führt zu weiterem Ressourcenverlust
Ressourcengewinn führt zu weiterem Ressourcengewinn
Ein Fehlen an Ressourcen führt zu einer verteidigenden Grundhaltung um bestehende Ressourcen zu erhalten
Sie kennen die 3 Symptome (Konzepte) von Burnout!
Emotionale Erschöpfung:
- das Gefühl, zunehmend emotional ausgelaugt zu sein
Reduzierte Leistungsfähigkeit:
- das Gefühl, Aufgaben nicht erfolgreich zu bewältigen und geringe
berufliche Befriedigung zu erfahren
Depersonalisation:
- im Sinne einer negativen und zynischen Einstellung ggü. anderen
Was sind Anforderungen?
Anforderungen umfassen Denk-, Problemlösungs-, Planungs-, Entscheidungs- und Kooperationserfordernisse in der Arbeit
Anforderungen sind gesundheitsförderlich - zu hohe / niedrige oder widersprüchliche Anforderungen können jedoch psychisch belastend und damit krankheitsförderlich sein
Was sind Ressourcen?
Als Ressourcen werden personale (innere), sowie situative (äußere, organisatorische, tätigkeitsbezogene) Potentiale bezeichnet, welche einen direkten Effekt auf Gesundheit und psychisches Befinden haben können oder auch dabei helfen mit Stressoren besser umzugehen
Organisationale Ressourcen:
- Tätigkeitsspielraum, Partizipationsmöglichkeiten
Soziale Ressourcen:
- soziale Unterstützung durch Vorgesetzte, Kollegen, positives
Sozialklima, Vertrauen
Individuelle Ressourcen:
- Kontrollüberzeugungen, Selbstwirksamkeitserwartung,
Sinnerleben, Kompetenzen, Wissen
