Unternehmenskultur Flashcards
001 Worin unterscheidet sich der allgemeine Kulturbegriff vom Begriff der Unternehmenskultur in der Betriebswirtschaftslehre?
Der allgemeine Kulturbegriff nimmt die Zugehörigkeit von Menschen zu Ländern, Nationen, ethnischen Gruppen oder Untergruppen innerhalb dieser Kollektive in den Blick und versucht die jeweils spezifischen Werte und Normen zu erfassen, die für diese Gültigkeit haben.
In der Betriebswirtschaft wird der Kontext der Organisation oder des Unternehmens herangezogen. Dabei ist es heute eher die Regel als die Ausnahme, dass in einem Unternehmen Menschen mit unterschiedlicher Herkunftskultur die Werte und Normen der Unternehmenskultur teilen.
002 Welche drei Ebenen nennt Schein in seinem Kultur-Modell? Beschreiben Sie die Charakteristika jeder Ebene.
Die drei Ebenen des Kulturmodells von Schein bezeichnen:
- Artefakte
- Werte und Normen
- Geteilte Grundannahmen
Während es sich bei den Artefakten um Kulturelemente handelt, die sichtbar sind, aber im jeweiligen kulturellen Kontext interpretiert werden müssen, bestimmen Werte und Normen zwar das Verhalten der Menschen, sind aber nicht ohne Weiteres zugänglich. Bei den geteilten Grundannahmen handelt es sich um tief verwurzelte Überzeugungen, die meist unbewusst sind.
003 Nennen Sie drei Unternehmenskultur-Typologien und deren Autoren. Skizzieren Sie die wesentlichen Elemente jeder Typologie.
.H. Schein: Drei-Ebenen-Modell oder auch „Eisberg-Modell”:
Charakteristisch ist der unterschiedliche Bewusstheitsgrad auf den verschiedenen Ebenen und das Postulat, dass die geteilten Grundannahmen das Verhalten der Menschen innerhalb einer Kultur bestimmen, obwohl ihnen dies nicht bewusst ist.
G.H. Hofstede: Zwei-Ebenen oder „Zwiebelmodell”:
Unterscheidet eine Ebene sichtbarer und beobachtbarer Artefakte und Verhaltensweisen, die er als „practices” bezeichnet und eine darunterliegende Ebene zentraler Wertvorstellungen („values”).
E. Heinen:
Beschreibt 16 Unternehmenskulturtypen anhand verschiedener Kombinationen der drei Dimensionen:
- Verankerungsgrad: Ausmaß, in dem sich ein Mitarbeiter mit den spezifischen Werten und Normen des Unternehmens identifiziert
- Übereinstimmungsausmaß: Ausmaß, in dem Mitarbeiter die gleichen Werte teilen und die Homogenität oder Heterogenität bzgl. verschiedener Subkulturen im Unternehmen
- Systemvereinbarkeit: Ausmaß der Übereinstimmung zwischen den von den Mitarbeitern verinnerlichten Normen und Werten und den formalen Instrumenten der Mitarbeiter- und Unternehmensführung.
005 Nennen Sie je drei Beispiele für die folgenden Kernelemente von Unternehmenskulturen:
- Sichtbare Kulturelemente/Artefakte: Gebäude, Firmenlogos, Unternehmensbroschüren.
- Schriftlich verfasste Kulturelemente: F
- Mündlich tradierte Kulturelemente:
- Gelebte Kulturelemente:
- Personifizierte Kulturelemente:
- Sichtbare Kulturelemente/Artefakte: Gebäude, Firmenlogos, Unternehmensbroschüren.
- Schriftlich verfasste Kulturelemente: Führungsleitlinien, Mitarbeiterzeitung, Unternehmensgeschichte
- Mündlich tradierte Kulturelemente: Firmenwitze, Fachjargon, War-stories
- Gelebte Kulturelemente: Betriebsfeiern, Ehrungen, Befolgen von ungeschriebenen Gesetzten (z.B. „Keiner geht nach Hause, solange der Chef noch da ist”)
- Personifizierte Kulturelemente: Unternehmensgründer, Helden (z.B. ein Forscher, der eine neue Substanz gefunden hat, die zu einem Blockbuster-Medikament wird), schwarze Schafe (z.B. jemand, der gegen eine wichtige Regel verstoßen hat)”
007 Was leisten Statussymbole?
Statussymbole können den inneren Zusammenhalt und die Identifizierung der Organisationsmitglieder mit dem Unternehmen fördern und als Teil des Anreiz- und Belohnungssystems fungieren.
008 Wieso pflegen verschiedene Bereiche im Unternehmen ihre jeweils eigenen Fachsprachen?
Das Verwenden einer Fachsprache liegt zum einen in der Natur der Sache begründet, mit der sich der jeweilige Bereich beschäftigt. Sie ermöglicht eine schnelle und präzise Verständigung der Mitglieder des Fachbereiches.
Zum anderen stiftet das Verwenden einer Fachsprache ein Gefühl von Gemeinschaft und Zugehörigkeit zu einer bestimmten/besonderen Gruppe.
Eine weitere Funktion liegt in der Abgrenzung von anderen Gruppen oder Personen, die die Fachsprache nicht verstehen.
009 Erörtern Sie die Vor- und Nachteile einer starken Gründerpersönlichkeit für ein Unternehmen.
Vorteile einer starken Gründerpersönlichkeit: UN-Kultur wird stark durch die persönlichen Werte und Normen des Gründers geprägt. Das verleiht ihr Einzigartigkeit und übt eine hohe Anziehungskraft auf Gleichgesinnte aus. Die UN-Kultur ist homogen und vermittelt den Mitarbeitern klare (Handlungs-)Orientierung. Auch nach dem Ausscheiden des Gründers aus dem Unternehmen kann die UN-Kultur noch über längere Zeit stabil bleiben.
Nachteile einer starken Gründerpersönlichkeit: Die Anpassungsfähigkeit des Unternehmens an Veränderungen kann aufgrund der Homogenität der UN-Kultur und des starken Zuschnitts auf eine zentrale Person eingeschränkt sein. Werden Nachfolger des Gründers von außen rekrutiert, werden sie zunächst stets mit dem Gründer verglichen werden. Bei einer sehr dominanten und öffentlichkeitswirksamen Gründerfigur wie bspw. Steve Jobs kann das Unternehmen in Schwierigkeiten kommen, wenn der Gründer ausscheidet oder stirbt, weil sein persönliches Image mit dem Unternehmen gleichgesetzt wird.
010 Bilden Sie Hypothesen darüber, welche Kernelemente mittels welcher Ihnen bekannten Methoden der empirischen Sozialforschung untersucht werden können.
Wenn Ihnen hierzu nichts einfällt, arbeiten Sie zunächst Kapitel 3 durch und nehmen sich dann die Frage nochmals vor.
011 Welche Art der Beobachtung (offen, verdeckt, non-reaktiv, teilnehmend oder nicht teilnehmend) wenden Sie bevorzugt an, wenn Sie folgende Phänomene als Indizien für eine bestimmte Unternehmenskultur erfassen wollen?
- Führungsverhalten
- Kundenorientierung
- Mitarbeiterorientierung
- Bedeutung von Statussymbolen
- Architektur
Es gibt jeweils mehrere Möglichkeiten, so kann Führungsverhalten sowohl offen als auch verdeckt, teilnehmend als auch nicht teilnehmend (indem z.B. Videoaufzeichnungen analysiert werden) beobachtet werden. Bitte machen Sie sich Gedanken darüber, welche Vor- und Nachteile die jeweilige Vorgehensweise aus wissenschaftlicher Sicht hätte und welche Reaktionen sie im Unternehmen bzw. bei den beobachteten Personen auslösen könnte.
012 In welchem der o.g. Bereiche könnten Sie sich ein qualitatives Vorgehen vorstellen, und wie würde das aussehen?
siehe 11
013 Was ist ein narratives Interview, und wie kann es zur Untersuchung der Unternehmenskultur eingesetzt werden?
Narratives Interview:
Methode der explorativen Befragung, bei der der Forscher die befragte Person möglichst frei zu einem Thema sprechen lässt, ohne eine bestimmte Struktur vorzugeben.
Durch Nachfragen an besonders relevanten Stellen können auch Inhalte erschlossen werden, die auf tieferen Bewusstseinsebenen gespeichert sind (Erinnerungen, Werthaltungen etc.).
In einer Untersuchung zur UN-Kultur kann diese Methode eingesetzt werden, um z.B. etwas über die von den Mitgliedern geteilten Grundannahmen in Erfahrung zu bringen, die zumeist unbewusst sind.
014 Welche schriftlichen Dokumente würden Sie vorrangig mithilfe einer Inhaltsanalyse untersuchen?
Mittels Inhaltsanalyse auswertbare schriftliche Dokumente: Führungsrichtlinien, Unternehmensleitbilder, Unternehmensphilosophie, Firmengeschichte, Werbeaussagen, Produktbroschüren, Webseiten im Internetauftritt der Firma, Sicherheitsanweisungen für Mitarbeiter.
015 Was kennzeichnet den Ansatz des Verstehens?
Die Vertreter der verstehenden oder hermeneutischen Sichtweise beziehen die subjektive Interpretation der Daten durch den Forscher ausdrücklich ein. Sie gehen nach einer iterativen Heuristik vor.
Dabei wird in einem Lernprozess das Vorverständnis durch die empirisch gewonnenen Daten permanent erweitert, so dass sich die theoretische Perspektive kontinuierlich verfeinert. Es werden eher qualitative als quantitative Methoden zur Datenanalyse verwandt.
016 Wie unterscheidet sich die Inhaltsanalyse aus erklärender und aus verstehender Sicht?
Erklärender Ansatz: Der Forscher geht mit einem vorab entwickelten Kategoriensystem an die Auswertung des Materials heran. Das Kategoriensystem muss vollständig und eindeutig sein, das bedeutet, es muss so differenziert sein, dass es alle interessierenden Bedeutungsdimensionen erfasst, und die Inhalte des analysierten Textes müssen sich eindeutig einer Kategorie zuordnen lassen. Dies setzt ein präzises und umfangreiches Vorwissen über den Untersuchungsgegenstand voraus.
Verstehender Ansatz: Hier wird die Inhaltsanalyse explorativ eingesetzt, um aus dem analysierten Bedeutungsgehalt des Textes ein relevantes Kategoriensystem zu entwickeln.
017 Was spricht dafür, sowohl einen qualitativ-verstehenden als auch einen quantitativ-erklärenden Ansatz zur Erforschung einer Unternehmenskultur heranzuziehen?
017 Ein qualitativ-erklärender Ansatz ist eher geeignet, wenn es sich um einen bisher noch nicht sehr gut erforschten Untersuchungsgegenstand handelt oder das Thema eine hohe Komplexität aufweist, da er sich vorrangig um das Verstehen der Phänomene und ihrer Zusammenhänge bemüht.
Aus den Ergebnissen dieser Vorgehensweise können dann Hypothesen/Modelle entwickelt werden, die sich mit quantitativen Methoden überprüfen lassen. Die so gewonnenen Ergebnisse weisen einen höheren Grad wissenschaftlicher Zuverlässigkeit auf und können von anderen Forschern überprüft werden.
018 Skizzieren Sie die methodische Vorgehensweise, die Sie für eine Untersuchung der Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen wählen würden und begründen Sie die Wahl der Methoden.
018 Daraus ließe sich eventuell eine Hausarbeit machen!”
019 Nennen Sie die vier Funktionen, die die Unternehmenskultur laut Sackmann nach innen hat.
019 Nach innen gerichtete Funktionen der UN-Kultur nach Sackmann:
- Komplexitätsreduktion
- Koordination des Handelns
- Identifikation mit dem Unternehmen
- Kontinuität
020 Beschreiben Sie anhand eines Beispiels, auf welche Weise die Außenbeziehungen eines Unternehmens durch seine Kultur bestimmt werden.
“020 Eine starke Unternehmenskultur bestimmt auch das Image, das von Kunden und der Umwelt wahrgenommen wird.
Die nach außen demonstrierte Identität, das Selbstverständnis, der unverwechselbare Stil einer Unternehmung erzeugen ein spezifisches Image, das von Wettbewerbern nicht kopiert werden kann. Dies trägt zum wirtschaftlichen Erfolg bei und macht das Unternehmen auch für Bewerber attraktiv.
038 Welche Vor- und Nachteile erkennen Sie in der interkulturellen Teamarbeit?
Interkulturelle Teamarbeit ist gekennzeichnet durch eine Vielfalt an verschiedenen Personen mit verschiedenen (kulturellen) Hintergründen.
039 Diskutieren Sie, inwiefern Managementtechniken auf andere Kulturen übertragbar sind.
039 Wie die GLOBE-Studie zeigt, können einige Techniken bzw. genauer Führungsarten auf eine recht breite Zustimmung in den verschiedenen Kulturen setzen.
Hier stellte sich heraus, dass charismatisch und teamorientiert in allen Kulturen stark gewürdigt werden, gefolgt von partizipativ (im Nahen Osten am geringsten gewürdigt).
Gleichzeitig sieht man auch in der Ablehnung bestimmter Arten der Führung einen gewissen Konsens. So wird die Dimension defensiv als Führungseigenschaft generell in praktisch allen Kulturen als schädlich angesehen. Am ehesten wird solch ein Verhalten noch als leicht positiv noch in Südasien und im Nahen Osten angesehen.
Bei anderen Dimensionen war das Bild nicht so eindeutig. Die Dimension humanorientiert wird bspw. eher neutral angesehen, während autonomieorientiert sogar tendenziell als eher schädlich gesehen wird (besonders in Schwarzafrika, im Romanischen Europa und im Nahen Osten).
Damit ist klar, dass trotz gewisser Gemeinsamkeiten immer noch starke Unterschiede in der Führung sichtbar werden. Dies haben auch z.B. Hofstede und Trompenaars in Bezug auf die Entscheidungsbeteiligung folgendermaßen zusammengefasst:
