Thema 3: Proactief gedrag gericht op de organisatie

Question 1

Definieer taking charge en onderscheid het van ander extrarolgedrag en voice

Answer 1

Taking charge is de term voor de vrijwillig en constructieve inspanning van medewerkers om veranderingen te bevorderen in de uitvoering van het werk in de baan, het team of de organisatie. Deze inspanningen hebben tot doel de effectiviteit van de organisatie te verbeteren en dragon zo bij aan het organisationele (en persoonlijke) succes.

In tegenstelling tot klassiek extrarolgedrag is taking charge inherent gericht op verandering en het streven naar verbetering.

Verschilt van voice op 2 manieren:
1. Voice beperkt zich tot suggereren van dieeen, taking charge kenmerkt zich door concrete acties.
2. Voice kan ook minder constructief zijn, taking charge uitsluitend constructieve activiteiten.

Question 2

Wat is veranderingsgericht werkgedrag (change-oriented behavior)?

Welke gedragingen vallen onder dit begrip (5)?

Answer 2

Positief gemotiveerd proactieve actie van werknemers gericht op effectiviteitsverhoging door initiatief te nemen en veranderingen aan te brengen in de werksituatie.

1. Taking charge,
2. voice,
3. veranderingsgericht organisatieburgerschap,
4. persoonlijk initiatief
5. en creativiteit.

Question 3

Welke persoonsgebonden en omgevingsfactoren bevorderen taking charge en veranderingsgericht werkgedrag?

Answer 3

Taking charge:
- Top management openness: Wanneer mensen merken dat management hun inspanningen steunt, zullen zij meer vertrouwen hebben dat taking charge effectief is en minder zorgen maken over potentiele kosten.
- Self-efficacy en geinternaliseerd gevoel van verantwoordelijkheid: Zorgt dat medewerkers meer kans hebben om leiding te nemen.

Veranderingsgericht werkgedrag:
- Proactieve persoonlijkheid
- Verreikt job design (autonomie, taakcomplexiteit, en zinvolle taken).

Question 4

Morrison en Phelps (1999) stellen dat werknemers hun verantwoordleijkheid zullen opnemen (taking charge) indien: (2)

Answer 4

1. ze de kans op succes hoog inschatten
2. de relatieve voordelen opwegen tegen de mogelijke nadelen

Question 5

Marinova et al. (2015) reageert op de onverwachte uitkomst dat onverrijkte job design soms tot positieve uitkomsten leiden bij veranderingsgericht gedrag. Hoe komt dit?

Answer 5

De relatie tussen proactieve persoonlijkheid en verrijkt job design enerzijds en veranderingsgericht gedrag anderzijds wordt gemedieerd door bevlogenheid.

Question 6

Definieer voice en leg uit waarom het proactief gedrag is

Answer 6

Voice: discretionary communication of ideas, suggestions, concerns or opinions about work-related issues with the intent to improve organisational or unit functioning.

Het is proactief omdat:
1. Zelf-geinitieerd
2. Veranderingsgericht
3. Toekomstgericht

Question 7

Welke drie motieven spelen een rol in het wel of niet vertonen van voice?

Answer 7

1. Motief om de organisatie of werkunit te helpen.

Dit is afhankelijk van:
2. De ervaren kosten VS veiligheid van voice
3. De ervaren effectiviteit of futiliteit van voice

Question 8

Welke omgevingsfactoren bevorderen voice? (8)

Answer 8

1. Organisatiestructuur
2. Organisatiecultuur
3. Groep grootte en structuur
4. Collective level beliefs

Specifiek leidinggevende:
5. Openheid leiding
6. Relatie leiding
7. Leiderschapsstijl
8. Meer senioren leiding

Question 9

Welke individuele factoren bevorderen voice? (8)

Answer 9

1. Werkattitudes
2. Persoonlijkheid
3. Demografische variabele
4. Ervaring en arbeidsduur
5. Fulltime vs parttime
6. Positie en status
7. Prestatie
   8 Rol definities

Question 10

Definieer creativiteit en innovatie

Answer 10

Creativiteit: het genereren van nieuwe ideeën
Innovatie: het implementeren van nieuwe ideeën (die al gegenereerd zijn) zodat betere procedures, praktijken en producten ontstaan.

Question 11

Hoe kunnen organisaties creativiteit bevorderen? (4)

Answer 11

1. Diversiteit van medewerkers
2. Gebrek aan hiërarchie
3. Openstaan voor nieuwe ideeen
4. (Plezierige) goede sfeer

Question 12

Definieer information exchange en trust

Answer 12

Information exchange: bewuste en overwogen inspanning om werkgerelateerde informatie, kennis en ideeen uit te wisselen.

Trust: de bereidheid om kwetsbaarheid te accepteren, gebaseerd om positieve verwachtingen van de intenties of andermans gedrag.

Question 13

Wat zijn de resultaten van Gong en collega’s (2012) over informatie uitwisseling en vertouwen?

Answer 13

Er lijk vooral empirische evidentie te zijn voor de relatie
info uitwisseling -> vertrouwen. Bovendien lijkt info uitwisseling alleen een indirect effect te hebben op creativiteit, via vertrouwen.

Question 14

Wat is een entrepreneur (Gundogdu, 2012)?

Answer 14

Een ondernemer die kansen ziet en grijpt, deze mogelijkheden weet te vertalen naar commercieel succesvolle ideeën, meerwaarde realiseert via het inzetten van processen, inspanning, kapitaal of competenties en de risico’s van de competitieve markt trotseert om die ideeën toe te passen.

Oftewel een entrepreneur is een ondernemende ondernemer

Question 15

Wat is een innopreneur (Gundogdu, 2012)

Answer 15

Een ondernemer die geïnteresseerd is in onderzoek en ontwikkeling, en zicht gedraagt als een innovatiejager die bijna agressief zoekt naar innovatiekansen, deze vertaalt naar concrete vermarktbare ideeën en maximale moeite doet en risico’s neemt om die ideeën toe te passen met als doel meerwaarde te realiseren.

Question 16

Wat is een intrapreneur (Gondogdu, 2012)

Answer 16

Ondernemende activiteiten binnen bestaande organisaties gericht op de creatie van innovaties en op die wijze bijdrage aan de winst en groei van de organisaties.

Een intrapreneur is een ondernemende werknemer