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Personalpsychologie > Thema 3: Personalmarketing > Flashcards

Thema 3: Personalmarketing Flashcards

1
Q

Personalmarketing Definition

A

Maßnahmen und Aktivitäten einer O zur Gewinnung von Personen für eine längerfristige MA in der O auf internen und externen Arbeitsmärkten

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2
Q

Attraktionsstrategien

A
  • Rekrutierung
  • Veränderung von Anreizen
  • Erweiterung Bewerberpool
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3
Q

Weitergehendes Verständnis PM

A
  • Auftritt als attraktiver AG (Employer branding)

* Gestaltung der Beziehungen zu allen MA (Employee branding)

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4
Q

Einflussfaktoren auf PM

A
  • geringe qualifizierte Nachfrage nach Arbeit
  • war for Talents
  • Hoher Personalersatzbedarf
  • Konkurrenzsituation
  • Erwartungen / Gewohnheiten der Bewerber
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5
Q

Idealtypische Rekrutierungsprozess

A
  1. potenzieller Bewerber
  2. tatsächlicher Bewerber
  3. vorstellen des Bewerber
  4. Bewerber akzeptiert Stellenangebot und tritt in O ein
  5. B verbleibt in O
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6
Q

Gründe für unterlassene Bewerbungen & Maßnahmen

A
  • keine Bereitschaft am Arbeitsmarkt teilzunehmen - Schnuppertage, duales Studium, Karriereplanung
  • keine Infos über vakante Stellen - detaillierte Infos und zielgruppenangemessene Rekrutierungsmaßnahme
  • Befürchtung ungeeignet zu sein - keine überzogenen Anforderungen, Karriereentwicklungsprogramme, Ansprechpartner
  • geringe Attraktivität der Stelle - Imagekampagne, MM, Angebot/Arbeitsbedingungen verbessern
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7
Q

Ziel PM

A

Nicht möglichst viele sondern geeignete Bewerber

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8
Q

Interne Bewerberansprache

A

Vertrauliche Befragung der FK nach geeigneten MA,
Interne Stellenausschreibungen,
Ehemalige MA fragen, MA nach Bekannten fragen, Ansprache Teilzeit Beschäftigten , Angebot an befristet Beschäftigte

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9
Q

Vorteile interne Bewerberansprache

A
  • MA bereits bekannt (bessere Beurteilungsgrundlage)
  • Personalbindung
  • MA kennt U, geringere Einarbeitungszeiten, Karrierechancen
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10
Q

Nachteile Interne Bewerberansprache

A
  • andere Stellen werden frei
  • ggf. weniger Kreaktivität/ Innovation
  • Schwierigkeit Vertraulichkeit / Illoyalität
  • begrenzte Auswahl
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11
Q

Externe Bewerberansprache

A

Stellenanzeigen, Direktansprache, PM an Hochschulen, Internetrekrutierung

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12
Q

Stellenanzeigen unter eigenem Namen?

A

Unter eigenem Namen

Verdeckt durch Beratungsfirma (bei Imageproblemen des U, strategische Gedanken)

Zwischenform (Arbeitsaufwand Outsourcing)

Chiffreeanzeigen

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13
Q

Inhaltliche Qualität Stellenanzeigen

A

Wir sind

Wir suchen

Wir erwarten

Wir bieten

Kontakt

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14
Q

Stellenanzeigen Inhaltliche Qualität

A

Bestimmt

Kontaktwahrscheinlichkeit und Qualifikationsniveau der Bewerber

Je spezifischer Anzeige desto geringer Bereitschaft weniger qualifizierter MA sich zu bewerben

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15
Q

Formale Gestaltung

A

Aktivierung des Lesers

  • emotionale, physisch starke und gedanklich herausfordernde Reize
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16
Q

Wie viele Gestaltungselemente?

A

Max 7

17
Q

Wie sollten Stellenanzeigen noch gestaltet sein?

A
  • schnell lesbar, berücksichtigen der Präferenzen visueller Aufmerksamkeit, informieren, konform mit AGG und Wiedererkennungswert
18
Q

Direktansprache

A

Indentifikation potenzieller B auf AM und individuelle Ansprache meist per Telefon UBeratung

1 Erstellen Anforderungsprofi

  1. Definition ZG
  2. Identifikation potenzieller B
  3. Bewerberansprache
  4. Bewerbergespräch
19
Q

Voraussetzung Headhunting

A

Kenntnis der Branche und Personalsituation in der Branche

20
Q

Wann empfehlenswert Direktansprache

A

Bei Besetzung der Positionen auf 1/2 Führungsebene

Suche Spezialisten

Sehr enger/schwierige Bewerbermarktlage

Attraktivitätsproblem U

21
Q

Wann nicht geeignet Direktansprache

A

Suche nach Generalisten

Suche untere Hierarchiestufen

Branchenübergreifenden Suchprozessen

22
Q

PM an Schulen

A

Ziel : Schüler/Lehrer über U als potenzieller AG informieren

Positive Kontakte zw Schulen und U aufrecht erhalten

Bisp: Spenden Schulpreise, Finanzeirung Bücher

23
Q

PM an Hochschulen

A

Ziel : Behebung Mangel an qualifizierten Nachwuchskräfte

Bsp:
Präsenz personalmessen, Vorträge Hochschule Broschüren

24
Q

PM Broschüren und Imageanzeigen

A

Information des BM ohne spezifische ZG Ansprache

  • über ggwärtigen Stand des U/Zukunft
  • Art verfügbare ABP
  • WB/ Karrierechancen
  • Besonderheiten O
  • Beschäftigungsbedingungen
25
Q

Web 2.0 Anwendung

A

Blogs, Podcasting, soz NW, Wikis

26
Q

Vorteile Internetrekrutierung Bewerbersicht

A
  • beschleunigtes Verfahren

- schnelle Übersicht weltweit

27
Q

Nachteile Internetrekrutierung Bewerber

A
  • fehlende Individualität von Bewerbungsformularen
  • ggf. verzögerte/unzureichende Antworten
  • Schwierigkeit Bedienung U Website
  • Notwendigkeit seriöse Angebote identifizieren
28
Q

Internetrekrutierung Vor/Nachteile USicht

A

(+)
Überregionale Suche
Schnelligkeit
Kosteneffizienz

(-)
Negative Wirkung schlecht umgesetzter Rekruitingseiten auf AG Attraktivität
Administration große Bewerberzahlen
Sicherheitsrisiko mangelnde Diskretion

29
Q

Verbesserungen Internetrekrutierung

A

Einsatz interaktiver Elemente

Selbsttest virtuelle Assessement

Online Spiele unternehmensspezifische Inhalte

Integration realistischer Tötigkeitsvorsxhah

30
Q

Warum kommen manche Bewerber nicjt zum Gespräch?

A
  • alternative Angebote
  • Dauer der Bearbeitung der Bewerbung
  • Nähere Infos über U werden bekannt
  • Info über angekündigten P auswahlprozess
31
Q

Einfluss Faktoren von Vorstellung zu Entscheidung

A
  • Akzeptanz PAuswahlverfahren
  • Einfluss Interviewerverhalten
  • Alternative Angebote/Standorte U
  • Realistische Tötigkeitsvörschsu
32
Q

Arbeitsplatzmerkmale

Kriterien für Entscheidung für ABP

A

Arbeitsplatzsicherheit
Karrieremöglichkeiten
Interessante Tötigkeit
Einkommen

33
Q

Akzeptanz PAuswahlverf

A

Am meisten akzeptiert Interview

Einflussfaktoren:

Wahrgenommene Beeinflussbarkeit der Ergebnisse : positiv

Wahrgenommene Fairness: positiv

34
Q

Evaluation PM Maßnahmen

A
  • Anzahl eingegangener Bewerbungen
    Aber SS auch positiver Indikator für erfolgreichen Rekrutierung
  • Anteil Bewerber die Stellenangebot ablehnen
  • Qualifikation und Passung der Bewerber
    Gemessen an LStG, Fluktuation und Arbeitseinstellung

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