Thema 3: Personalmarketing Flashcards
Personalmarketing Definition
Maßnahmen und Aktivitäten einer O zur Gewinnung von Personen für eine längerfristige MA in der O auf internen und externen Arbeitsmärkten
Attraktionsstrategien
- Rekrutierung
- Veränderung von Anreizen
- Erweiterung Bewerberpool
Weitergehendes Verständnis PM
- Auftritt als attraktiver AG (Employer branding)
* Gestaltung der Beziehungen zu allen MA (Employee branding)
Einflussfaktoren auf PM
- geringe qualifizierte Nachfrage nach Arbeit
- war for Talents
- Hoher Personalersatzbedarf
- Konkurrenzsituation
- Erwartungen / Gewohnheiten der Bewerber
Idealtypische Rekrutierungsprozess
- potenzieller Bewerber
- tatsächlicher Bewerber
- vorstellen des Bewerber
- Bewerber akzeptiert Stellenangebot und tritt in O ein
- B verbleibt in O
Gründe für unterlassene Bewerbungen & Maßnahmen
- keine Bereitschaft am Arbeitsmarkt teilzunehmen - Schnuppertage, duales Studium, Karriereplanung
- keine Infos über vakante Stellen - detaillierte Infos und zielgruppenangemessene Rekrutierungsmaßnahme
- Befürchtung ungeeignet zu sein - keine überzogenen Anforderungen, Karriereentwicklungsprogramme, Ansprechpartner
- geringe Attraktivität der Stelle - Imagekampagne, MM, Angebot/Arbeitsbedingungen verbessern
Ziel PM
Nicht möglichst viele sondern geeignete Bewerber
Interne Bewerberansprache
Vertrauliche Befragung der FK nach geeigneten MA,
Interne Stellenausschreibungen,
Ehemalige MA fragen, MA nach Bekannten fragen, Ansprache Teilzeit Beschäftigten , Angebot an befristet Beschäftigte
Vorteile interne Bewerberansprache
- MA bereits bekannt (bessere Beurteilungsgrundlage)
- Personalbindung
- MA kennt U, geringere Einarbeitungszeiten, Karrierechancen
Nachteile Interne Bewerberansprache
- andere Stellen werden frei
- ggf. weniger Kreaktivität/ Innovation
- Schwierigkeit Vertraulichkeit / Illoyalität
- begrenzte Auswahl
Externe Bewerberansprache
Stellenanzeigen, Direktansprache, PM an Hochschulen, Internetrekrutierung
Stellenanzeigen unter eigenem Namen?
Unter eigenem Namen
Verdeckt durch Beratungsfirma (bei Imageproblemen des U, strategische Gedanken)
Zwischenform (Arbeitsaufwand Outsourcing)
Chiffreeanzeigen
Inhaltliche Qualität Stellenanzeigen
Wir sind
Wir suchen
Wir erwarten
Wir bieten
Kontakt
Stellenanzeigen Inhaltliche Qualität
Bestimmt
Kontaktwahrscheinlichkeit und Qualifikationsniveau der Bewerber
Je spezifischer Anzeige desto geringer Bereitschaft weniger qualifizierter MA sich zu bewerben
Formale Gestaltung
Aktivierung des Lesers
- emotionale, physisch starke und gedanklich herausfordernde Reize
Wie viele Gestaltungselemente?
Max 7
Wie sollten Stellenanzeigen noch gestaltet sein?
- schnell lesbar, berücksichtigen der Präferenzen visueller Aufmerksamkeit, informieren, konform mit AGG und Wiedererkennungswert
Direktansprache
Indentifikation potenzieller B auf AM und individuelle Ansprache meist per Telefon UBeratung
1 Erstellen Anforderungsprofi
- Definition ZG
- Identifikation potenzieller B
- Bewerberansprache
- Bewerbergespräch
Voraussetzung Headhunting
Kenntnis der Branche und Personalsituation in der Branche
Wann empfehlenswert Direktansprache
Bei Besetzung der Positionen auf 1/2 Führungsebene
Suche Spezialisten
Sehr enger/schwierige Bewerbermarktlage
Attraktivitätsproblem U
Wann nicht geeignet Direktansprache
Suche nach Generalisten
Suche untere Hierarchiestufen
Branchenübergreifenden Suchprozessen
PM an Schulen
Ziel : Schüler/Lehrer über U als potenzieller AG informieren
Positive Kontakte zw Schulen und U aufrecht erhalten
Bisp: Spenden Schulpreise, Finanzeirung Bücher
PM an Hochschulen
Ziel : Behebung Mangel an qualifizierten Nachwuchskräfte
Bsp:
Präsenz personalmessen, Vorträge Hochschule Broschüren
PM Broschüren und Imageanzeigen
Information des BM ohne spezifische ZG Ansprache
- über ggwärtigen Stand des U/Zukunft
- Art verfügbare ABP
- WB/ Karrierechancen
- Besonderheiten O
- Beschäftigungsbedingungen
