Symbol perspektivet Flashcards
Vilka är de grundläggande antagandena för symbolperspektivet?
- Alla människor är unika
- Normer och kulturer reducerar osäkerheten. Vi hanterar osäkerheten genom att skapa gemenskaper, kulturer, normer, värderingar och perspektiv.
- Normer och kulturer skapas och reproduceras genom allt vi gör. Kulturen hjälper oss att tänka och handla, samtidigt som våra handlingar återskapar kulturen.
- Saker och händelsers mening och tolkningar är viktigare än sakerna själva. Det är tolkningen av världen och vad som sker som har betydelse för vad vi gör och vad vi anser att vi borde göra.
- Management, organisation och ledarskap är att skapa mening och tolkningar. Genom symbolisk ledarskap kan man få medarbetare och kollegor att tolka världen, organisationen, varandra och sig själva på specifika sätt.
Schein beskriver 3 nivåer av kultur, vilka är dessa?
1) Artefakter: det är det vi ser och hör. Alla slags objekt som människor skapat och som våra sinnen kan uppfatta: byggnader, kläder, det som finns, handlingar. Observerbara “i sig” meningslös - om man placerar en urinvånare i new york och ger hen en mobil vet denne inte vad den ska göra.
2) Uttalade värderingar: hur vi tycker det borde vara, ideal, mål. Delvis medvetna. Kan frågas efter. Vi tycker om en viss typ av konst och vi ogillar vissa sporter.
3) Grundläggande antaganden: förgivettagna, osynliga, omedvetna. Har 5 dimensioner som är lämpliga att använda för att beskriva de grundläggande antagandena med. Vi och de, den mänskliga naturen, tid och rum, arbete och fritid, kvinnligt och manligt.
Vad är negativt med en stark företagskultur?
En alltför stark företagskultur kan leda till tröghet till organisationen vilket gör den svår att förändra. Samt kan gruppen bli för homogen vilket kan vara bra på kort sikt men kan bli ett problem. Homogenitet kan vara bra för effektivitet, men risk för groupthink. Det ger hög gruppsammanhållning men kan göra gruppen isolerad.
Vad är Hofstedes kulturella dimensioner?
Han beskriver 6 stycken dimensioner som kan förklara kulturen
1) Hög maktdistans <-> Låg maktdistans: hög: acceptans för att makthavare har mycket makt och utövar makt, ofta auktoritära strukturer (syd och östeuropeiska länder)
låg: accepterar inte att överordnade utövar makt, mer demokratiska strukturer
2) Individualism <-> Kollektivism: individ: ta hand om sig själv. Kollektivism: “vi” iställer för “jag”
3) Femininitet <-> Maskulinitet: Femininitet: relationer värderas, samarbete, omsorg om svaga och hög livskvalitet. Samarbets- och konsensusinriktad. Maskulinitet: mod, tuffhet, initiativförmåga och materiella belöningar värderas högt
4) Hög osäkerhetsundvikande <-> Lågt: I vilken grad en kulturs medlemmar känner sig obekväma med osäkerhet och tvetydighet. I vilken grad känner kulturens medlemmar att de behöver försöka förutse och kontrollera framtiden? Kulturer med låg: mer avslappnade.
5) Lång tidsorientering <-> kort tidsorientering
Framtiden och dess möjliga långsiktiga förändringar påverkar hur man hanterar nuet, tex genom utbildningssatsningar och planering,
6) Njutning Orienterad kultur <-> återhållsamhet orienterad kultur
Njutning: tillåter tillfredsställelse och uttryck för mänskliga känslor och behov.
återhållsam: hårt disciplinerad och reglerad vad gäller belöningar
Vad innebär groupthink? Vilka 3 symtom identifierar Janis med groupthink? och vilka tre kriterier kan gör att dessa symtom sker?
Groupthink menar att bäst beslut tas i grupp.
Överskattning av gruppens förmåga - Gruppen kan skapa en illusion av osårbarhet och en överdriven optimism som leder till högre risktagande
Ökad trångsynthet - Förklarar bort signaler och varningstecken på att gruppen har fel
Falsk enighet - Grupptänkande innebär ett tryck på att medlemmarna att framstå som enhetliga och lika
hög gruppsammanhållning - om gruppmedlemmarna tycker det är viktigare att tillhöra gruppen än att uttrycka sin individuella frihet, ökar risken för grupptänkande.
strukturella missförhållanden - gruppen är isolerad eller avsaknad av extern ledare eller avsaknas av normer om att regelverk och processer. Ytterliggare kan vara om gruppen är homogen.
pressande omgivningsförhållanden - yttre omständigheter gör att beslutet måste fattas under stress eller i en hotfull situation ökar risken för grupptänkande.
Beskriv de tre ledarskaps typerna ur ett symbolperspektiv
Karismatiskt: Maktbas, egenskap eller social interaktion?
Om någon uppfattas som karismatisk och mer inflytelserik är sannolikheten stor att vi söker ledning av denna. Andra gruppmedlemmar kommer därefter följa efter och en spiral skapas.
Transformativt/transaktionellt : Handlar om att omvandla eller transformera en grupps eller en organisations medlemmar
Det finns inte inbyggt i personen utan den uppstår i grupper
Ledarna ska få personer att tänka nytt och arbeta hårt och göra det man ska för att nå målet
Symboliskt: Istället för att påverka vad organisationsmedlemmar gör påverkar symbol ledaren hur de tänker. Man hjälper till att hitta mening, tolka och förstå världen. Symboliskt ledarskap kännetecknas av följande:
Använder symboler för att få uppmärksamhet
alla typer av artefakter kan användas som verktyg för symboliskt ledarskap.
Ramar in och formulerar perspektiv för andras erfarenheter
Formulera och kommunicera visioner
Istället för att fokusera på fakta lyfter man hur det kan bli och vara.
Övertygande historiker
Logos: förnuft
Ethos: underhålla
Pathos: beröra
Beskriv Brunssons besluts- kontra handlingsrationalitet
Formella beslut som fattas i organisationer leder inte ofta till handling, de implementeras inte. Den övervägande delen av handlingarna i organisationer sker på rutin, i form av repetition, genom att följa regler, konventioner och vanor. För att åstadkomma handling bör man rikta in sig på att undvika rationella beslutsprocesser, eftersom de har en tendens att generera ohanterligt mycket information, skapa tvivel och minska motivationen att agera, vilket sammantaget leder till handlingsförlamning.
Chefer och ledare utvärderas utifrån hur pass rationella beslut de fattar. Företag behöver därför både visa upp rationella beslutsprocesser och genomföra effektivt samordnad handling. Problemet är dock att dessa 2 processer stör varandra. Organisationer kan utforma effektiva beslutsrationella processer och effektiva handlingsrationella processer så länge de hålls isär. Beslutsrationella processer kännetecknas av prat men leder sällan till handling.
Vilka är Weicks 7 meningsskapande kännetecken och vad beskriver de?
Genom ett behavioristisk psykologiskt perspektiv reagerar individer på stimuli och stimuli orsakar våra handlingar i form av responser. Den mikrosociologiska modellen ser människan som mer aktiv och skapande snarare än passiv och reaktiv. Weick menar att individens meningsskapande har 7 kännetecken:
1) Identitet
Kan man inte skapa en meningsfull identitet kan man inte skapa en meningsfull omvärld. Är man en duktig ledare och chef men får låga utvärderingspoäng sätts meningsskapet på prov. För att bibehålla sin identitet skapas ny mening som att utvärderingen fokuserar på fel saker.
2) retrospektivt/tillbakablickande
För att vi ska kunna reflektera över framtiden krävs det en framtid att reflektera över. Beslutet skapas först (budget) och därefter konstrueras argument och fakta som stöder detta beslut.
3) iscensättning
Meningsskapande är en skapande och iscensättande process som skapar både identiteter, stimuli och handlingar.
4) socialt
Meningsskapande processer omfattar alltid fler personer. Den är därmed social.
5) ständigt pågående
Meningsskapande sker i allt vi gör och alla beslut vi tar
6) bygger på antydningar och ledtrådar
meningsuppbyggnad förändras och kan bildas av de små förändringarna. Exempelvis att vi hoppar åt sidan när vi ser en orm.
7) strävar mot rimlighet snarare än noggrannhet och precision
Istället för att försöka skapa en mer komplett, noggrann och korrekt bild strävar vi efter en känsla av meningsfull uppfattning av vår situation.
Vad är ismorfism och förklara de 3 olika typerna av ismorfism som DiMaggio och Powell beskriver.
Alla organisationer utsätts för institutionella (kulturella) tryck öven om de är olika. Institutionell isomorfism förklarar varför organisationer är så lika varandra.
Tre typer av isomorfism
1) Tvingande: sker när organisationer svarar på externa krav på en viss typ av organisation
2) Mimetisk: sker när organisationer helt enkelt imiterar varandra exempelvis att man inför samma processer som en framgångsrik konkurrent
3) Normativ isomorfism - sker när människor med liknande utbildningar och erfarenheter tar med sig dessa till de organisationer de börjar arbeta i.
Den institutionella isomorfismen kan öka organisationens legitimitet, attraktionskraft och framgång oavsett om den leder till effektivare produktion av varor och tjänster eller inte.
Vad menar Barley och Kunda med rationella och normativa grunder för organisering?
Ideer om organisaering och ledarskap pendlar mellan 2 perspektiv
Rationella metoder: Fokus på effektivitet, struktur och mätbara mål. Använd logiska, vetenskapliga och tekniska lösningar för att styra organisationer. Exempelvis Taylorismen
Normativa metoder: Fokus värderingar, kultur och medarbetares motivation. Organisationer styrs genom att påverka medarbetares attityder och känslor.
Över tid växlar vetenskapen mellan dessa perspektiv. Tiden är inte linjär utan mer utvecklas i cykler.
När en tid har präglats av rationella metoder kommer normativa metoder därefter “ta över” som en motreaktion.
Beskriv de tre symboliska ledarskapen.
Postheroiskt ledarskap
Handlar inte om att man är en extraordinär ledare utan mer om att man ombesörjer enklare administrativa uppgifter och går runt bland personal. Man gör det man får betalt för
Autentisk och etiskt ledarskap - en inre kompass
Autentiskt: man framgår med gott exempel.
Etiskt: Man skiljer på rätt och fel genom företagskulturen och sammanhanget.
Man bör sätta in sig själv i sammanhanget och inte endast rollen.
Svagheter och styrkor med symbolperspektivet
Svaghet: kan bli otydligt
Styrkor: mer felxibelt och fångar in andra perspektiv av organisation och ledarskap
