SW9 - 11 Flashcards
Wissensmanagement: Was sind die drei Basisprobleme?
- Veränderung im Wettbewerbsumfeld
- Entscheidungen mit ungeüngendem Wissen
- Austausch defizit
Was gibt es für Arten von Wissen? (nach Probst)
Explizites Wissen
Kommunizier- und dokumentierbar
–> speicherbar
Implizites Wissen
- “Tiefenwissen” kann nicht einfach sprachlich ausgedrückt werden
- kognitive Dimension (durch Glauben z.B)
–> Personengebunden
Was gibt es für implizites Wissen?
- Technische Dimension (Know how)
- Kognitive Dimension (Modelle, Vorstellungen)
Wie sieht die Wissensspirale aus von Nonaka/Takeuchi?
Kodifizierungs- vs. Personalisierungsstrategie
Kodifizierungsstrategie
Ziel: Nutzung Informationssysteme zur Erbringung von standardisierten Leistungen
Wiss.man.Strategie: Entwicklung von Dok.managementsystem, das Wissenspeichert und verbreitet
IT: Hohe Investition
HR: Rekrutierung effizienter Wissensanwender
Personalisierung
Ziel: kreative Lösung
Wiss.-Man. Stratgegie: Entwicklung von Netzwerken
IT: sehr bescheiden
HR: Rekrutierung kreativer Problemlösender
Zwei Wissensgenerierungprozesse
Wissen erwerben -> Wissen entwickeln
Wissensnutzungsprozess
- > Wissen identifizieren
- > Wissen kodifizieren
- > Wissen verteilen
- > Wissen nutzen
Wissensrisikomanagementprozess
- > Risiken identifizieren
- > Risiken bewerten
- > Wissen schützen
Wie sieht das Kompetenzportfolio aus?
(Details werden in weitere Karten abgefragt :))
Was sind strategisch kritische Kompetenzen?
- > aktuell noch keine hohe Bedeutung
- > künftig hohe Bedeutung
-> aufbauen und verstärken
Was sind aktuell bedeutsame Kompetenzen?
- > aktuell hohe Bedeutung
- > künftig geringe Bedeutung
-> Gefährdung künftiger Entwicklung verhindern
Was sind strategische Kernkompetenzen?
-> aktuell und künftig hohe Bedeutung
-> sichern und weiterentwickeln
Psychologischer Vertrag früher vs. heute
Traditioneller Vertrag
- Arbeitsplatzsicherheit/ lebenslange Anstellung
- Interner Aufstieg
- Loyalität
Neuer Vertrag
- Flexibilität/ Akzeptanz der Unsicherheit
- Interne Entwicklung
- Employability
Was ist ein psychologischer Vertrag?
- PV besteht aus Verpflichtungen und Erwartungen, die über den Arbeitsvertrag hinausgehen
- PV beschreibt die Beschäftigungsbeziehung
- rechtlich nicht einklagbar
Competence Management: Auf welchen drei Ebenen wird der Bedarf ermittelt?
- Organisationsebene
- Prozessebene
- Funktionsebene
- > Aufgabe der strategischen Personalentwicklung
Was ist Gig-Economy?
- Man hat keinen fixen Arbeitsgeber und sucht sich selber Arbeiten /Projekte auf dem Internet
- Kein Austausch von Wissen, selber verantwortlich für Kompetenzen / Weiterentwicklung
Kompetenz Begriffsdefinition
Fähigkeiten (abilities)
- verfestigte Systeme
- zeitlich relativ stabil
- Praxis Komptenez = Fähigkeit
Fertigkeiten (skills)
- spezifische Tätigkeit
- durch Übung, bspw. Autofahren
Was gehört alles zur Handlungskompetenz?
- Fachkompetenz
- Methodenkompetenz
- Sozialkompetenz
- Selbstkompetenz
–> Handlungskompetenz = Fähigkeit sachgerecht, reflektiert und verantwortlich zu handeln
Was gibt es für Kompetenzen des Individuums und des Unternehmens? Zähle Beispiele auf.
Individuelle:
- Fachlich/ technisch
- Sozial/ Kommunikativ
- Organisation/ Management
- etc.
Unternehmen:
- Wertschöpfungsorientierung
- Kundenorientierung
- Prozessorientierung
- Qualitätsorientierung
- etc.
Was ist ein Kompetenzmodell?
- verbreitetes Instrument zum Aufbau zur Entwicklung von Schlüsselkompetenzen eines Ug’s
- daraus werden Personalentwicklungsmassnahmen entwickelt (auf der Stellen-, Teamebene und für die Laufbahnentwicklung.
Vorgehen Kompetenzmodell
Ableitung welche Schlüssekompetenzen relevant sind.
-> genaue Operationalisierung der Schlüsselkompetenzen (siehe fünf Ebenen auf anderer Karte)
Operationalisierung der Kompetenzen: 5-Ebenen-Modell
- Kompetenzdimension (bsp. Verhalten)
- Kompetenzkategorie (bsp. Sozialkompetenz)
- Kompetenz (bsp. Kommunikationskompetenz)
- Skills (bsp. aktives Zuhören)
- Deskriptoren (bsp. formuliert die Aussagen des Gesprächspartners mit eigenen Worten um.)
Vorteile Kompetenzmodell
- bringen Unternehmensvision und -strategie in den Alltag
- Kommunikationsfunktion
- praktische Orientierung für Führungskräfte
- roter Faden für das gesamte HCM
- Transparenzt in Bezug auf Entwicklungsmethoden
Nachteile Kompetenzmodell
- Geringe Differenzierung von der Konkurrenz (meistens werden die gleichen Kompetenzen aufgelistet)
- schwierige und aufwendige Operationalisierung
- Ergebnisse werden nur erzielt, wenn ein Kompetenzmodell über mehrere Jahre konsequent gelebt wird.
7 Schritte zur Identifikation und Analyse von stellenbezogenen Kompetenzen.
- Analyse der Strategie der Organisation und Strategieziele
- Analyse der relevanten Geschäftsprozesse
- Identifikation von Kompetenzträger
- Identifikation und Überprüfung der Leistung dieser Kompetenzträger
- Definition der zu erzielenden Handlungsresultate
- Ermittlung allfälliger Soll-Ist-Abweichung des Wissensbedarfs
- Gegebenfalls Definition von Entwicklungsmethoden
Was gibt es für Möglichkeiten die Kompetenzen zu beurteilen (ist)?
- Selbstbeurteilung
- Fremdbeurteilung
- Fachkompetenzen: qualitative und quantitative Beurteilung
(Persönlichkeitstest, Fragebogenverfahren Assessment Center)
Wie sieht das Personalportfolio aus?
Was sind Karrieremodelle und Laufbahnmuster?
- schaffen Perspektive für aufstiegsorientierte MA
- zur Befriedigung von deren Bedürfnisse nach Sicherheit, Zugehörigkeit, Anerkennung, Selbstverwirklichung oder Macht
- zur wirksamen Nutzung deren Humalkapitals
Was gibt es für verschiedene individuelle Laufbahnmodelle?
Fachlaufbahn
- innerhalb des Fachgebiets
Projektlaufbahn
- Mittelweg zw. Fach- und Führungslaufbahn
- zeitl. befristet
Führungslaufbahn
- von einer Hierarchiestufe zur nächsten
2 Herangehensweisen im Talentmanagement
- Integratives Konzept
- > alle MA werden als Talente angesehen - Exklusiver Ansatz
- > Fokus auf talentierte MA
“Talent Review” (Potenzialanalyse) mittels 9-Box-Matrix
- Dient zur Einordnung und als Diskussionsbasis für die Erfassung von Schwächen und Stärken von MA
- als Planungstool für einzelne Manager
- Die Matrix ist nur einTeil eines grösseren, umfassenderen Talent Management Prozesses.
- Erkenntnisse Basis für Entwicklungsgespräche und entsprechende Entwicklungsmassnahmen
Definition/ Merkmale High Potential
- höhere fachliche Ausbildung (keineswegs nur akademischer Art)
- starke Motivation zur Weiterentwicklung in ihrem Beruf
- sind sozial kompetent im Umgang mit MA, Kunden, etc.
- insgesamt verfügen talentierte Personen über Schlüsselkompetenzen aus der Sicht ihres Arbeitgebers
Nachfolgeplanung (Succession Planning)
- Unternehmensperspektive
- MA werden identifiziert für höher qualifizierte Stellen
- Entwicklungsmassnahmen werden definiert
- Schaffung der Möglichkeit dass talentierte MA anspruchsvolle Funktionen übernehmen können.
Vor- und Nachteile Nachfolgeplanung
Vorteile
• Geringere Rekrutierungskosten
• Schnellere Wiederbesetzung von Schlüsselpositionen und keine lange Einführung
von externen Kandidaten
• Employee Relationship Management
Grenzen
• Mehr Aufwand für Prozess als für die Entwicklungsmassnahmen
• Demotivation für die Ausgeschlossenen
• Was passiert, wenn der Kandidat bereit, die Stelle aber noch besetzt ist? (Kündigungsrisiko)
Personalentwicklung: Überblick der Instrumente
–> Wichtig zum Auswendiglernen!!!
