SW1-3 Flashcards
Begriff HC
Das Human Capital eines Unternehmens ist jener Teil
der Fähigkeiten
des Wissens
der Erfahrungen
der Kreativität und des Innovationsvermögens,
welche Mitarbeitende bereit sind, in das Unternehmen einzubringen und von diesem genutzt wird.
Wem “gehört” HC?
Humankapital gehört den Mitarbeitenden. Für ein Unternehmen ist es Fremdkapital, das es über den Lohn verzinst.
Die Investitionsbereitschaft richtet sich nach dem Angebot, welches ein Unternehmen unterbreitet (u.a. Verzinsung).
Das Humankapital generiert auf der Aktivseite der Bilanz ein Wertschöpfungspotenzial.
Dessen Realisierung hängt von der Fähigkeit des Unternehmens ab, Mitarbeiterkompetenzen zu nutzen. Diese Fähigkeit wird stark durch die Führungskräfte und die vorhandene Unternehmenskultur beeinflusst.
Woran orientiert sich HCM?
Erfolgreiches HCM orientiert sich an den Potenzialen, Werten sowie der persönlichen Zielsetzung der MA
und an den Werten und Zielen des U.
Die Leistung als Voraussetzung für wirtschaftlichen Erfolg wird durch folgende Faustregel bestimmt:
Leistung = Fähigkeit x Motivation x Organisation
MA als Eigentümer des HC.
Welche 3 Sichten gibt es?
Wann macht es Sinn das HCM teilweise an das HR zu delegieren?
ab einer bestimmten Grösse oder Komplexität des U. haben die Führungskräfte keine Kapazitäten mehr, um alle Handlungsfelder des HCM profesionell zu bearbeiten.
Hier macht eine Spezialisierung durchaus Sinn.
Definition Fähigkeiten (abilities)
Fähigkeiten (abilities) bezeichnen verfestigte Systeme verallgemeinerter Handlungsprozesse. Fähigkeiten werden auch als zeitlich relativ stabile Grundlage für die Entwicklung von Kompetenzen angesehen. In der Praxis werden ‘Fähigkeiten‘ gleichbedeutend mit Kompetenz verwendet.
Definition Fertigkeiten (skills)
Fertigkeiten (skills) beziehen sich auf spezifische Tätigkeiten und beinhalten durch Übung weitgehend automatisierte Abläufe, z.B. Autofahren, Stricken. In der Praxis werden sales skills oder negotiation skills trainiert.
Definition Kompetenz
„Kompetenz beschreibt die Relation zwischen den an eine Person oder Gruppe herangetragenen oder selbst gestalteten Anforderungen und ihren Fähigkeiten bzw. Potentialen, diesen Anforderungen gerecht zu werden.“
Definition Kompetenzen
Individuelle Kompetenzen realisieren sich indem jemand in der Lage ist, sein Humankapital gemäss der an ihn gestellten organisatorischen Anforderungen zielgerichtet einzusetzen.
Unterschied:
Indiviuelle Kompetenzen
vs.
Organisationale Kompetenzen
Individuelle: An eine Person herangetragene Anforderungen… und ihr Potenzial.
Organisationale: An eine Gruppe herangetragene Anforderungen.. und ihr Potential.
Was macht das HCM:
Competence Management?
entwickelt das Wertschöpfungspotenzial des Humankapitals zu wettbewerbsentscheidenden Unternehmens-kompetenzen
Was macht das HCM:
HC Marketing & Employee Relationship Management?
sichert dem Unternehmen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt das wettbewerbsentscheidende Humankapital, indem es vorteilhafte Investitionsbedingungen für die Humankapitalbesitzer generiert und die Beziehungen zu diesen pflegt
–> “Bedingungen schaffen um MA anzulocken”
Was macht das HCM:
HC Marketing & Employee Relationship Management?
unterstützt das Unternehmen beim Einsatz seiner Kompetenzen, um die wettbewerbsentscheidenden Leistungen zu erbringen
Was verstehen wir unter Human Ressource Management?
Human Ressource Management ist eine Funktionsbezeichung. Das Human Capital Management kann durch das HR geführt und mit verantwortet werden (als Supportprozess in der Unternehmensführung).
Key Learings SW1
Human Capital Management ist eine Aufgabe der Unternehmensführung.
Human Capital setzt sich aus den Erfahrungen, Fähigkeiten, Wissen und Kreativität der Mitarbeitenden zusammen.
Human Capital gehört den Mitarbeitenden. Für ein Unternehmen ist es Fremdkapital, das es über den Lohn verzinst.
Mitarbeitende können in ihrer Bedeutung für das Unternehmen eher als Kostenfaktor, Anspruchsgruppe oder Wertschöpfungspotential gesehen werden. Je nach Perspektive muss der Fokus auf einem anderen Handlungsfeld liegen.
Die drei Handlungsfelder des Human Capital Management sind: HC Marketing, Performance Management und Kompetenzmanagement
Wie entstehen Synergien? Erwirtschaftung von Kooperationsrenten durch.. (2)
- Steigerung der Effizienz: Spezialisierungsvorteile mittels Pooling knapper Ressourcen (economies of scale)
- Erhöhte Effektivität: koordiniertes Auftreten der Unternehmensbereiche auf Beschaffungs- und Absatzmärkten (economies of scope)
Definition Employee Relationship Management (ERM)
- Beziehungsgestaltung zu den Mitarbeitenden mit dem Ziel, deren Wertschöpfungspotenzial für das Unternehmen zu optimieren und möglichst gut auszuschöpfen
- Beziehungsgestaltung über das Ende eines Arbeitsverhältnisses hinaus
- unter Einbezug aller Elemente eines systematischen Human Capital Managements –> HC Marketing, Competence Management, Performance Management
Handlungsfelder des HCM
- Performance Management
- Competence Management
- HC Marketing
Drei Elemente Motivation
• Bedürfnisse, Motive oder Ziele, die Handlungen
auslösen
• Wahlprozess, der über die Richtung der Handlung
entscheidet
• Grad der Intensität mit der die gewählte Handlung
ausgeführt wird
Grundmodell der Motivation
Person: Motive/ Bedürfnisse
+
Anreiz: Situation
=
aktuelle Motivation -> Verhalten
Formen der Motivation
Leistungsmotivation
direkter Beitrag zur Zielerreichung des Ug’s
Aufstiegsmotivation
Weiterkommen, Förderung
–> Arbeitsleistung ist nur Mittel zum (persönlichen) Zweck
Bildungsmotivation
Loyalität ggü. Ug oder Team
-> wichtige Voraussetzung für langfr. Erfolg für Ug
Intrinsische vs. extrinsische Motivation
intrinsisch
- eigener Wille
- von innen
extrinsisch
- handeln wegen Vorteilen
intrinsische Motivation: drei Bedingungen
- Selbstbestimmung
- Kompetenz
- Sinnhaftigkeit
Wie kann die intrinsische Motivation durch die extrinsische zerstört werden?
–> sogenannt Verdrängungseffekt
Bsp. ursprüngliche Motivation war, realisierung eigener Ideen. Nun werden Prämien eingeführt für innovative Ideen -> neu wird es extrinsisch, da einen Anreiz geschaffen wird.
Was gibt es für Motivationstheorien?
Inhaltstheorien
• Was motiviert?
Prozesstheorien
• Wie motiviert etwas?
Thema Motivation:
Inhaltstheorie: McClelland
Bedürfnis nach…
… Leistung
-> Antrieb zu Spitzenleistungen
… Macht
-> um andere zu kontrollieren um gewünschte Dinge zu erledigen
… Zugehörigkeit
-> Freundschaft, gute Beziehungen
Thema Motivation:
Inhaltstheorie: Maslows Bedürfnishierarchie
5 Bedürfnisse:
Thema Motivation:
Inhaltstheorie: Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie & Pittsburgh-Studie
- Faktoren, die Zufriedenheit stiften: Motivatoren
- Faktoren, die Unzufriedenheit beseitigen: Hygienefaktoren
Thema Motivation:
Inhaltstheorie: Job Charakteristik Modell (Hackmann & Oldham)
Arbeitsplätze werden analysiert. Es wird untersucht, in welchem Umfeld, die intrinsische Motivation am höchsten ist. Fünf Elemente:
Anforderungsvielfalt (Variabilität)
• Meine Arbeit verlangt von mir den Einsatz einer Vielzahl von verschiedenen, komplexen Fähigkeiten mit hohen Anforderungen
Aufgabengeschlossenheit (Ganzheitlichkeit)
• Meine Arbeit gibt mir die Möglichkeit, eine angefangenen Aufgabe auch zu Ende zu führen
Bedeutsamkeit der Aufgabe (Bedeutung)
• Die Art und Weise wie ich meine Aufgabe mache, beeinflusst viele Leute
Autonomie
• Ich kann bei meiner Arbeit selber entscheiden, wie ich vorgehe
Rückmeldung
• Bei der Ausführung meiner Arbeit kann ich gut feststellen, wie ich arbeite
Prozesstheorie: Wert-Erwartungs-Theorie (Vroom)
Thema Motivation: Inhaltstheorien
Was kann die Firma auf den verschiedenen Stufen der Bedürfnishierarchie beitragen?
Thema: Motivation
Prozesstheorien allgmein?
Prozesstheorien erklären die Dynamik der Motivation.
- Wählen
- Zielsetzung
- Handeln
- Bewerten
Ziel des HC-Marketing ist es, das wettbewerbsentscheidende Humankapital
……(5 Punkte….
einsatzbereit zur Verfügung zu stellen.
- mit den richtigen Kompetenzen
- in der richtigen Menge
- zur richtigen Zeit
- am richtigen Ort
- zum richtigen Preis
Erkläre das Kompetenzportfolio:
Qualitativer Personalbedarf: Kompetenzen, die zur Erfüllung einer Aufgabe benötigt werden.
Bedarfsermittlung für den Quantitativen Personalbedarf: Welche vorhanden Infos können als Hilfe genutzt werden?
- bereits vorhandene Stellen
- Fluktuationsrate
- Nachfolgeplanung
- Veränderungen in der Strategie oder in deren Implementierung
- Entwicklungsperspektiven der aktuellen Mitarbeitenden
- Daten aus dem Talent Pool
Das Competence Management sollte dem HR sagen können, was zukünftig für Personal gebraucht wird.
In welche Kriterien wird die Marktsegementierung beim Personal eingeteilt?
- geographische Kriterien
- Ausbildungsrichtung und -niveau
- Branchenerfahrung
- Führungserfahrung
- Motivation, persönliche Bedürfnisse der MA
–> als Beispiel kann dann ein “Mengendiagramm” gemacht werden, um zu sehen wo wir die Überschneidungen finden. Zb: Schweiz, Führungserfahrung und Bankbranchenkenntnisse
Welches sind die Ziel (6) in der Markforschung beim HCM?
- Analyse der Attraktivität des Unternehmens für die angepeilten Zielgruppen
- Verständnis der Bedürfnisse, Wünsche und Werte der Mitglieder der für das Unternehmen interessanten Arbeitsmarktsegmente
- Identifikation relevanter Trends
- Verständnis der Motive und Bedürfnisse der relevanten Zielgruppen
- Messung von Commitment/Zufriedenheit im internen Arbeitsmarkt
- Controlling von Image/Branding/Kultur
Marktforschung: Welche intenen / externen Instrumente gibt es im HCM?
unternehmensintern:
• Mitarbeiterbefragungen
• Mitarbeitergespräche
• Austrittsgespräche
unternehmensextern:
• Gespräche auf Fachmessen, Absolventenkongressen u. ä.
• Bewerbungsgespräche
• Austausch mit anderen Firmen im Branchenumfeld
• Inhaltsanalyse (allgemeine Printmedien, Fachmedien, soziale Medien u. a.)
Was versteht man unter Employee Value Proposition (EVP)?
(Begriffsdefinition Google)
Unter dem Begriff „Employer Value Proposition“ versteht man vor allem eine Anhäufung von unterschiedlichen Angeboten, die ein Unternehmen potentiellen Arbeitnehmern bietet, damit diese sich für eine Beschäftigung in diesem Unternehmen interessieren. Das Ziel dabei ist es, dem Kandidaten glaubhaft zu vermitteln, dass er sich auf eine Stelle in einem einzigartigen Unternehmen bewerben hat und das Antreten dieser Stelle mit zahlreichen attraktiven Vorteilen für ihn verbunden ist
Bsp: Lohn, Weiterbildungsmöglichkeiten, Image, Work-Life Balance
Aufgrund welcher Grössen (4) entscheiden sich die Arbeitnehmer ob Sie in ein Unternehmen eintreten bzw. bleiben wollen?
Arbeit: Herausfordernde Arbeit, Eigenständigkeit
Reputation: Ruf/Marke, Branche, Arbeitsumfeld/U.kultur
Entlohnung: höhe und Struktur, Neben-/Sozialleistungen, Gehaltsentwicklung/Perspektive
Entwicklung: Karrieremöglichkeiten, Weiterbildung
Arbeitsmarktauftritt: Imagewerbung: Welche Möglichkeiten gibt es?
- Eigene Website
- Social Media
- Banners/Links auf fremden Websites
- Job Events
- Hochschulevents
- Plakatwerbung
- Radio-/Fernsehspots
- Broschüren
- Imagewerbung in Zeitungen
Arbeitsmarktauftritt: Ausschreibung: Welche möglichkeiten gibt es?
Ausschreibung
• Stelleninserate in Zeitungen
• Stelleninserate in Jobbörsen
• Stelleninserate auf eigener Website
• Anwerbung durch Mitarbeitende bzw.
Mundpropaganda
• Social Media
• Stellenvermittlungen
• RAV
Unterschied
Rekrutierung
v
Selektion
Rekrutierung: Generierung eines Kandidatenportfolio
–> erfolgt durch gezielten Arbeitsmarktauftritt
Selektion: Auswahl eines Kandidaten aus dem generierten Portfolio
–> erfolgt im anschliessenden Selektionsprozess
Rekrutierung und Selektion
Grafik mit den vier Puzzleteilen
Selektionkriterien (3)
- Leistungsfähigkeit
- Leistungswille
- Leistungspotenzial, Entwicklungsmöglichkeiten
Selektionskriterien:
Leistungsfähigkeit:
Leistungswille:
Leistungspotenzial:
Leistungsfähigkeit:
- Fachkompetenz
- Generelle kognitive Fähigkeiten
- Handlungskompetenz
- Sozialkompetenz
Leistungswille:
Motivation, Wille, die Fähigkeiten auch einzusetzen
Leistungspotenzial:
- Potenzial für neue, erweiterte Aufgaben
- Bei Unterdeckung: kann die Person innert nützlicher Frist dank Einarbeitung und Weiterbildung das Leistungsniveau erreichen?
Selektion: Leistungsfähigkeit
die vier Kriterien:
- Fachkompetenz
- kognitive Fähigkeiten
- Handlungskompetenz
- Sozialkompetenz
Nenne die Kriterien der wissenschaftlichen Güte von Instrumenten/Methoden (3)
- Validität
- Reliabilität
- Objektivität
weitere sind: Praktikabilität, Soziale Akzeptanz
Validität erklären
Gültigkeit: Zeigt ob eine (Selektions)methode tatsächlich das misst, was sie zu messen vorgibt
Reliabilität erklären
Zuverlässigkeit, zeigt ob eine (Selektions)methode unter anderen Umständen oder bei einer Wiederholung gleich ausfallen würde wie vorher
Objektivität erklären
Unabhängigkeit, zeigt ob das Ergebnis der (Selektions)methode unabhängig davon ist, wer sie anwendet (wie stabil Messergebnisse also bei einer Wiederholung durch verschiedene Anwender sind)
Praktikabilität erklären
zeigt, ob eine Selektionsmethode effektiv und effzient durchgeführt werden kann (z.B. hinsichtlich Aufwand)
Soziale Akzeptanz
zeigt ob eine Selektionsmethode von den damit beruteilten Personen aktzeptiert wird (z.B. hinsichtlich Aufwand, Achtung Privatsphäre)
