SW 6-8 Flashcards
Welches sind die drei Elemente der Leistungserbringung?
- (F) Fähigkeiten/ Kompetenzen
- (M) Motivation
- (O) Rahmenbedingungen der Organisation
Auf welchen drei
unterschiedlichen Ebenen muss das Performance Management betrachtet werden um das Leistungspotenzial zu realisieren?
- Organisation: Strukturen, Steuerungsmechanismen
- Prozesse: Abstimmungen, Schnittstellen
- Funktionen/ individuelle MA: Leistungsmotivation
Welche drei Arten um organisationale Aktivitäten zu steuern gibt es?
1) Verfahrenssteuerung (Bürokratie)
2) Ergebnissteuerung (Projektorganisation/Sales)
3) Steuerung als Selbstabstimmung (Netzwerkorganisation)
Was sind die Merkmale der Bürokratie?
▪ Spezialisierung/Arbeitsteilung mit festen Zuständigkeiten
und Entscheidungsbefugnissen
▪ Amtshierarchie mit Instanzen mit Weisungs- und
Kontrollbefugnis
▪ Regelgebundenheit mit unpersönlichen Regeln/Normen,
die überprüfbar sind
▪ Aktenmässigkeit aller Vorgänge. Sie beruhen auf
Schriftstücken (Akten) und sind kontrollierbar
Welches sind die Vorteile der Bürokratie?
▪ Abbau der Amtswillkür, „unbeirrte Sachlichkeit“ ▪ Einstellung und Beförderung basiert auf Qualifikation, vorgezeichnete Laufbahnen ▪ Auswahl nach Eignung (nicht nach Herkunft)
Welches sind die Herausforderungen der Bürokratie?
▪ Unpersönlichkeit ▪ Rigide hierarchische Strukturen ▪ Unflexibel ▪ Risiko von Leerläufen / Doppelspurigkeiten
Was sind die Merkmale der Netzwerk-Organisation?
− Selbstorganisation («Circles»)
− Dezentrale Strukturen
− Kleine Teams, die eigenverantwortlich handeln
− Multiple fliessende Rollen, meist selbsgewählt (anstelle von Stellenbeschreibungen
und zugeteilte Arbeiten)
− Struktur ist flexibel, um sich in einem dynamischen Umfeld rasch anpassen zu können
Welches sind die Vorteile der Netzwerk-Organisation?
− Starke Identifikation mit dem Unternehmen → tiefe Fluktuation − Hohe Bereitschaft für Eigenverantwortung − Hohe Transparenz − Kooperative Zusammenarbeit − Eher tiefe Lohndisparität − «Natürliche Selektion» (Employer Brand)
Welches sind die Nachteile der Netzwerk-Organisation?
Nachteile − Entscheidungsfindung dauert länger − Änderungen brauchen viel Energie und Geduld − Gewöhnungsbedürftig für neue Mitarbeitende mit Berufserfahrung in traditionellen Unternehmen − Laufbahnentwicklung schwieriger − Individuelle Belohnung von “Überfliegern” nur bedingt möglich
Was sind die Merkmale der Leistungssteuerung auf der Prozessebene?
1) Totale Umkehrung der Perspektive
statt Aufbau – Ablauf – Organisation / jetzt Ablauf – Aufbau – Organisation
2) Horizontale, funktionsübergreifende Betrachtung der Unternehmenstätigkeiten
statt Denken in Hierarchien (Silo-denken) / Denken in Kernprozessen
3) Ganzheitliche Betrachtung der Unternehmenstätigkeit
statt Spezialisierungseffekte / jetzt Synergieeffekte
Wie müssen Ziele beschaffen sein, damit das Handeln zu optimalen
Leistungen führt?
Ziele sollten
• schwierig und herausfordernd sein
• präzise und spezifisch formuliert sein
Setzen von Zielen: SMART-Regel
Spezifisch Messbar Anbgemessen/ Akzeptiert Relevant Terminiert
Welche 4 Arten von Zielen werden unterschieden?
- Leistungsziele
- Ressourcenziele
- Verhaltensziele
- Entwicklungsziele
Welches sind die Gefahren von MbO, wenn es nicht richtig angewandt wird?
setzt eindeutige Operationalisierbarkeit und Messbarkeit der Zielerreichung
voraus
• Gefahr einer einseitigen Fixierung auf bestimmte, insb. quantitative Ziele
• Problem der Zurechenbarkeit / Spielraum zur Beeinflussung der Zielerreichung
• kurzfristige (an ökonomischen Massstäben ausgerichtete) Zielerfüllung steht im
Widerspruch zu der Schaffung langfristig nutzbarer Potenziale
• Ist ein partizipatives Instrument, wird aber oftmals «von oben» angeordnet
(Management by results)
• fördert eine übersteigerte Leistungskultur
• Klassisches MbO findet einmal im Jahr statt (unflexibel)
Was sind häufige Fehler bei der Beurteilung der Leistung?
Anspruchsniveaus bzw. Massstäbe:
• Tendenz zur Mitte: Der Beurteiler wählt überproportional häufig mittlere Urteilswerte auf den Skalen.
• Härte-Effekt (sog. Tendenz zur Strenge): Beurteiler haben ein zu hohes Anspruchsniveau. Dies führt zu
überproportional schlechteren Einstufungen auf den Skalen.
• Nachsicht-Effekt (sog. Tendenz zur Milde): Beurteiler haben ein zu niedriges Anspruchsniveau. Dies führt zu
überproportional besseren Einstufungen auf den Skalen.
• Ähnlichkeits-Effekt (sog. Sympathiefehler): Beurteiler bewerten besonders ähnlich wirkende Mitarbeiter
unbewusst besser als andere, z.B. ähnlich bzgl. Nationalität, Alter, Interessen.
