SGT chap2 Flashcards
Job description JD
Definir les positions, le type de travail, activité/Devoir
Job Specification JS
Definir les profils, les competences, le savoir, les capacités
DOcumentation method in the JA
Tight : les JD précédemment enregistrés, la recherche en ligne, peut ne pas être applicables à sa propre position
Method of the questionnaires in the JA
Tight: Analyse de position Q (PAQ): comportements requis; Description du poste de gestion Q (MPDQ): responsabilités, demandes, contraintes
Method of the interview in the JA
loose: les analystes interrogent plusieurs employés dans ce poste, questions ouvertes
Experimentation method in the JA
loose: les analystes effectuent le travail, tiennent un journal (le mettent à jour), analysent en détail les interactions sociales
Observation method in the JA
Technique des incidents critiques (CIT, loose): considérations pour le succès / l’échec; Analyse des méthodes de travail (tight): se concentrer sur les tâches et les compétences
Self-reported inflation bias (biais d’inflation autodeterminé)
accorder plus d’importance à sa tâche qu’il ne convient
Tacit knowledge in a JA
“cécité experte” tenant certaines compétences / connaissances pour acquises
Contingency of the job analysis
spécificités propres à l’entreprise, gestion du temps et des coûts
Triangulation in the job analysis
trois méthodes combinées selon TMS / environnement
Statistical forecast in the Manpower planning MP
méthodes quantitatives, prévisions sur le nombre et le type d’employés nécessaires, compte tenu de l’environnement externe et la prévision commerciale,
Scenario design/ Delphi technique in the manpower planning
loose, come up w/ different scenarios about workforce demand - realistic, optimisitc, pessimistic - first profiles required, then create/find positions accordingly
Deplhi : prévisions loose et qualitatives lorsque les données sont manquantes, obtenant le consensus d’un groupe d’experts
External et internal supply
Ext : population active, migration, tendances de l’industrie, réglementations gouvernementales, etc.
Int: niveau de dotation (Staffing) actuel - sorties(outflows) prévues + entrées(inflows) prévues = offre interne pour la prochaine période
Sources of inflows and sources of outflows (entrées et sorties)
in : embauches externe, transferts interne, promotions, rappels
out : promotions, turnover, résiliation, rétrogradation, retraite, grossesse
Solutions when facing a talent surplus or talent shortage
Surplus : réduire les heures de travail, l’attrition (usure), le gel de l’embauche, la réduction des effectifs
shortage : augmenter les heures de travail, l’externalisation, les extras, réduire le turnover
Variété des taches
degré auquel le travail consiste en différentes activités et requiert des talents différents
Identité des tâches
degré auquel le travail est un travail complet, effectué du début à la fin, avec un résultat identifié
Job scuplting
pénurie de main-d’œuvre, d’emplois modèles et de répartition des tâches pour s’adapter à la main-d’œuvre
Replacement chart
partie de la planification de la relève, pour identifier les postes vacants à venir
