Séance 7, 8, 9 Flashcards
Qu’est-ce qu’une norme de groupe? Donnez des exemples de normes de groupe qui peuvent exister dans un groupe de travail.
Une norme est une règle de conduite ou un critère de comportement que se donnent les membres d’une équipe. Les normes d’une équipe expriment ses idées ou ses opinions sur la façon dont ses membres devraient se conduire. Elles contribuent à clarifier les attentes inhérentes à l’appartenance à un groupe donné. Elles permettent aux membres de structurer leur comportement et de prévoir celui des autres. Enfin, elles aident les coéquipiers à acquérir une orientation commune. Exemples :
• Les normes en matière d’éthique : « Nous nous efforçons de prendre des décisions éthiques et nous nous attendons à ce que les autres en fassent autant » (norme positive). « N’ayez pas peur de gonfler votre compte de frais, car tout le monde le fait ici » (norme négative).
• Les normes en matière de fierté personnelle et organisationnelle : « Ici, nous avons l’habitude de défendre l’organisation contre les accusations injustes » (norme positives. « Ici, ils essayent de profiter de nous » (norme négative).
Identifiez des mesures qu’un gestionnaire peut prendre pour favoriser l’adoption de normes positives au sein de son équipe de travail.
D’abord, il faut toujours jouer un rôle de modèle positif. Il faut se poser en exemple quant au suivi de la norme en question, par les comportements de tous les jours. Il est ensuite utile d’organiser des réunions dont l’ordre du jour prévoit un moment pour discuter des objectifs de l’équipe et des normes à adopter collectivement afin de pouvoir les atteindre plus facilement. Les normes sont trop importantes pour qu’on les laisse au hasard. On a même tout intérêt à en discuter directement, dès l’étape initiale de la constitution de l’équipe. Il importe également de choisir des membres qui voudront et pourront toujours être à la hauteur des attentes. On doit en outre s’assurer qu’on sera capable de les former et de les soutenir, puis de les récompenser et de renforcer positivement les comportements souhaitables. Enfin, il faut se rappeler le pouvoir du renforcement de l’esprit d’équipe et tenir régulièrement des réunions pour discuter du rendement collectif et planifier des améliorations.
Qu’est-ce que la cohésion d’équipe? Identifiez des mesures qu’un gestionnaire peut prendre pour favoriser ou renforcer la cohésion de son équipe de travail.
La cohésion d’équipe correspond à l’intensité du désir de ses membres d’y appartenir et à la puissance de leur motivation à y maintenir une participation active.
La cohésion est-elle ou non bénéfique aux membres du groupe et à l’organisation dans son ensemble? Pourquoi? (p.256)
La cohésion est bénéfique aux membres du groupe, car le sentiment de cohésion peut permettre de satisfaire certains besoins individuels en favorisant la loyauté, la sécurité et l’estime de soi. Et comme les équipes soudées deviennent une source de satisfaction personnelle, les membres ont tendance à adopter des comportements assez prévisibles, qui les distinguent des membres d’équipes moins unies. Par contre, ces atouts ne s’étendent pas nécessairement à l’ensemble de l’organisation. Tout dépend des normes de rendement auxquelles est associée la cohésion. Par exemple, si les normes de rendement sont négatives, le fait que les membres s’y conforment aura un effet néfaste sur l’organisation.
En quoi consiste un processus de consolidation d’équipe? L’approche des activités de groupe en plein air est une technique de plus en plus utilisée, seule ou combinée à d’autres, pour la consolidation d’une équipe. Quel principe est à la base de cette approche? Expliquez.
La consolidation d’équipe représente une série d’actions planifiées visant à recueillir et à analyser des données sur le fonctionnement d’une équipe, puis à amorcer des changements pour faciliter la collaboration entre les membres et améliorer l’efficacité opérationnelle de l’équipe. L’approche des activités en plein air consiste à mettre les membres du groupe dans diverses situations physiques difficiles dont ils ne peuvent venir à bout que grâce à un travail d’équipe. En coopérant pour surmonter les obstacles, les membres de l’équipe acquièrent de la confiance en eux-mêmes, apprennent à reconnaitre leurs compétences respectives et à s’investir davantage dans le travail d’équipe.
- Qu’est-ce que le pouvoir? Pourquoi constitue-t-il une ressource essentielle pour le gestionnaire? Nous avons vu qu’un gestionnaire tire son pouvoir de deux sources. Quelles sont ces deux sources? Commentez-les. (p.281)
Le pouvoir est la capacité d’amener autrui à faire ce qu’on lui demande ou ce qu’on veut; capacité d’influer sur les cours des événements. C’est une ressource essentielle pour le gestionnaire, car le pouvoir et le jeu politiques constituent des outils organisationnels importants que le gestionnaire doit utiliser à bon escient pour que le travail soit fait. La première source de pouvoir est le pouvoir officiel (poste qu’il occupe au sein de l’organisation). Les 6 formes principales de celui-ci sont : le pouvoir de récompense, de coercition, associé à la maîtrise des processus, d’information et de représentation. La deuxième source est le pouvoir personnel (repose essentiellement sur l’expertise, la persuasion rationnelle, la valeur de référence et les coalitions).
Quel enseignement pouvons-nous tirer des expériences de Milgram? Quel lien pouvez-vous faire avec l’éthique du gestionnaire?
Les études de Milgram révèlent que notre tendance à nous conformer aux ordres, à obéir, à suspendre notre jugement personnel pour faire ce que nous demande une figure d’autorité. La tendance à obéir est puissante. Elle constitue un problème majeur dans les conseils d’administration, où l’absence de toute divergence due à une obéissance extrême à l’autorité a été associée à des décisions irrationnelles et à une éthique douteuse.
On retrouve deux perspectives passablement différentes dans l’analyse du jeu politique en milieu organisationnel. Quelles sont-elles? Qu’est-ce qui les distingue?
Le jeu politique en milieu organisationnel se définit selon deux perspectives passablement opposées : a) l’art d’élaborer des compromis originaux pour concilier des intérêts rivaux; b) le recours à l’influence pour parvenir à des fins que l’organisation désapprouve ou pour obtenir des résultats qu’elle approuve par des moyens qu’elle réprouve. Il est important que de ne pas automatiquement considérer la notion de jeu politique comme un phénomène négatif qui aurait pour conséquence de déstabiliser les gens, de les rendre insatisfaits ou de les éloigner de leur organisation. En effet, le jeu politique peut notamment aider le gestionnaire à surmonter ses lacunes personnelles, à faire face aux changements et à remédier à certains problèmes d’autorité.
Définissez le leadership et dites en quoi il se distingue de la gestion.
Le leadership correspond à un type d’influence interpersonnelle qui conduit un individu ou un groupe d’individus à s’acquitter de la ou des tâches que le leader veut voir effectuées. Le leadership vise à faciliter l’instauration de changements nécessaires et l’adaptation à ceux-ci, tandis que la gestion vise à favoriser la stabilité de l’organisation et à permettre à cette dernière de fonctionner sans heurts.
Quelles différences peut-on établir entre les théories des traits personnels du leader, les théories des comportements du leader et celles du leadership situationnel?
Les théories des traits personnels du leader : théories selon lesquelles ce sont en grande partie des attributs personnels qui permettent de distinguer les leaders des autres et de prédire les succès d’un leader ou les résultats de son organisation.
Théories des comportements du leader : théories selon lesquelles ce sont principalement les comportements du leader qui permettent de prédire le rendement et les autres résultats organisationnels.
Théories du leadership situationnel : théories selon lesquelles ce sont les caractéristiques situationnelles qui, associés aux traits et aux comportements du leader, qui permettent de prédire les résultats d’un leadership donné.
Qu’est-ce qu’on entend par prototype de leadership? Quelle implication cela peut-il avoir sur l’exercice du leadership?
Le prototype de leadership est une représentation mentale du leader idéal. Chaque individu a tendance à s’engager dans un processus de catégorisation en 2 étapes; tout d’abord, il se réfère aux prototypes pertinents et compare la personne cible au prototype choisi. Ensuite, il classe la personne cible dans la catégorie des « leaders » ou non leaders, selon les traits qui correspondent à son prototype. D’après les prototypes positifs recueillis, on constate que les gens se forment une image positive des leaders et qu’ils leur attribuent de grandes qualités. Cependant, d’après les prototypes négatifs recueillis, on observe que les gens admettent également que les leaders occupants une position de pouvoir puissent faire un mauvais usage de leur pouvoir et se révéler autoritaires, dominateurs et manipulateurs.
« Le leadership transformateur est semblable au leadership transactionnel. » Vrai ou faux? Justifiez votre réponse en vous appuyant sur les notions et concepts du cours.
FAUX. Le leadership transactionnel est un type de leadership qui repose sur les échanges nécessaires entre le dirigeant et ses subordonnés pour atteindre au jour le jour le rendement convenu. Le leadership transformateur est un type de leadership par lequel le dirigeant : (1) amène ses subordonnés à élargir leurs horizons, à mieux comprendre les objectifs et la mission du groupe et à se les approprier; (2) incite ses subordonnés à voir au-delà de leur propre intérêt pour considérer celui d’autrui.
