Séance 6 Flashcards
Qu’est-ce que le design de la formation***
'’Le squelette’’ : Phase du processus de gestion de la formation visant à clarifier et définir la stratégie de formation qui permettra de combler le besoin de formation identifié.
Quelles sont les grandes étapes du processus de design d’une activité de formation***
1- Rassembler les éléments constitutifs du design : l’intrigue (Pourquoi qui est la conclusion de l’analyse des besoins, Quoi qui sont les objectifs de la formation, Combien de temps) Les acteurs (Pour qui qui sont le groupe client et le qui les apprenants) Le synopsis (diagramme synthèse des éléments constitutifs du design)
2- Prendre les décisions reliées au design : Le médium (canal de dév. des compétences, le format, organisation en parcours au besoin) La conception du scénario (prise en charge à l’interne ou acquisition de la formaiton à l’externe) Le metteur en scène (Formateur interne ou externe et sélection de la ressource) Les représentations ( Quand, Où et avec qui)
3- Élaborer le plan spécifique de formation : Document regroupant les décision du design et orientant les phases suivantes du processus de la gestion de la formation
Qu’est-ce que le Synopsis dela formation***
C’est le thème central de la formation. C’est les éléments clés de l’analyse comme le pour qui, le qui, les éléments contextuels importans, les contraintes existantes, la source de l’expertise et les exigences particulières. Ces le Pourquoi qui est les causes sous-jacentes au besoin de la formaiton et les facteurs motivant la demande de formation. C’est le rendement qui est observé actuellement VS le rendement désiré suite à la formation. C’est le Quoi, Les compétences donc le Savoir, Savoir-faire et le Savoir-être.
Comment déterminer le médium de la formation
Les critères suivants peuvent aider à déterminer le ou les médiums qui se prêtent le mieux à la situation:
les apprenants ;
les apprentissages ;
les aspects logistiques ;
les contraintes organisationnelles.
Coment déterminer la conception du scénario
Prendre en charge le développement de la formation
Convient généralement pour :
une activité visant le développement d’une compétence déjà bien maîtrisée au sein de l’organisation;
le besoin de développer l’expertise au sein même de l’organisation.
Acquérir la formation de l’externe
Lorsque les compétences à développer sont d’ordre général
(p. ex. apprendre à superviser une équipe de travail, offrir un service à la clientèle de qualité, etc.).
Lorsque l’entreprise ne possède pas vraiment l’expertise recherchée
(p. ex. maîtriser les fonctionnalités d’un nouveau logiciel); il est alors souvent préférable de se tourner vers l’externe pour trouver les activités de formation les plus appropriées.
Que précise le plan spécifique de formation
- la problématique et les objectifs de la formation (l’intrigue de la formation) ;
- la clientèle cible et, le cas échéant, l’information sur le système client (les acteurs) ;
- les principaux éléments de contenu ou la structure logique pour la formation (le scénario) ;
- les méthodes d’apprentissage, les techniques d’enseignement et les moyens pour favoriser le transfert des apprentissages (les médias).
- les informations sur la ressource enseignante (le metteur en scène) ;
- la durée de l’activité, le moment choisi pour tenir celle-ci et, au besoin, le lieu où elle se déroulera (les représentations) ;
- la stratégie d’évaluation (le devis d’évaluation, les critères retenus, les outils de mesure, etc.).
En quoi consiste la formulation des objectifs d’apprentissage***
Énoncé simple et concis qui précise un résultat à atteindre ou l’état désiré à la fin d’une formation.
Avant la formation, Les objectifs d’apprentissage permettent d’orienter quoi***
l’élaboration des contenus et le choix des méthodes d’apprentissage et des techniques d’enseignement à privilégier
Durant la formation, Les objectifs d’apprentissage permettent d’orienter quoi***
d’orienter les efforts sur les apprentissages qui doivent être intégrés.
Après la formation , Les objectifs d’apprentissage permettent d’orienter quoi***
permettent d’identifier les actions pouvant soutenir le transfert des apprentissages lors du retour au travail et à préciser, les résultats attendus des apprenants.
Qu’est-ce qu’un objectif spécifique d’apprentissage
L’objectif spécifique se veut une description claire et précise d’un résultat visé par la formation en fonction de trois grands paramètres :
l’action observable ;
les conditions ;
les critères de performance.
Qu’est-ce que l’action observable***
L’action observable (ou l’énoncé de rendement) devant être réalisée par l’apprenant (cette action doit être formulée en termes précis et présentée sous la forme d’un énoncé comportemental ou qui décrit un comportement spécifique).
Nommer quelques verbes d’action pouvant servir à la formulation d’objectifs spécifiques***
Savoir : Citer, décrire, définir, Classer, compléter, développer, adapter, analyser,
Savoir-faire : Appliquer, identifier, imiter, ajuster, assembler, compléter, améliorer, construire, contrôler,
Savoir-être : Accepter, accueillir, appliquer, apprécier, approuver, écouter, pratiquer, aider, assister,
À quoi fait référence les ‘‘conditions’’ lors de la formulation des objectifs d’apprentissage
on fait référence aux circonstances dans lesquelles devra se dérouler l’action ou aux précisions qui peuvent guider le rendement).
À quoi fait référence les ‘‘critères de performance’’ lors de la formulation des objectifs d’apprentissage
Les normes pour juger de l’atteinte de l’objectif (ou évaluer de l’acceptabilité des résultats) et ainsi déterminer s’il y a eu apprentissage.
