Séance 1 et 2 Flashcards
Nommer quelques notions connexes à la compétence
Théorie du capital humain
Capital compétence
Cercle vertueux du développement des RH
Par quoi est influencé principalement le capital compétence
Loi de l’obsolescence
Inflation des compétences requises
Quest-ce que la loi de l’obsolescence
Les compétences perdent progressivement de leur valeur (pertinence et de leur utilité) jusqu’à ce quelles deviennent désuètes
Qu’est-ce que l’inflation des compétences requises***
La complexification des emplois entraîne une spécialisation et un rehaussement continuel des compétences requises
Nommer 4 types d’obsolescence
- L’obsolescence physique des compétences : lorsqu’il y a détérioration des compétences et des aptitudes physiques ou conginives par atrophi ou usure (ex; je suis une formation sur la négociation et je n’ai pas pratiqué ces compétences depuis longtemps
- L’obsolescence économique des compétences : lorsque les compétences précédemment utilisées dans un emploi donnée deviennent inutiles ou perdent de leur importance (changement d’un système TI)
- L’oubli organisationnnel : lorsqu’il y a une perte de compétences spécifiques à une entreprise, due à la rotation du personnel (es; personne qui part à la retraite mais était la seule à avoir les compétences)
- L’obsolescence perspectiviste: lorsque les perceptions et les croyances sur le travail et l’environnement de travail sont dépassées (leadership est directif et axé sur le contrôle)
Quels sont les facteurs qui favorisent l’obsolescence
- Négligence et déficience
- Évolution technologique
- Perte
- Vol
- Absence de culture d’apprentissage
Nommer 2 types de compétences
- Érosion rapide : compétence au cycle de vie relaivement cour qui peut rapidement devenir inytilisable (ex; nouveau logiciel)
- Érosion lente : compétence au cycle de vie plus logn qui perd peu ou pas de son utilité (ex; processus ou précédures de travail)
Qu’est-ce que le syndrôme du crocodile
l’obsolescence des compétences professionnelles dans un contexte de travail évolutif. Ce concept souligne que, bien que certaines compétences puissent être acquises et maîtrisées, elles deviennent progressivement insuffisantes ou non adaptées face aux nouvelles exigences de l’emploi. Ainsi, la complexification des tâches et des compétences attendues génère une zone de non-compétence pour les employés et les organisations, augmentant leur vulnérabilité s’ils ne s’adaptent pas par une formation continue
Quel est le défi de gestion en milieu contemporain
Les compétences ont une durée de vie de plus en plus réduite : DUD = Développement, Optimisation ou utilisation, déclin (voir diagramme)
Qu’elles sont les canaux de développement du capital compétence de lorganisation
- Formation : Combler un écart, piloté par un formateur, objectifs d’apprentissage et processus structuré déployé dans le temps (mode synchrone approche formelle)
- Apprentissage collaboratif : initié par un groupe poru répondre à un besoin partagé, souvent piloté par un facilitateur, regroupement de compétences complémentaires et une ouverture partagé (Synchrone/informelle)
- Formation autodirigée : initié par un individu besoin personnelle pour organisationnel, encadré par strucure formelle et pris en main par l’apprennant, responsabilisation et accès à des apprentissages (asynchrone et formelle)
- Apprentissage juste à temps : initié par un besoin découlant d’une situation de travail, piloté par l’apprenant, accès à une base de connaissances et une valorisation de l’apprentissage continu (asynchrone et informelle)
Expliquer la différence entre gestion stratégique et gestion traditionnelle
Gestion stratégique : Elle se concentre sur la vision à long terme de l’organisation, l’anticipation des changements externes (marché, concurrence, technologies) et l’alignement des ressources pour atteindre des objectifs globaux. Elle est flexible et proactive, impliquant souvent des décisions innovantes et l’adaptation constante.
Gestion traditionnelle : Elle met l’accent sur l’efficacité opérationnelle à court terme, en suivant des procédures établies pour maintenir la stabilité de l’organisation. C’est une approche plus rigide, réactive et centrée sur le contrôle des processus courants sans se projeter de manière stratégique.
