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Gestion de la formation - Intra > Séance 3 et 4 > Flashcards

Séance 3 et 4 Flashcards

1
Q

Comment faire l’identification des besoins

A
  • Déterminer l’étendue de l’exercice
  • Recenser les besoins
  • Établir les priorités de formation
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Q

Comment analyser les besoins

A

Déterminer l’écart de performance : écarts de rendements actuel vs ce qui est attendu
Déterminer les causes
Dresser les conclusions de l’analyse de besoins de formation

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3
Q

Exemple de questions à poser aux dirigeants

A
  • Qu’est-ce qui a motivé votre choix de faire ce virage ?
  • Parlez-moi de ce nouveau service.
  • Parlez-moi de ce que vous entendez lorsque vous dites que les professionnels en RH «conseilleront les gestionnaires».
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4
Q

Exemple de questions aux professionnels RH (formation)

A

Décrivez-moi vos pratiques de formation actuelles.
Média, structure, acteurs, techniques d’enseignements, formateurs internes ou externes.

Comment évaluez-vous l’efficacité de la formation?
Qu’est-ce qui fonctionne bien?
Moins bien?

Quelles sont les pratiques en place pour favoriser l’application des nouvelles connaissances une fois la formation terminée?
Comment les gens perçoivent-ils la formation dans l’organisation?

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5
Q

Quelles seraient les étapes que vous mettriez en place pour compléter l’identification et l’analyse des besoins de formation? Concrètement, que ferez-vous? Qui sont les acteurs impliqués à chaque étape?

A

Quelles questions dois-je poser?
À qui? (acteurs)
Comment et quand? (méthode et ordre)

Le tout pour assurer une analyse complète, réaliste et efficiente.

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6
Q

Nommer les pathologies formatives

A
  • La logique de la récompense : formation bonbon
  • La logique du catalogue ; Formation avantage-acquis
  • La logique du saupoudrage : Formation égalitariste ; répondre à toutes les demandes de formation sans faire un exercice de priorisation en fonction des besoins
  • La logique de l’urgence : Formation panique pour remédier à une situation de crise
  • La logique du miracle : Remède miracle, vertus qu’elle ne possède pas
  • La logique de la vertu : ‘‘jamais fait de mal à personne’’
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7
Q

Quels sont les 4 grandes catégories de besoins de formation***

A
  • Besoin organisationnel : besoins communs, dév. du leadership
  • Besoins transversaux : obligations réglementaires, changements technologiques, nouveau produits, etc
  • Besins des unités/secteurs : changement au niveau des postes
  • Besoins individuels : améliorer performance d’un employé, dév. de carrière
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8
Q

Quelles sont les techniques de collecte de données

A

Méthode de groupe - Groupe de discussion :
- Le comité de formation ;
- Le groupe de discussion.

Méthode individuel :
- L’entrevue ;
- Le questionnaire ;
- Les tests de compétences

Les méthodes d’observation
- L’observation participante ;
- L’observation méthodique.

Les méthodes d’analyse des données existantes
- Les descriptions de poste ;
- L’évaluation du rendement.

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9
Q

Quels sont les avantages de l’entrevue ***

A
  • Au début du processus d’analyse de besoin
  • Simple et peu coûteuse
  • Collecte d’informations sensible
  • Favorise la participation et l’implication des participants
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10
Q

Quels sont les limites de l’entrevue***

A
  • Apporte une information qualitative parfois difficile à généraliser
  • Crée des attentes et peut nécessité des rétroactions
  • Peut provoquer une certaine ambiguïté dans le rôles des personnes interviewées
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11
Q

Quels sont les avantages du questionnaire***

A
  • Permet l’identification des besoins individuels et organisationnels
  • Permet de rejoindre un grand nombre de personnes dans un délai relativement court
  • Rassemble des données quantifiable et représentatives de la population pouvant être comparée
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12
Q

Quels sont les limites d’un questionnaire***

A
  • Peut exiger un travail de conception long et complexe pour assurer la validité et la fiabilité du questionnaire
  • Exige l’établissement de liens clairs avec les objectifs stratégieques de l’organisation
  • Peut être perçu comme une forme d’évaluation de rendement
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13
Q

Quels sont les avantages de l’analyse des compétences***

A
  • Fournit des résultats précis et individualisés
  • Contribu à la planification des carières
  • Détecte les acquis et cerne les correctifs à apporter au niveau individuel
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14
Q

Quels sont les limites de l’analyse des compétences***

A
  • Implique un coût souvent élevé
  • Nécessite le recours à une expertise externe
  • Favorise plus ou moins l’implication
  • Peut soulever des réactions de contestation ou de dénégation
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15
Q

Quels sont les avantages d’un comité de formation***

A
  • Si permanent, permet de créer une expertise spécifique et spécialisée en formation
  • Si temporaire, peut-être efficace et utile pour résoudre des problématiques importantes de grande envergure
  • Veille à ce que les besoins de formation soient en lien avec les objectifs stratégieques de l’organisation
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16
Q

Quels sont les limites d’un comité de formation***

A
  • Subit les mêmes contraintes et dynamique existant au sein des différents comités (pertes de temps, inefficacité, manque de ressources, luttes de pouvoir, etc…)
  • Peut limiter (ou retarder) l’articulation des solutions possibles s’il ne détient pas suffisamment d’autonomie dans la prise de décision
  • Requiert des habiletés précises pour l’animation et coordination de groupe
17
Q

Quels sont les avantages d’un Groupe de discussion***

A
  • Permet d’obtenir de l’information en provenance de diverses personnes et de formuler un point de vue collectif
  • Fournit une grande richesse d’Informations qualitatives pour aborder tous les factueres ayant un effet sur la problématique
  • Favorise l’implication et suscite l’intérêt des participants
18
Q

Quels sont les limites d’un Groupe de discussion***

A
  • Requiets des habiletés précises pour l’animation et l’analyse de données
  • Implique un coût relativement élevé et une logistique importante (selon le nombre de groupes)
  • Peut indisposer certaines personne qui craignent de s’exprimer en groupe
  • Peut être biaisé par les phénomènes de groupes (relations d’influence, lutte de pouvoir, intérêts individuels)
19
Q

Quels sont les avantages des Méthodes d’observation***

A
  • Apporte un regard neuf sur une problématique connue
  • Utile pour les employés qui travaillent avec le public
  • Permet de documenter la performance (temps, fréquence et modélisation)
20
Q

Quels sont les limites des Méthodes d’observation***

A
  • Caractère subjectif (si observation participante)
  • Peut influencer les comportement naturels (si observation ouverte)
  • Peut avoir des implications éthiques et légales (si observation clandestine
  • Difficile à pratiquer pour des emplois professionnels
21
Q

Quels sont les avantages des Méthodes d’analyse des donnéees existantes***

A
  • Souvent utile au début du processus d’analyse de besoins
  • Informe sur le rendement attendu et le rendement actuel
  • Permet de rassembler des données quantifiables par individu, groupe ou quart de travail pouvant être comparées
22
Q

Quels sont les limites des Méthodes d’analyse des donnéees existantes***

A
  • Dépend entièrement de la qualité, de la quantité et de la fiabilité des informations recueillies quant à sa pertinence

Gestion de la formation - Intra (4 decks)

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