Résumé cours 4 Flashcards
Qu’est-ce que le rangement des employés?
C’est la mise en rang des performances des employés selon une approche de comparaison.
Décrivez les deux méthodes de rangement.
- Le rangement des employés;
- Simple : Classer les employés en ordre décroissant sur des critères;
- Alternatif: Sélectionner le meilleure, puis le pire, puis le 2e meilleur puis le 2e pire, etc. - Le rangement forcé des performance.
Quels sont les 4 avantages du rangement simple et/ou alternatif?
- Compréhension relativement aisée;
- Méthode rapide pour les petites équipes;
- Simple à comprendre;
- Permet d’éviter certains biais (ex. tendance centrale ou erreur des extrêmes).
Quels sont les 4 limites du rangement simple et/ou alternatif?
- Se limite à des groupes de tailles réduites;
- Évaluation liée au groupe et non à la norme;
- Utilisation d’un critère global;
- Offre peu de rétroaction.
À quelle méthode associe-t-on l’énoncé suivante?
Permet de tenir compte de l’avis d’autres personnes (clients, pairs, etc.), que le cadre peut solliciter pour parvenir à ranger un employé.
Le rangement des employés.
Le rangement des employés peut-il être utilisé comme seul et unique méthode d’évaluation de la performance?
Non, c’est un complémentaire à l’évaluation.
Dans quel cas utilise-t-on seulement le rangement des employés comme source d’évaluation?
Lors d’obtentions de prix, concours, etc.
Définissez le rangement forcé des performances.
Classement des employés dans des catégories prédéterminées qui suivent plus ou moins une courbe normale en utilisant les cotes de performances obtenues par d’autres méthodes.
Quelle est la principale raison de l’utilisation du rangement forcé?
La rémunération.
Quels sont les 4 avantages du rangement forcé?
- Peut être utilisée avec des ratios de supervision importants;
- Facilite la prise de décision RH (promotion, rémunération, etc.);
- Meilleur contrôle des budgets;
- Permet d’éviter certains biais (ex. tendance centrale ou erreur des extrêmes).
Quelles sont les 4 limites du rangement forcé?
- Créer un climat d’insécurité et de compétition;
- Évaluation liée au groupe;
- Inapplicable pour les catégories d’emploi protégées par les syndicats;
- Pas scientifiquement valable.
Quelles sont les 6 caractéristiques de bons formulaires d’évaluation?
- Qualité des critères;
- Exhaustif/non-redondant;
- Facilité d’utilisation;
- Acceptabilité;
- Rentable;
- Rétroaction.
Qu’est-ce qu’une caractéristique exhaustif/non-redondant?
Il couvre toutes les facettes de l’emploi.
Les critères ne doivent par contre pas être redondants.
Qu’est-ce que la facilité d’utilisation?
Un formulaire qui doit être simple, facile à comprendre et à utiliser.
Qu’est-ce que la caractéristique d’acceptabilité?
Le formulaire doit être perçu comme utile, adéquat et équitable par ses utilisateurs.
Qu’est-ce que la caractéristique ‘‘rentable’’?
Le formulaire maximisera les bénéfices vs ses coûts de développement et de gestion. C’est à dire que l’investissement ne doit pas être trop coûteux en argent et/ou en ressources, etc.
Définissez la caractéristique de ‘‘rétroaction’’.
Le formulaire doit fournir aux évalués des informations utiles sur la performance actuelle et les façons de s’améliorer.
Quant au développement de bons formulaires, combien de niveaux de cotes de performance, en moyenne, les entreprises utilisent-elle?
Les entreprises utilisent, en moyenne, 5 cotes.
L’étendu de la performance entre le meilleur et le pire permet de déterminer quoi?
Combien de niveaux de cotes nous devons utiliser. Plus l’étendue est grande, plus on a besoin de cotes.
Que devrions-nous faire afin d’augmenter la fidélité d’une évaluation?
- Choisir et décrire avec parcimonie;
- Éviter les NSP.
Plus vous avez être précis dans la définition, plus vous allez augmenter la fidélité.
Comment calculer la cote globale/ cote générale?
- Moyenne/somme des critères
- Moyenne/somme pondérée
Pourquoi devrions-nous faire approuver/réviser les cotes? Nommez 3 raisons.
- Assurer l’équité du processus;
- Forcer les supérieurs immédiats à bien se préparer;
- Mieux se préparer à l’entretien d’évaluation.
Par qui devrions-nous faire approuver/réviser les cotes? Nommez 4 cibles.
- Service RH;
- Supérieur du supérieur immédiat;
- Équipe de direction;
- Comité de calibration.
Quels sont les avantages d’informatiser le PGP. Nommez 4 raisons.
- Élimine la paperasse;
- Structure et automatise le processus;
- Soutien le supérieur immédiat dans l’évaluation;
- Permet de compiler l’information sur la performance en continu.
Quels sont les inconvénients d’informatiser le PGP. Nommez 4 raisons.
- Coûts de mise en oeuvre;
- Complexité d’utilisation et d’adaptation à tous les contextes;
- Ne remplace pas les discussions en face à face;
- Enjeu de sécurité et confidentialité.
