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Gestion de l'évaluation du rendement des employés > Résumé cours 3 > Flashcards

Résumé cours 3 Flashcards

1
Q

Quant aux méthodes d’évaluation de la performance, quelles sont les 3 grandes approches?

A
  1. Axées sur les résultats;
  2. Échelles d’appréciation;
  3. Mixtes.
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2
Q

Quelle est la méthode d’évaluation utilisée pour l’approche axée sur les résultats ?

A

GPO - La gestion par objectif.

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3
Q

Quelles sont les 3 méthodes d’évaluation utilisées pour l’approche échelles d’appréciation?

A
  1. GRS - Les échelles de notation basées sur des caractéristiques individuelles;
  2. BOS - Les échelles d’observation des comportements (ou de comportement observable);
  3. BARS - Les échelles graduées de comportements (ou de comportements ancrés).
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4
Q

Quant aux méthodes d’évaluation de la performance, quelles sont les 3 approches les plus rarement utilisées?

A
  1. Échelles d’appréciation - basées sur les comportements à maîtriser et la liste de contrôle;
  2. Comparatives;
  3. Ouvertes.
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5
Q

Quelles sont les 2 méthodes d’évaluation rarement utilisées pour l’approche d’échelle d’appréciation?

A
  1. Les échelles basées sur les compétences à maîtriser;

2. La liste de contrôle

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6
Q

Quelles sont les 2 méthodes d’évaluation rarement utilisées pour l’approche comparative?

A
  1. Le rangement (simple, alternatif, etc.);

2. Le rangement forcé (ou la distribution forcée).

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7
Q

L’approche comparative est-elle une méthode ou un outil? Et dans quel cas est-elle le plus utilisée?

A

L’approche comparative est un outil et est surtout utilisée dans les équipes pour assurer l’équité.

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8
Q

De quelle façon l’approche ouverte est surtout utilisée?

A

Sous forme de case commentaires à la fin d’un formulaire d’évaluation.

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9
Q

Qu’est ce que la gestion par objectifs?

A

C’est un processus de fixation, de suivi et d’évaluation d’objectifs à atteindre, en regard de la performance d’un employé.

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10
Q

Quels sont les 4 avantages de la gestion par objectifs?

A
  1. Simple et flexible;
  2. Orienté vers le futur;
  3. Permet un alignement employé-cie;
  4. Individualise l’évaluation de la performance.
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11
Q

Quels sont les 4 limites de la gestion par objectifs?

A
  1. Risque d’oublier le comment;
  2. Peut alimenter la compétition, les conflits;
  3. Frustration si des facteurs externes nuisent à l’atteinte des résultats;
  4. Difficulté de comparer entre les employés.
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12
Q

Quelles sont les 3 grandes étapes de la gestion par objectifs?

A
  1. Fixer les objectifs;
  2. Valider comment ça se passe jusqu’à maintenant/faire un suivi;
  3. Est-ce que les objectifs ont été atteint?
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13
Q

À quoi sert l’alignement?

A

À justifier le POURQUOI on demande certains objectifs aux employés et à individualiser cette demande afin de motiver personnellement les employés selon leurs propres capacités.

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14
Q

Décrivez les 3 étapes de la théorie des objectifs reconnus en psychologie industrielle et GRH, en mentionnant pourquoi la fixation d’objectifs influence-t-elle la performance?

A
  1. Offrent une direction
    - Priorité stratégique, cet objectif premier est…
  2. Permettent de planifier
    - Faire des suivis, quelles sont les stratégies à mettre en place…
  3. Incitent à préserver
    - Au sens psychologique, donc les valeurs - fierté, persévérance.
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15
Q

Définissez l’objectif de formulation SMART.

A 
Spécifique = Précis à chaque personne; 
Mesurable = Mettre des dates, chiffres, pourcentages;
Aligné = Pourquoi nous voulons x,y,z (Ultimement la stratégie de l'entreprise, minimalement en lien avec les exigences à atteindre du gestionnaire)
Réaliste = Ajuster l'objectif en question
Temporel = Fixer dans le temps, quand est-ce que nous allons évaluer à nouveau.
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16
Q

Transformer l’objectif suivant en objectif SMART:

-Maintenir à jour le contenu du site Web de l’entreprise.

A

Réviser et mettre à jour le contenu du site Web à chaque mois.

17
Q

Transformer l’objectif suivant en objectif SMART:

-Collaborer avec les responsables des autres départements.

A

D’ici l’hiver 2017, organiser une rencontre avec chacun des responsables des autres départements et identifier des pistes de collaboration possible.

18
Q

Transformer l’objectif suivant en objectif SMART:

-Apprendre à mieux gérer les clients difficiles.

A

Identifier quatre stratégies différentes pour faire face à un client difficile. Organiser une simulation avec son supérieur et un collègue d’ici le 20 novembre. Implanter ces stratégies dans le cadre du travail et organiser une rencontre de suivi avec son supérieur dans les prochains 6 mois.

19
Q

Quel est l’objectif de la transformation des objectifs en objectifs SMART?

A

De passer d’un objectif flou à un objectif concret.

20
Q

Quelles sont les 5 conditions de succès de la GPO?

A
  1. Avoir de la valeur pour l’employé;
  2. Permettre la participation de l’employé;
  3. Être peu nombreux à pondérés;
  4. Respecter l’approche SMART;
  5. Être revus, révisés régulièrement.
21
Q

Qu’est-ce que l’échelle d’observation des comportements (comportement observables) (BOS)?

A

Échelle d’appréciation composée de critères comportementaux où des fréquences sont associées à chacune des cotes.

22
Q

Quels sont les 4 avantages de l’échelle BOS?

A
  1. Clarté des critères attendus;
  2. Fournit une rétroaction qui facilite l’amélioration et le développement;
  3. Permet d’inclure les valeurs;
  4. Acceptée par les tribunaux.
23
Q

Quels sont les 4 limites de l’échelle BOS?

A
  1. Longues et coûteuses à élaborer;
  2. Ne peuvent être individualisées;
  3. Échelles parfois restrictives;
  4. Exigeant pour l’évaluateur.
24
Q

Qu’est-ce que l’échelle de notation (GRS)?

A

C’est une échelle qualitative ou quantitative qui permet d’évaluer un employé sur des critères prédéfinis offrant une échelle de réponse cotée.

25
Q

Quels sont les 4 avantages de l’échelle de notation (GRS)?

A
  1. Simple et facile à comprendre;
  2. Standardise les cotes d’évaluation;
  3. Permet de développer un même outil pour plusieurs catégories d’employés;
  4. Peut communiquer les valeurs.
26
Q

Quels sont les 3 limites de l’échelle de notation (GRS)?

A
  1. Échelles parfois difficiles à interpréter;
  2. Manque de précision dans les critères;
  3. Écarte les résultats.
27
Q

Qu’est-ce que l’échelle graduée de comportements (BARS)?

A

Échelle graphique composée de critères où des exemples de comportements sont associés à chacune des cotes.

28
Q

Quels sont les 4 avantages de l’échelle graduée de comportements (BARS)?

A
  1. Clarté des critères attendus;
  2. Fournit une rétroaction qui facilite l’amélioration et le développement;
  3. Permet d’inclure les valeurs;
  4. Acceptée par les tribunaux.
29
Q

Quels sont les 4 limites de l’échelle graduée de comportements (BARS)?

A
  1. Longues et coûteuses à élaborer;
  2. Ne peuvent être individualisées;
  3. Échelles parfois restrictives;
  4. Exigeant pour l’évaluateur.

Gestion de l'évaluation du rendement des employés (6 decks)

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