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Administracion > Recursos Humanos > Flashcards

Recursos Humanos Flashcards

1
Q

la principal fuente de ventaja competitiva para la empresa

A

Las personas que integran una organización

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2
Q

desempeña una función clave en hallar y desarrollar al personal de la organización como recursos humanos que contribuyan y afecten directamente al éxito de la empresa

A

administración de recursos humanos

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3
Q

es una de las preocupaciones más urgentes de las organizaciones

A

Mantener a empleados de calidad

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4
Q

se refiere al diseño y aplicación de un sistema formal dentro de la organización para asegurar la efectividad y eficiencia del uso del talento humano para alcanzar las metas organizacionales.

A

administración de recursos humanos

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5
Q

Las personas adecuadas para ser más competitivos a nivel mundial

Las personas adecuadas para mejorar la calidad, la innovación y el servicio al cliente

Las personas adecuadas para retener durante las fusiones y adquisiciones

Las personas adecuadas para aplicar nuevas tecnologías de información para el comercio electrónico

A

El rol estratégico de la gestión de recursos humanos es impulsar el desempeño organizacional

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6
Q

ENCONTRAR A LAS PERSONAS CORRECTAS
l
v
ADMINISTRAR EL TALENTO
l
v
CONSERVAR EL TALENTO

A

Estrategia de la empresa

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7
Q 
Atraer una fuerza de trabajo efectiva
Planeación de la ARH
Análisis de puestos
Elaboración de pronósticos
Reclutamiento
Selección
A

ENCONTRAR A LAS PERSONAS CORRECTAS

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8
Q

Desarrollar una fuerza de trabajo efectiva
Capacitación
Desarrollo
Evaluación

A

ADMINISTRAR EL TALENTO

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9
Q 
Mantener una fuerza de trabajo efectiva
Sueldos y salarios
Prestaciones
Relaciones laborales
Terminación de la relación de trabajo
A

CONSERVAR EL TALENTO

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10
Q

Diseño y aplicación de sistemas formales en una organización que aseguran el uso eficaz y eficiente del talento humano para lograr las metas organizacionales.

A

Administración estratégica de recursos humanos

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11
Q

Todos los administradores deben estar involucrados en la administración de Recursos Humanos
Los empleados son activos, pues son ellos, no los edificios o la maquinaria, los que dan a la empresa una ventaja competitiva.
La ARH es un proceso de coordinación, el cual integra las estrategias y metas de la organización con el enfoque correcto para administrar el capital humano de la empresa.

A

El enfoque estratégico reconoce 3 elementos clave:

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12
Q

es el valor económico de la combinación de conocimientos, experiencia, habilidades y capacidades de los empleados.

A

capital humano

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13
Q

Las decisiones estratégicas se relacionan con decisiones humanas
Más empresas se basan en la información, la creatividad y el conocimiento

A

Construcción de Capital Humano para impulsar el rendimiento

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14
Q

Aparapoyo en varias leyes federales asegurar la igualdad de oportunidades de empleo, evitar discriminación y compensar de manera justa a los trabajadores.
La discriminación ocurre cuando se contrata y promueve a algunos solicitantes con base en criterios que no son relevantes para el puesto.
La acción afirmativa requiere que el empleador dé los pasos positivos para garantizar oportunidades iguales de empleo.

A

legislación federal

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15
Q

Sistema de información de recursos humanos diseñado para ofrecer datos e información utilizados en la planeación y la toma de decisiones relativas a los recursos humanos.
Ejemplos manejar los pagos, prestaciones y planes de retiro, lo cual es convincente para los empleados y puede ocasionar ahorros significativos en costos para la organización.

A

tecnologia de la informacion

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16
Q

El capital humano se refiere al valor económico de una combinación entre conocimiento, experiencia, habilidades y capacidades de los empleados
Estrategias como capacitación y oportunidades para el desarrollo de carrera y personal, compensaciones y prestaciones que recompensan de manera adecuada a las personas por sus contribuciones a la organización.

A

formación de capital humano

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17
Q

A medida que muchas organizaciones reducen su tamaño, prescinden de cantidades importantes de empleados. Los empleados que quedan pueden sentir poca estabilidad

A

El contrato social cambiante

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18
Q

Nosotros no podemos prometer cuánto tiempo vamos a estar en el negocio
No podemos prometer que va a ser inmune a los cambios
No podemos prometer que habrá espacio para la promoción
No podemos prometer que va a existir su trabajo cuando llegue a la edad de jubilación
No podemos prometer que el dinero estará disponible para su pensión
No podemos esperar su lealtad eterna y ni siquiera estamos seguros de que queremos

A

Naturaleza cambiante de las carreras laborales

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19
Q

Convertirse en el empleador elegidoLas organizaciones que son muy atractivos para los empleados potenciales a causa de las prácticas de recursos humanos

El uso de empleados temporales y de tiempo parcialColocaciones temporales, empleados contratados, empleados arrendados Rightsizing la Organización La reducción de la fuerza de trabajo

Promover equilibrio de trabajo y vida
El teletrabajo significa que usa la computadora y de telecomunicaciones para trabajar fuera de la oficina
Ayudar a los trabajadores llevar una vida equilibrada
Trabajo a tiempo parcial y el teletrabajo trabajo en casa
Horario flexible
Generación Y requiere un mayor equilibrio entre trabajo y vida que las generaciones anteriores
Saldos de la vida laboral pueden crear, trabajadores productivos más felices

A

Innovacciones en RH

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20
Q

Empresa altamente atractiva para los empleados posibles debido a las prácticas de recursos humanos Promover un balance entre trabajo y vida:
Gran tendencia para retención de empleados.
Permitir que los trabajadores trabajen desde su hogar.
30.7 millones de empleados en EUA trabajaron al menos un día a la semana desde casa.
Flexibilidad en el horario.
Iniciativas para los empleados realicen actividades diversas recreativas
Se tiene que adecuar el TAMAÑO de la organización “Rightsizing” se refiere a reducir intencionalmente la fuerza de trabajo de la compañía, para que el número de empleados esté acorde a la situación actual de la empresa.

A

El empleador preferido

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21
Q

Las organizaciones tienen que competir a nivel mundial
El éxito está determinado por las estrategias globales de RRHH
La ARH internacional de se refiere a la complejidad de la gestión de diversas personas en el mundo
Se necesita un alto grado de sensibilidad a las culturas.

A

Globalización

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22
Q

Convertirse en el empleador elegidoLas organizaciones que son muy atractivos para los empleados potenciales a causa de las prácticas de recursos humanos El uso de empleados temporales y de tiempo parcialColocaciones temporales, empleados contratados, empleados arrendados Rightsizing la Organización La reducción de la fuerza de trabajo
Promover equilibrio de trabajo y vida
Ayudar a los trabajadores llevar una vida equilibrada Trabajo a tiempo parcial y el teletrabajo trabajo en casaHorario flexible Generación Y requiere un mayor equilibrio entre trabajo y vida que las generaciones anteriores Saldos de la vida laboral pueden crear, trabajadores productivos más felices

A

Innovaciones

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23
Q

Identificar las necesidades, retiros, crecimiento, reasignaciones

A

HR Planeacion 1

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24
Q

Anuncios, Headhunters, Internet

A

HR Reclutamiento 2

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25
Q

Aplicación, entrevistas, pruebas

A

HR Seleccion 3

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26
Q

Bienvenida al nuevo empleado

A

HR Contratacion 4

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27
Q

Atraer una fuerza de trabajo efectiva

Atraer a individuos que muestren señales de que se convertirán en empleados valiosos, productivos y satisfechos.

A

Planeación

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28
Q

organización y el individuo intentan compaginar las necesidades, intereses y valores que se ofrecen entre sí.

A

Modelo de compaginación

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29
Q

Reclutamiento PROMOCIÓN menos costoso y genera mayor compromiso y satisfacción de los empleados.

A

Reclutamiento interno

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30
Q

Reclutamiento proveniente de publicidad, agencias de empleo, reclutamiento en línea, headhunters, ferias de empleo y referencias de empleados

A

Reclutamiento externo

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31
Q

Análisis de trabajo
Descripciones de trabajo
Especificaciones de trabajo

A

evaluación de los trabajos

32
Q

(Reclutamiento)
Análisis de puestos
Descripción del puesto
Especificaciones del puesto

A

Evaluación de las necesidades organizacionales

33
Q

(Reclutamiento)

Da a los solicitantes información completa acerca del puesto y la organización.

A

Presentaciones preliminares realistas del puesto

34
Q

(Reclutamiento)

Aseguramiento de que las prácticas de reclutamiento sean conformes a la ley.

A

Consideraciones legales

35
Q

(Reclutamiento)

Ofrece acceso a un conjunto más amplio de solicitantes y ahorra tiempo y dinero.

A

Reclutamiento electrónico

36
Q

proceso sistemático para obtener e interpretar información acerca de las tareas esenciales, labores, y responsabilidades del trabajo

A

Análisis del Puesto;

37
Q

Después desarrollas un perfil más conciso con habilidades, forma en que fluye le trabajo, condiciones, estándar de desarrollo

A

Descripción del Puesto.

38
Q

incluye habilidades físicas, técnicas y educación necesaria.

A

La Especificación del trabajo

39
Q

le da al empleado una imagen clara tanto positiva y negativa del trabajo y de la organización. Ayuda a una mayor satisfacción del empleado y una rotación mucho más baja.

A

Descripción realista del puesto.

40
Q

El reclutamiento debe funcionar bajo los estándares puestos por ley.

A

Consideraciones Legales

41
Q

Te permite alcanzar talento en cualquier parte del mundo, las empresas pueden buscar por candidatos calificados.

A

Reclutamiento vía Internet.

42
Q

Los empleadores evalúan las características de los solicitantes.

A

Selección

43
Q

Recaba información acerca de la educación, experiencia laboral previa y otras características del solicitante.

A

Solicitud d empleo

44
Q

Permite que tanto el solicitante como la organización obtengan información que de otra forma sería difícil conseguir.

A

Entrevista

45
Q

De inteligencia, aptitud y habilidades, se sustenta en que los trabajos requieren características personales distintas.

A

Prueba de empleo

46
Q

Presentan situaciones gerenciales para grupos de solicitantes durante un periodo de 2 o 3 días.

A

Centro de evaluacion

47
Q

Revisan en línea para aprender más acerca de los solicitantes
Blogs y redes sociales

A

Online Checks

48
Q

Las entrevistas estructuradas
entrevistas biográficas
entrevistas del panel
entrevistas basadas en la informática

A

Tipos de entrevista

49
Q

Esfuerzo planeado por la organización para facilitar que los empleados aprendan habilidades y comportamientos relacionados con el puesto.
Capacitación cruzada, mentoring, de inducción, en aula, asistida por computadora.

A

Capacitación y desarrollo

50
Q

Infraestructura educativa y de capacitación interna que ofrece oportunidades de aprendizaje general para los empleados, y con frecuencia para los clientes, proveedores y socios a través de sus carreras.

A

Universidades corporativas

51
Q

Ofrece tareas desafiantes, nuevas responsabilidades y ayuda a los empleados a crecer al expandir y desarrollar sus habilidades.

A

Promoción interna

52
Q

Ubicar a la persona correcta en el puesto correcto en el momento preciso.
Estrategias que ayudan a hacer el mejor uso del talento que la organización tiene y a desarrollar el talento para el futuro.

A

Optimización de la fuerza de trabajo

53
Q

Observar y evaluar el desempeño de los empleados, registrar la evaluación y ofrecer retroalimentación al empleado.

A

Evaluación del desempeño

54
Q

El trabajo es multidimensional, por lo que el desempeño también, el calificador debe evaluar cada dimensión relevante del desempeño.
Retroalimentación de 360 grados.

A

Evaluación precisa del desempeño

Retroalimentación de 360 grados.

55
Q

Creación de estereotipos.

Efecto halo, cuando el gerente da la misma calificación al empleado en todas sus dimensiones

A

Errores en la evaluación del desempeño

56
Q

Todos los pagos monetarios

Bienes o artículos de consumo en lugar de dinero para recompensar a los empleados

A

Compensación

57
Q

Diseñar y usar un sistema de remuneración por méritos en lugar de un sistema sustentado en otros criterios como la antigüedad.
Remuneración basada en el puesto, basada en habilidades, basada en competencias.

A

Sistemas de sueldos y salarios

58
Q

Sentido de justicia y equidad dentro de la estructura de remuneración, con lo cual fortalecen la moral de los empleados.
Valuación del puesto, encuestas de sueldos y salarios.

A

Equidad en la compensación

59
Q

Remuneración por incentivos, vincular al menos parte de la compensación al esfuerzo y desempeño de los empleados.

A

Remuneración basada en el desempeño

60
Q

se lleva a cabo para determinar por qué un empleado está dejando la organización

A

entrevista de salida

61
Q 
Jubilación
Renuncia -voluntaria
Reducido durante las fusiones
Recortes / despidos
Bajo rendimiento
A

Organizaciones pierden empleados

62
Q

Fuerza de trabajo de tres generaciones
Trabajadores de más edad
El crecimiento de trabajadores hispanos y asiáticos
Las mujeres superan en número a los hombres
El crecimiento de la población nacida en el extranjero

A

Diversidad en las organizaciones

63
Q

programas decretados por el gobierno que se enfocan en ofrecer oportunidades a las mujeres y miembros de grupos minoritarios que antes han enfrentado discriminación
Eliminar las barreras que separan a las mujeres y minorías de los puestos de la alta gerencia.

A

Acción afirmativa

64
Q

ya que hay quienes piensan que las mujeres podrían ser mejores gerentes debido a que tienen un enfoque más colaborativo y menos jerárquico, más acorde con el entorno global y multicultural de hoy.

A

Ventaja femenina

65
Q

para evitar confusiones con intimidad emocional y acoso sexual.

A

Cuidar las relaciones personales entre empleados

66
Q

Un mejor uso de talento de los empleados

Mayor conocimiento del mercado

Amplitud mejorada de entendimiento en posiciones de liderazgo

Reducción de costos asociados con una alta rotación, ausentismo y demandas

A

Beneficios de la diversidad:

67
Q

Prejuicio / JUZGADO DE ANTEMANO
Discriminación /RECHAZO
Estereotipo / PERCEPCIÓN EXAGERADA
Etnocentrismo /MI CULTURA ES MEJOR QUE OTRA

A

Factores de sesgos:

68
Q

Techo de cristal /TOPE ORG.
Opt-out trend /TENDENDENCIA A OPTAR POR NO / AUTOEXCLUSIÓN
Ventaja femenina /POV MAS COLABORATIVO Y MENOS JERÁRQUICO

A

Factores que afectan las carreras de las mujeres:

69
Q

significa que una organización tiene capacidad para varias subculturas

A

pluralismo

70
Q

significa asegurar que todas las personas tienen las mismas oportunidades en el ámbito laboral

A

Valorar la diversidad

71
Q

su grupo o subcultura es inherentemente superior a otros grupos y culturas

A

Etnocentrismo

72
Q

Un plan de diversidad exitoso conduce a una fuerza de trabajo que demuestra la competencia cultural
Ayudar a los empleados a comprender, comunicarse, e interactuar con éxito con diversos compañeros de trabajo

A

Competencia Cultural

73
Q

Modificación de las estructuras y políticas
La expansión de esfuerzos de reclutamiento
El establecimiento de relaciones de Mentoría
Servicios para personas con necesidades especiales
Capacitación profesional en Diversidad
El aumento de la conciencia del acoso sexual

A

Iniciativas de Programas para la Diversidad

74
Q 
Observaciones / generalizadas acciones
Inadecuado / ofensivo
Solicitud con promesa de recompensa
La coacción con la amenaza de castigo
Delitos sexuales
A

Categorías de acoso sexual:

75
Q

Los equipos multiculturales
Equipos Diversos mejorar la innovación y producen mejores alternativas
Grupos de Redes de Empleados
Forma eficaz de reducir el aislamiento social de las mujeres y las minorías
Debe ser informal y creado por los empleados

A

Iniciativas de Diversidad

Administracion (5 decks)

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