PsD in de praktijk: PsD procesmodel in de context van werving & selectie Flashcards
Noodzaak van een PsD procesmodel bij selectie
-Vacatures.
-Eigenschappen inschatten (bvb leiderschap).
-Carrièreverandering.
-Ontwikkelingsbehoeften van de WN.
Gelijkenissen met hulpverlening
-Prescriptief: ideale manier voorschrijven.
-Fases, stapsgewijs.
-Hypothesetoetsend.
Verschillen met hulpverlening
-Meerdere partijen mogelijk als cliënt: opdrachtgever (elke fase) of kandidaat (vanaf aanvullend onderzoek).
-Aanvullend onderzoek (=selectieonderzoek) bijna altijd nodig.
-IB anders ingevuld.
Aanmelding (werving & selectie)
Gelijkaardig aan hulpverlening.
Doelstellingen intakefase bij werving & selectie
-Samenwerkingsrelatie opbouwen.
-Specifieke info bekomen over de organisatie, functie, en gewensde kenmerken.
-De vraag verfijnen of herformuleren.
Vraag verfijnen
Een nauwkeurig beeld bekomen van de functie & de kenmerken van de te selecteren kandidaat.
-Functie-analyse -> IB.
-Criteriumtabel.
Vraag herformuleren/bijsturen
De vraag achter de vraag ontdekken.
Handelen intakefase bij werving & selectie
Gesprekken.
-Exploreren/verfijnen -> zicht op context.
-Exploreren/verfijnen -> zicht op de functie.
-Herformuleren/bijsturen: durf het gewensde profiel in twijfel te trekken, baseer je enkel op de functie.
-Exploreren & aftoetsen van eigen veronderstellingen.
-Exploreren & aftoetsen van wat gezegd wordt -> samenwerkingsrelatie -> impact & klanttevredenheid.
Denken intakefase bij werving & selectie
Op basis van de deskundigheid van de psychodiagnosticus.
-Exploreren tijdens gesprekken.
-Toetsen tijdens & na gesprekken.
Functie-analyse
Een systematisch proces tijdens de intakefase warin belangrijke werkgerelateerde aspecten van een functie worden verzameld.
-> VIB
VIB bij werving & selectie
1: Functiebeschrijving
2: Competentieprofiel
Handelen tijdens de functie-analyse
-Gesprekken met betrokkenen uit de organisatie.
-Documentanalyse.
-Observaties.
-Taakvragenlijsten.
-Logboeken.
-Competentiekaarten.
Functiebeschrijving
Een geschreven samenvatting van de functie. Wat de WN moet doen. Het doel van de functie.
-Functie-inhoud gestructureerd via resultaatsgebieden.
-Mogelijks informatie over shiften, loon, teams, etc…
Functie-inhoud
Wat er van de WN met die functie wordt verwacht. Een overzicht van:
-Taken.
-Doelstellingen.
-Verantwoordelijkheden.
Competentieprofiel
Komt voort uit een functiebeschrijving en wordt uitgewerkt in selectiecriteria. Overzicht van persoonlijke kennis en vaardigheden, eigenschappen, attitudes, gedragingen die nodig zijn om succesvol te zijn in de functie.
-Kerncompetenties.
-Vaktechnische competenties.
-Gedragscompetenties.
Kerncompetenties
Competenties die iedereen in de organisatie moet hebben.
Vaktechnische competenties
Specifieke vaardigheden/kennis voor de functie. Kunnen eventueel aangeleerd worden.
Gedragscompetenties
Eigen aan de persoon, kunnen minder aangeleerd worden.
-Persoonlijkheid.
-Attitudes.
-Gedragingen.
Competentieprofiel methode
-Input uit bestaande competentieprofielen (bv. in de sector)
-Taakanalyse (link taken aan competenties)
-Interviews, focusgroepen
-Literatuuronderzoek
-Deskundigenpanels
Selectiecriteria noodzaak
Competentieprofiel is te ruim, vaag, en niet toetsbaar
Selectiecriteria selecteren
-Meest cruciaal
-Meetbaar
Vormen van selectiecriteria
Hard: meetbaar & objectief.
Zacht: persoonlijke eigenschappen, gedragskenmerken, en sociale vaardigheden.
Criteriumtabel (intake)
Definitief overzicht van selectiecriteria met de geformuleerde hypotheses.
Criteriumtabel (aanvullend onderzoek)
Overzicht van te toetsen hypotheses
Doelstellingen aanvullend onderzoek bij werving & selectie
-Selectiecriteria/onderzoekshypotheses -> onderzoekstraject bepalen.
-Informatie -> bevestigen/weerleggen van hypotheses.
Handelen tijdens aanvullend onderzoek bij werving & selectie
-Onderzoekstraject voorleggen aan opdrachtgever.
-Onderzoek uitvoeren.
-Onderzoeksresultaten verwerken.
Denken tijdens aanvullend onderzoek bij werving & selectie
Het onderzoekstraject bepalen.
1: Bepalen welke competentie via welk instrument gemeten wordt.
2: Toetsingscriterium bepalen.
Stappen van het bepalen welke competentie via welk instrument gemeten wordt (werving & selectie).
1: Voorselectie.
2: Selectie-onderzoek
Voorselectie
Vaak cv-screening en telefonische screening.
-Focus harde criteria.
-Soms eerste inschatting zachte criteria.
-Soms andere criteria focus (bij overheid eerst generieke screening).
Eigenlijke selectie
-Focus zachte criteria.
-Grote waaier aan selectie-instrumenten.
-Keuze gebaseerd op richtlijnen en criteria.
Keuze van selectie-instrumenten op basis van
-Meetpretentie.
-Psychometrische kwaliteiten.
-Praktische bruikbaarheid.
-Spaarzaamheid.
Aandachtspunten bij het kiezen van selectie-instrumenten
-Herhaalde toetsing: elk criterium min. 2 keer gemeten.
-Convergerende evidentie.
Toetsingscriterium bepalen (werving & selectie)
Voor elke hypothese en meting in de criteriumtabel. De exacte waarde is afhankelijk van het specifieke criteroum.
-Cut-off score.
-Ideale range.
-Normscores.
-Indicatoren per niveay van gedragscompetenties -> na afname score bepalen.
Stappen na afname in aanvullend onderzoek bij werving & selectie
1: Scoren & interpreteren.
2: Per instrument resultaat vergelijken met toetsingscriterium.
3: Beschikbare evidentie en tegenevidentie afwegen per hypothese -> onderzoekshypothese bevestigen/weerleggen.
Doelstellingen advies & rapportering bij werving & selectie
-Uitkomsten van het onderzoek helder beargumenteren
-Wetenschappelijk onderbouwd antwoord formuleren op de vraagstelling(en)
-Terugkoppelen van de onderzoeksuitkomsten en conclusies aan de betrokken partijen
Handelen advies & rapportering bij werving & selectie
De opdrachtgever (en andere betrokkenen) helder en transparant informeren zodat die tot een weloverwogen beslissing kan komen.
Gekozen kandidaat: uitgebreide feedback en motivering van advies
Niet-gekozen kandidaten: respectvol & constructief info geven over
-Belangrijkste redenen ivm niet-gekozen zijn (via selectiematrix)
-Betekenis nu en (indien nodig) opties tot verbetering? Relativeren?
-Doorverwijzen bij specifieke vermoedens
Integratief Beeld (werving & selectie)
Uitspraak (voorspelling) over de geschiktheid van de kandidaat voor de functie.
-Gebaseerd op alle beschikbare informatie
-Indien voor sommige competenties te lage score -> nuanceer indien nodig
-Is vereist niveau echt essentieel voor elke competentie?
-Ontwikkelbaarheid?
-Andere factoren (bv. motivatie, team)
-Sterktes & ontwikkelpunten
-Geloofwaardigheid: onderbouwd met concrete voorbeelden en data uit het onderzoek.
Rol van psychodiagnosticus bij werving & selectie
Adviserend (mondeling en schriftelijk). Opdrachtgever beslist.
Schriftelijk rapport bij werving & selectie
Overzicht en naslagwerk.
-Duidelijke verantwoording van advies (transparantie, geloofwaardigheid)
-Referentiepunt om op terug te vallen (meerdere betrokkenen)
-Ruimte om te nuanceren
-Tastbare resultaat van selectie-onderzoek om op terug te blikken, op te volgen, zaken te onderzoeken…
Interventies bij werving & selectie
Aanwerving van de kandidaat voor desbetreffende functie
-Uitvoering van eventuele adviezen over loopbaanontwikkeling
-Tijdens/na onboarding (bv. 3 – 6 maanden) neemt de psychologisch consulent vaak terug contact op met de opdrachtgever én de geplaatste kandidaat om te evalueren & bij te sturen
Evalueren bij werving & selectie
-De evaluatie van de selectiebeslissing valideren door beoordelingen van leidinggevenden, andere werknemers en/of 360 graden feedback
-Kwaliteitsevaluatie van de dienstverlening
-Klantentevredenheid in het algemeen meten en nastreven (= integrale kwaliteitszorg)
Hedendaagse uitdagingen ivm praktijk van selectiediagnostiek
-Arbeidsmarkt: erg beperkt aantal kandidaten voor sommige functies
-Tijds- & financiële investering noodzakelijk (besparen is dan verleidelijk)
-Mismatch tussen verwachtingen van kandidaat & realiteit
-Subjectieve beoordelingen, niet-correct inzetten van selectie-instrumenten of gebruik van instrumenten van lage kwaliteit
-Culturele integratie wordt soms vergeten
-Artificiële intelligentie: veel mogelijkheden, veel valkuilen
