Processus de groupe Flashcards
Leadership + 2 types de leaders
—’DÉFINITION DU LEADERSHIP
Le leadership consiste en l’ensemble des activités
et surtout des communications par lesquelles un
individu exerce une influence sur le comportement
des membres d’un groupe dans le sens d’une
réalisation volontaire de certains objectifs
communs.
Deux types de leaders
Le leader formel: figure d’autorité
Le leader informel: Leader naturel, Leader charismatique, Leader transformationnel
Approche axée sur les caractéristiques individuelles
Caractéristiques physiques: de manière général, les caractéristiques physiques d’une personne ne va pas faire qu’elle va être choisi comme leader sauf le sexe de la personne. Dans un groupe mixte, les personnes du sexe masculin sont plus souvent choisi comme leader.
Caractéristiques sociales: Position sociale = rôle, mobilité sociale = faciliter à s’adapter dans les changements de groupe. Pas une caractéristiques spécifiquement recherché lorsqu’on recherche un leader informel.
Caractéristiques de l’intelligence: Favorise qu’une personne soit choisi mais ne se démarque pas beaucoup (petit avantage mais pas beaucoup)
Traits de personnalité: Masculinité = fonceuse, déterminé.
Ces 5 traits semblent avoir un lien avec le choix du leader. Si la personne a au moins 1 de ces traits, elle a plus de chances d’être choisi.
Caractéristiques liées à la tâche: Toutes des caractéristiques qui favorisent que la personne soit choisie.
Habilités sociales et interpersonnelles: Toutes des caractéristiques qui favorisent que la personne soit choisie.
Avantage: nous montre les caractéristiques qui représente un leader
Gros désavantage: Ne tiens pas compte du contexte du groupe (certaines caractéristiques plus ou moins importantes dans certains contextes)
Approche axée sur le comportement: façon de faire
Deux façons d’étudier les comportements des leaders
1. On compare des types de leaders différents
- Examinant des dimensions bipolaires: évaluer chaque leader selon différents dimensions (caractéristiques) est t’il + ou - tel traits
approche axée sur le comportement: 3 types de leader + résultats plan satisfaction et performance
Leader autoritaire :
- il utilise un style directif;
- il rejette les suggestions;
- il prend lui-même les décisions.
Leader démocratique :
- il encourage la participation;
- il favorise la création d’un climat égalitaire.
Leader laisser-faire : - il intervient rarement dans les activités du groupe; - il constitue tout au plus une source d'information technique.
Résultats:
Sur le plan de la satisfaction: davantage de satisfaction chez le leader démocratique car ils ont été plus actifs
Sur le plan de la performance: Meilleure performance avec le leader autoritaire (sont plus dirigés, suivent les ordres). Cependant, lorsque le leader s’absente, c’est le groupe du leader démocratique qui devient plus performant (car on été encouragé à réfléchir et donner leurs opinions donc même s’il s’absente, il continue tandis que autoritaire ne sont pas habitué à ça car le leader dicte toujours quoi faire.
Approche axée sur le comportement: analyse du leadership selon des dimensions
Analyse du leadership selon des dimensions
Orientation vers la tâche
(dimension structurelle) :
L’individu qui a un score élevé…
- est axé sur l’efficacité du groupe (i.e. la
performance);
- organise et coordonne le travail;
- établit les normes;
- vise la réalisation des objectifs poursuivis par
le groupe.
Orientation vers les relations
(dimension de considération) :
L’individu qui a un score élevé…
- est axé sur les relations interpersonnelles;
- se préoccupe des aspects émotionnels et
affectifs du groupe;
- veille au bien-être des membres;
- vise à maintenir une cohésion dans le groupe;
- veille à la préservation d’un climat positif
(médiateur en cas de conflit).
Approche axée sur le comportement: grille de gestion
Gestion anémique: ressemble au leader laisser-faire. Pas une bonne performance ni satisfaction. À éviter.
Gestion paternaliste: Veut que tout le monde soit bien/heureux. Bonne satisfaction, mais pas optimale car on n’a pas l’impression que l’équipe réussit bien une tâche. Pas bonne performance.
Gestion autocratique: Inverse. Pas une bonne satisfaction. Bonne performance mais pas idéal car le climat est lourd et exigent et stress plus les gens que les motivent.
Gestion intermédiaire: Importance moyen au deux. Niveau de satisfaction et de performance satisfaisant, mais pas exemplaire. Vont avoir un certain plaisir, performance bien, mais pourrait faire mieux.
Gestion démocratique: Pas la même chose que leader démocratique. Va pouvoir motiver les gens pour qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes. En même temps, encourage et reconnait les efforts. Performance et satisfaction optimale.
Approche axée sur la situation: Modèle de contingence
APPROCHE AXÉE SUR LA SITUATION
Modèle de contingence
(Fiedler, 1978)
Selon Fiedler, l’efficacité du leadership dépend de
la façon dont se combinent le style du leader et les
facteurs de la situation.
Facteurs situationnels
Les relations leader-membres :
Degré d’acceptation du leader dans le
groupe, incluant la confiance et le respect que
les membres lui accordent.
La structure de la tâche :
Degré de complexité (clarté et facilité) de la
tâche à exécuter et disponibilité des moyens
pour l’accomplir.
Le pouvoir du leader :
Degré d’autorité que possède le leader et
pouvoirs qui lui sont conférés, incluant sa
capacité de récompenser et de punir.
1. Dans une situation très favorable (ligne 1, bon partout)), c'est préférable d'avoir un leader autoritaire car il va avoir plus de tendance a être axé sur la bonne réalisation de la tâche. Quand ça va bien, il n'interviens pas. Démocratique moins efficace car pour lui égalité est importante et il va souvent aller vérifier ce qui dérange les membres et ils travaillent donc moins bien. (ex: entraineur de soccer officiel) 2. Dans une situation très défavorable (ligne 8, Mauvais partout), préférable d'avoir un leader autoritaire car le meilleur moyen de garder un bon fonctionnement c'est d'être directif. Met rapidement en place des limites. Démocratique moins performant car il veut faire plaisir à tout le monde et si certains membres veulent tester les limites, il va les laisser faire et cela peut créer des problèmes de fonctionnement. (ex: remplacement qu'on connait pas)
Dans une situation intermédiaire (ligne3 et 5, Moyen partout), préférable d’être démocratique car ils pourraient y avoir quelques problèmes mineures (pas catastrophe), plus avantageux de favoriser la discussion entre les personnes. Autoritaire moins efficace car il donne son point de vue et dans cette situation, peut empirer la situation car trop sévère.
Facilitation sociale
+ performant lorsqu’il y a présence d’autres personnes
Modèle de Zajonc, facilitation sociale
Il a expliquer comment se produit la facilitation sociale et pourquoi elle ne se produit pas toujours
Présence d’autrui: Autrui = quelqu’un fait qqc et les autres regardent. Coaction = tout le monde fait un tâche individuel (la même), mais en même temps
Activation accrue: dans notre corps, plus d’activité (plus d’activation neuronale, plus d’hormones) on ne s’en rend pas toujours compte
Renforcement de la réponse dominante: R.D = Ensemble des comportements qu’on connait et qu’on a mémorise, mais certains sont dominants (on le fait plus spontanément, plus rapidement) ex: un mouvement qu’on fait depuis longtemps.
Activation accrue fait que nos réponses dominantes vont sortir plus rapidement. R.D peut être une mauvaise réponse (ex: pratique un mouvement longtemps mais c’est pas un bon mouvement)
Tâche simple ou familière: + la tache est simple, = il y a de chances d’avoir une bonne réponse
Amélioration du rendement: facilitation sociale (ex: pianiste expérimenté) être en présence des autres va améliorer sa réponse dominante.
Tâche complexe ou nouvelle: augmente les chances d’une mauvaise réponse.
Détérioration du rendement: L’inhibition sociale. (ex: pianiste qui commence) présence des autres, il risque de faire plus d’erreurs et d’être moins bon
Son modèle est universel car s’applique aux humains, animaux et insectes.
Inhibition sociale
- performant lorsqu’il y a présences d’autres personnes
Explications alternative au modèle de Zajonc
- Appréhension de l’évaluation: Des chercheurs ont proposés que la présence d’autrui nous amène à une appréhension (peur) du jugement ce qui nous amène a avoir une activation accrue.
Limite: ne s’applique pas aux animaux et aux insectes (pas universel)- Distraction cognitive: Des chercheurs ont proposés que quand on fait une tache seule on peut davantage se concentrer sur ce qu’on fait tandis que la présence des autres nous distrait et cela peut nous amener à avoir une activation accrue.
Limite: Observable chez certains animaux, mais pas chez les insectes (pas universel).
- Distraction cognitive: Des chercheurs ont proposés que quand on fait une tache seule on peut davantage se concentrer sur ce qu’on fait tandis que la présence des autres nous distrait et cela peut nous amener à avoir une activation accrue.
Explication de base: En présence d’autrui, il y a une activation accrue.
Mais, pour les humains, il peut s’ajouter une ou les 2 explications alternatives.
Paresse sociale de Ringelman
Conclusion: + il y a de gens (ou animaux) qui font une tâche ensemble, moins chacun fait d’effort.
Tâche collective additive = que tout le monde fait ensemble et c’est l’addition de tout els efforts qui amène le résultat.
Condition essentielle: Impossible de savoir qu’elle a fait moins d’efforts que les autres
Explications:
Simple paresse: évolutionniste, tout ce qui était autre que l’essentielle (chasser, assurer la séécurité etc…) on pouvait mettre moins d’efforts pour garder de l’énergie si une situation de danger arrive
Diffusion de responsabilité: cognitive, quand les gens réfléchissent, ils se disent moi je vais en faire une part et les autres une autre part. On en fait moins puisqu’on pense que les autres vont compenser.
Exceptions:
Contribution de chacun est identifiable: car les autres vont savoir si on fait pas d’effort
Défi: motiver à performer, réussir
Attrayante: quand c’est quelque chose qu’on aime
Sécurité sociale
Sécurité sociale: Si on sait qu’on est pas très bon, faire la tâche avec d’autres personnes nous rassure car on sait qu’ils peuvent combler ce qu’on a plus de difficulté. Cela diminue notre stress et on réussit mieux.
Paradigme unificateur
Pour une tâche facile, devant des gens , il y a de la facilitation sociale (meilleure performance) , mais lors d’une tâche collective, il y a de la paresse sociale (moins bonne performance)
Pour une tâche complexe, seul devant des gens, il y a de l’inhibition sociale (- bonne performance), mais pour collective, il y a de la sécurité sociale (meilleure performance)
3 éléments de la prise de décision de groupe
Remue-méninge, polarisation de groupe et pensée de groupe
