Probleem 7: Thinking about your career Flashcards
3 soorten carrierevormen (Kanter)
- Bureaucratische carriere: carriere wordt hier gezien op een nauwe manier van voorspelbare bewegingen in banen om de status te verhogen, vaak binnen één bedrijf of organisatie
- Professionele carriere: hier vindt groei plaats door ontwikkeling van competentie om complexe taken te doen i.p.v. door promotie naar een andere baan. Iemands status hangt meer af van de reputatie met andere professionals of klanten dan van het niveau binnen een organisatiehierarchie
- Ondernemende carriere: dit bevat het vermogen om mogelijkheden te zien om waardevolle opbrengsten te creeren en een eigen organisatie of operatie op te bouwen.
Grenzeloze carriere
Een aantal carrierevormen met traditionele werkaannames. Mensen bewegen langs grenzen tussen organisaties, afdelingen, functies, etc. zodat ze hun werk behouden en zodat de organisatie effectief blijft. Mensen nemen het werk vaak mee naar huis
Vereisten grenzeloze carriere
- Communie: nauw met anderen omgaan, onderlinge afhankelijkheid herkennen
- Agentschap: individuele actie op de omgeving
Carriere ankers
Onderdelen van iemands zelfconcept die zo centraal staan die nooit opgegeven zullen worden. Bestaan uit een mix van vermogens, motieven, behoeften en waarden. Het identificeren van iemands anker is erg belangrijk voor een effectieve carriere.
8 soorten carriere ankers
- Managementcompetentie: anderen begeleiden. Bevordering, verantwoordelijkheid, leiderschap en inkomen zijn hier belangrijk
- Technische/functionele competentie: willen ontwikkelen en gespecialiseerde vaardigheden en kennis behouden in hun expertise.
- Zekerheid: betrouwbare, voorspelbare werkomgeving hebben
- Autonomie en onafhankelijkheid: vrij zijn van beperkingen op werkactiviteiten
- Ondernemende creativiteit: eigen producten, services en/of organisaties creeeren, maar niet per se runnen
- Pure uitdaging: winnen tegen sterke competitie of onoverkomelijke obstakels
- Service/toewijding: werk of organisaties die sociale, politieke, religieuze of andere waarden uiten die belangrijk zijn voor iemand
- Levensstijlintegratie: een balans tussen werk, familie, vrije tijd en andere activiteiten
Objectieve successen
Status en inkomen, worden vaker als succesmetingen gebruikt in bureaucratische carrieres
Subjectieve succesen
Attitudes en gevoelens, zoals persoonlijke invloed, plezier, integriteit en een balans tussen werk en niet-werk
Model van carrieresucces met 3 factoren
- Structurele/sociale factoren: hierin vindt iemands carriere plaats en bevat dus onpersoonlijke factoren, zoals de condities van de markt en persoonlijke factoren zoals biases en vooroordelen
- Individuele factoren (menselijk capitaal): wat iemand meebrengt op werk dat geërfde en verkregen karakteristieken bevat
- Gedrags-/omgevingsfactoren: hoe veel ze netwerken met anderen en hoeveel moeite ze doen voor werk
Psychologisch contract
Een informeel, ongeschreven begrip tussen werkgever en werknemer. Een overeenkomst die werknemers (denken te) hebben met hun werkgever over wat ze zullen bijdragen en wat ze terug kunnen verwachten.
2 soorten psychologische contracten
- Relationeel contract: een langetermijnrelatie gebaseerd op vertrouwen en wederzijds respect. De werknemer biedt loyaliteit, conformiteit en betrokkenheid, en de werkgever biedt veiligheid, promoties, training en ontwikkeling en flexibiliteit
- Transactioneel contract: een kortetermijn economische uitwisseling waarbij de werknemer lange uren, bredere vaardigheden, tolerantie voor verandering en ambiguïteit biedt, en de werkgever enige hogere loon, beloningen voor hogere prestatie en een baan
2 soorten overtredingsprocessen bij psychologische contracten
- Contractbreuk: de realisatie dat datgene dat is beloofd niet is gematerialiseerd. Dit leidt niet per se tot minder loyaliteit en betrokkenheid van een werknemer, want het kan ook zijn dat de werkgever het niet opzettelijk bedoelde
- Contractschending: opzettelijke vorm van schending, of een negatieve emotionele reactie op schending
Beperkingen van het psychologisch contract
- Als het alleen bestaat in het hoofd van de werknemer is het geen contract. Als het wel duidelijk is opgesteld dan is het meer legaal dan psychologisch
- Een organisatie is geen persoon, dus ook geen partij van het contract aangezien een organisatie uit veel verschillende mensen bestaat
- Een schending van het contract is meer emotioneel dan neutraal
- Het contract is wellicht te complex en er is een te grote overlapping met baantevredenheid en organisatorische betrokkenheid
4 carrierefasen (Super)
- Ontdekking (exploration): van de zelf en de werkwereld om het zelfconcept te verduidelijken en bijpassende beroepen te identificeren.
Leeftijd 15-24 jaar - Vestiging (establishment): wellicht na 1 of 2 valse starten vindt iemand een carriere en laat zien wat diegene waard is.
Leeftijd 25-44 jaar - Behoud (maintenance): het beroep behouden die ze zelf hebben gekozen, dit kan een lastige taak zijn door de technologie en competitie van anderen
Leeftijd: 45-64 jaar - Onthechting (disengagement): minder werkbetrokkenheid en meer een observant dan een participant worden
Leeftijd: 65+ jaar
3 Volwassenfasen van Levinson et al
- Vroeg volwassenheid (17-40 jaar)
- Midden volwassenheid
- Late volwassenheid
Vroeg volwassenheid
- Vroege volwassentransitie: 17-22 jaar, iemand zoekt een niche in de volwassenwereld
- Volwassenwereld binnentreden: 22-28 jaar, verschillende rollen ontdekken terwijl iemands opties open blijven
- 30-jarige transitie: 28-33 jaar, iemand beoordeelt zijn ervaringen en zoekt een bevredigende levensstijl
- Vestigingsfase: levensstijl wordt geïmplementeerd.
Midden volwassenheid
- Midlife transitie: 40- 45 jaar, levensstijl opnieuw beoordeeld, vaak met urgentie en emotie. Soms kan dit leiden tot een midlife crisis
- Middelvolwassenheid betreden: 45-50 jaar
- 50-jarige transitie: 50-55 jaar
- Culminatie van middelvolwassenheid: 55-60 jaar
Late volwassenheid
- Late volwassenheidstransitie
- Late volwassenheid betreden
Transitiecyclus van baanverandering (Nicholson) (4 fasen)
- Voorbereiding
- Encounter
- Aanpassing
- Stabilisatie
Elke fase heeft eigen kenmerken die het onderscheidt van andere fasen (disjunctie), maar wat er gebeurt in de ene fase kan implicaties hebben voor de volgende fase (onderlinge afhankelijkheid)
- Voorbereiding (fase van model Nicholson)
Bevat wat zowel het individu als de toekomstige werknemer kan doen voordat het individu met de baan begint. Beide partijen zullen zichzelf beter voordoen dan werkelijk waardoor ze onrealistische hoge verwachtingen zullen hebben van elkaar.
Mogelijke oplossing: realistische baanpreview
- Encounter (fase van model Nicholson)
De nieuwkomer creëert een mentale map van de nieuwe omgeving: begrijpen wie wie is, wat de sociale regels zijn, wat er verwacht wordt etc.
Mogelijke problemen: shock, afwijzing, spijt
strategieen: vrijheid om te verkennen, informatie verzamelen, sociale steun
6 soorten informatie een nieuwkomer moet krijgen (Chao et al)
- Prestatievaardigheid: taken leren en uitvoeren die vereist zijn in de baan
- Mensen: succesvolle en bevredigende werkrelaties met leden van de organisatie
- Politiek: formele en informele werkrelaties en machtsstructuren begrijpen
- Taal: benodigde taal en organisatie-specifieke acroniemen en jargon begrijpen
- Organisatorische doelen en waarden: leren wat de organisatie probeert te bereiken en waar de leden waarde aan hechten
- Geschiedenis: het verleden van de organisatie en leden weten
Goede strategie: monitoring
- Aanpassing (fase van model Nicholson)
De werkomgeving is duidelijk en het wordt nu gebruikt om te kijken hoe de baan op de lange termijn gedaan kan worden.
Innovatie is belangrijk
Mogelijke problemen: niet in passen
Strategieen: feedback krijgen
3 oriëntaties iemand kan aannemen in een baan (Shein)
- Custodianship: waar de persoon rolvereisten accepteert
- Contentinnovatie: waar de persoon de doelen van de rol accepteert, maar een eigen manier heeft om ze te bereiken
- Rolinnovatie: waar de persoon de doelen herdefinieert, en de methoden ook
- Stabilisatie (fase van model Nicholson)
Bereikt wanneer iemand tevreden is met zijn baan.
Mogelijke problemen: falen, verveling, stagnatie
oplossingen: doelen stellen, werk projecteren
6 theoretische benaderingen voor beroepsinteresses
- Ontwikkeling: onderzoekt verschillen in beroepsinteresses tijdens de levensloop en hoe ze ontwikkelen, benadrukt de rol van omgevingsfactoren en ‘inzet’ staat centraal
- Psychodynamiek: beoordeelt de impact van intrapsychische conflicten op beroepsinteresses, die beslissingen zijn vaak irrationeel of gebaseerd op onbewuste motieven en interacties met significantie anderen
- Motiverend: er wordt rekening gehouden met de behoeften van een individu en hoe ze bevredigd kunnen worden in de organisatie
- Sociologie: benadrukt het belang van socio-economische en politieke factoren en het voorgaande opleidingsniveau en mogelijkheden ipv persoonlijkheden
- Besluitvorming: onderzoekt onderliggende factoren van besluitvormingsschema’s
- Existentie: focust op zelfactualisatie of zelfrealisatie door het bereiken van beroepsdoelen
3 doelen voor beroepstheorieën (Lent)
- Iemands carrierekeuzes verklaren en hoe ze de toegang, aanpassing, progressie, tevredenheid en verandering beïnvloeden in zowel educationele als beroepssettings
- Preventieve en palliatieve strategieën strategieëen creëren die mensen helpen de beste keuzes te maken en ernaar te handelen
- Vele soorten mensen erbij betrekken, alle soorten schoolleerlingen en studenten, werklozen, werkers, gepensioneerden en organisaties
Geslachtverschillen in beroepsinteresses
- Vrouwen doen vaker kunst en geest- en sociale wetenschappen, lagere interesse voor technische en wetenschappelijke banen
- Mannen doen vaker harde wetenschappen zoals wiskunde, natuurkunde en techniek
Persoon-omgeving fit
Een beroepstheorie die stelt dat de congruentie of match tussen iemands individuele attributen (persoonlijkheid, vermogens, verwachtingen) en die van omgeving (school, werk, etc.) het niveau van baantevredenheid en prestatie bepaalt
RIASEC model (Holland)
Model dat 6 interessesoorten bevat die mensen en omgeving indeelt als Realistisch, Invenstigative, Artistiek, Sociaal, Enterprising en Conventioneel.
Houdt rekening met individuele verschillen in interesses wat betreft het congruentieniveau of de fit tussen iemands karakteristieken en die van de omgeving
3 componenten die Hollands theorie karakteriseren
- Persoon: karakteristieken van de persoon: voorkeuren, disposities
- Omgeving: karakteristieken van de omgeving: gegroepeerd volgens dezelfde typologie van beroepen
- Fit: congruentieniveau tussen karakteristieken van de persoon en de omgeving
Realistisch (RIASEC)
Manipulatie van objecten, gereedschap, machines en dieren bevatten. bv: monteur, timmerman
Investigative (RIASEC)
Onderzoeken en beheersen van fysieke, biologische of culturele fenomenen. bv: wetenschappers
Artistiek (RIASEC)
Verbale of mensmaterialen om kunstvormen of -producten te creëren. bv: muziekant
Sociaal (RIASEC)
manipulatie van andere om te informeren, trainen, ontwikkelen, genezen of verlichten. bv: minister, leraar
Enterprising (RIASEC)
Manipulatie van anderen om organistiedoelen of economische winst te behalen. bv. rechter, bankier
Conventioneel (RIASEC)
Data bijhouden, materiaal bijvullen, numerieke data organiseren. bv: accountant
3-factor model (Prediger)
Model die 2 bipolaire dimensies voor werktaken invoegt, zoals ideeën-data en mensen-dingen, ipv onafhankelijke en unidimensionale categorieën om mensen en omgeving te beschrijven
Gottfredson theorie
Beroepskeuze wordt bepaald door beschrijving en compromis tussen iemands zelfconcept en beschikbare keuzes.
Zelfpercepties en percepties over banen hebben interacties met vermogens, eigenschappen en mogelijkheden
Eigenschapscomplextheorie (Snow)
Integreert verschillende constructen in differentiële psychologie, zoals persoonlijkheid, intelligentie en interessen om een beter begrip en leeruitkomsten te voorspellen
4 eigenschapscomplexen (Ackerman & Heggestadt)
- Sociaal: combi van extraversie en ondernemende en sociale interesses
- Klerikaal/conventioneel: conscientiousness en een hoge perceptuele snelheid en een voorkeur voor traditionele interesses
- Wetenschap/wiskundig: realistische interesses
- Intellectueel/cultureel: gekristalliseerde vermogens, creativiteit
3 voordelen voor eigenschapscomplexiteiten > beroepsinteresses
- Het verwerpt de ‘typologische’ representatie van beroepsinteresses, zoals het RIASEC-model
- Het richt zich op de verbanden tussen verschillende individuele contructen
- Het integreert carrierekeuzes binnen een bredere context van intellectuele ontwikkeling
Carriere
De evoluerende reeks van werkervaring over tijd
Baan
Een vooraf bepaalde reeks activiteiten die men verwacht uit te voeren
Beroep
Een coherente set van banen
4 soorten carrieres
- Steady-state careers: een levenslange baan in één beroep.
- Lineaire carrieres: Iemand blijft in een bepaald werkveld en werkt zijn/haar weg op de beroepsladder, van banen op van laag niveau naar banen van hoog niveau
- Spiraalcarrieres: mensen evolueren door een serie van beroepen die elke nieuwe vaardigheden vereist dat voortbouwt op bestaande kennis en vaardigheden
bv: John houdt van wetenschap ging in laboratorium werken, gevraagd om te praten op een school vlakbij werd leraar - Transitorische carrieres: mensen bewegen tussen verschillende, ongerelateerde posities, waarin ongeveer 2-4 jaar bij elke baan wordt gebleven. Wel baanhopper
3 hoofdfactoren die iemands carrierekeuze bepaalt
- Persoon-job fit
- Carriereankers
- Baanmogelijkheden
3 uitdagingen in mensen hun carriere
- Het carriereplateau confronteren
- Carriereveranderingen maken
- Plannen voor successie en pensioen
- Het carriereplateau confronteren
- Aard van de carriereplateau: tegenwoordig halen mensen sneller het plateau omdat bedrijven hun arbeidskracht verminderen en competentie voor goede banen intens wordt
- Carriereveranderingen maken
Verandering moet worden gemaakt in 2 stappen:
1. Eerst je beroep of exptertiseveld veranderen. Maakt niet uit welke je eerst veranderd
2. En dan het andere veranderen
- Plannen voor successie en pensioen
- Pensioen: kan vrijwillig of onvrijwillig zijn
- Successieplanning en mentoring:
successieplanning is iemands systematische poging o m mogelijke houders van bepaalde posities van tevoren te identificeren als voorbereiding van zijn/haar vertrek
