Planification des RH, analyse de poste et organisation du travail Flashcards
À quoi sert la planification des RH?
Prévision de la demande vs offre en matière de personnel
Quels sont les types d’adaptation relié à la planification des RH (7) ?
- Évolution technologique
- Situation économique
- Guerre des talents
- Vieillissement de la main-d’oeuvre
- Différentes générations
-Diversité de la main-d’oeuvre
-Nouvelles stratégies d’affaires
Pourquoi est-ce que la planification est importante (7(?
- Réduire les coûts liés au RH
- Identifier les besoins en dotation
- Identifier les besoins en formation
- Préparer la relève (gestion des carrières)
- Augmenter la productivité
- S’adapter aux changements organisationnels et environnementaux
- Contribuer à une plus grande équité
Nommer ce à quoi chaque partie prenante (dirigeants, cadres, professionnels RH, syndicats et employés) sert dans le partage des responsabilités (1 réponse par partie prenante).
- Dirigeants : définir les stratégies d’affaires et objectifs
- Cadres : faire des prévisions quant à la disponibilité des RH
- Professionnels RH : gérer le processus de planification
- Syndicats : négocier une vision à long terme
- Employés : s’engager dans des activités de développement, formation et perfectionnement
Quelles sont les étapes du processus de planification des RH (5) ?
1- Analyse de données
2- Analyse de la demande
3- Analyse de l’offre
4- Appréciation des écarts
5- Solutions
Quels sont les donnés qui sont analyse dans le processus de planification de RH (4) ?
- Stratégie
- Structure
- Productivité
- Environnement
Quelles sont les différentes stratégies d’affaires (3)?
- Domination par les coûts
- Innovation
- Qualité
Quelles sont les méthodes pour prévoir la demande (4) ? Expliquez les brièvement.
- Subjective : 3- prévisions basées sur le jugement des gestionnaires (court terme), 4- méthode Delphi (long terme, situation complexe)
- Objective : 1-extrapolation (pourcentage de changement observé dans le passé), 2- projection des tendances par indexation (relation statistique entre plusieurs variables)
Quels sont les 2 dimensions à prendre en compte dans l’analyse de l’offre?
les offres externes et internes
Quels sont les 4 types de situations d’écarts? Quelles sont les solutions pour les différents types de situations d’écarts?
- Pénurie quantitative : pas assez de RH (solutions :recrutement externe, allongement de la vie professionnelle, investissement à l’étranger, etc.)
- Pénurie qualitative : insuffisance des compétences (solutions : recrutement externe, programme d’accès à l’égalité, formation et développement, etc.)
- Surplus quantitatif : main-d’oeuvre trop abondante (mise à pied, retraite anticipée, travail partagé, réduction de la masse salariale, etc.)
- Surplus qualitatif : compétences trop élevées pour les exigences (solutions : enrichissement des tâches, gestion des carrières, etc.)
Quelles sont les étapes de conduite du changement?
1- Diagnostic
2- Communication et formation
3- Implantation et accompagnement
Comment se nomme l’activité qui consiste à étudier un poste pour en dégager des
1- activités, des tâches et des responsabilités
2- contexte et conditions de travail
3- compétences requises
Analyse poste
Quels sont les utilités de l’analyse de poste (3) ?
- description des emplois
- préalable à la classification des emplois
- outil d’évaluation des emplois
Quelles sont les 3 étapes du processus de l’analyse ?
1- Collecte de données
2- Rédaction de la description du poste
3- Profil de compétences requises
Nommez des types d’information à fournir pour analyse le poste.
- Normes professionnelles
- responsabilités, tâches et fonctions
- Contexte de l’emploi
- produits et services offerts
- équipement utilisé
- critères de performance
- caractéristiques individuelles des détenteurs de l’emploi
- Compétences et habiletés requises pour occuper l’emploi
- Philosophie et structure organisationnelle
- Accréditations et licences
Quelles sont les questions fondamentales lors de la collecte de données dans le processus d’analyse de poste (4)?
- Que fait l’employé
- Comment le fait-il
- Pourquoi le fait-il
- Qu’implique le travail
Qui ou quelles sont les sources d’information lorsque vient le temps de la collecte de données
- Titulaire du poste
- Supérieur du titulaire du poste
- Analystes de poste
- membre de la direction
- expert techniques
- formateurs professionnels
- Clients
- personnes d’autres fonctions organisationnelles
- documents
- description d’emploi antérieure
Quelles sont les méthodes d’analyse de l’emploi (5)? Nommez un avantage et un inconvénient pour chacun d’entres elles.
- Analyse de documents existants (a: rapide, i : rarement adaptée aux postes)
- Observation (a: observateur neutre et objectif, i: long processus pour poste complexe)
- Entrevue (a: partager différents points de vue, i : long processus)
- Questionnaire (a : rapide et peut être consulter par plusieurs personnes, i : nombreux thème, limite la quantité d’Informations recueillies)
- Prise de notes par les titulaires (a : quantifier le temps passé sur chaque tâche, i: requiert de la minutie)
Quels sont les principes de base de l’analyse de poste?
- C’est le poste qui est étudier et non son titulaire
- l’analyse doit refléter la réalité
Quelles sont les principales difficultés associé par l’analyse de poste?
- Difficulté d’observation
- Distinction entre le travail décrit et le travail réellement effectué
- Changements dans le contenu du postes
- Rigidité
Quels sont les règles à suivre dans la rédaction de la description du poste?
- Verbe actif au temps présent
- Utiliser des termes précis
- Ordre des tâches (importance)
- Indiquer la partie des tâches occasionnelles
- Apprécier les tâches
- Faire vérifier la description des postes
Dans le profil de compétences requises, quelle est la différence entre la connaissance, les habiletés et les attitudes ?
- Connaissance : ensemble de l’information acquise grâce à l’activité mentale; il s’agit de compétences plutôt théoriques
- Habiletés (savoir-faire): compétences pratiques résultant de la mise en application d’un savoir dans l’exercice de l’activité professionnelle. Les habiletés peuvent être manuelles, intellectuelle ou relationnelle
- Attitudes : qualités intrinsèque ou conduite personnelle appropriée à l’emploi (par exemple empathie ou patience)
Quelles sont les influences de la transformation numérique dans les différentes activités de la GRH
- Acquisition de talents
- Accueil et intégration
- Apprentissage et formation
- Tâches administratives
Nommez des exemples d’organisation du travail par rapport au temps de travail.
- Travail à temps complet et temps partiel
- Semaine de travail comprimée ou réduite
- Horaire variable ou flexible
- Partage de poste
Nommez des exemples d’organisation du travail par rapport au lieu de travail.
- Bureaux fermés et à aires ouvertes
- Espaces de travail partagés
- Bureaux satellites
- Télétravail
Quelles sont les différentes stratégies d’implication des employés? Nommez un exemple pour chacun et dites si elles sont selon le type de pratique consultatif ou substantiel.
- Parallèle (ex: cercles de qualité, consultative)
- Ponctuelle (ex: groupe de résolution de problèmes, consultative)
- Volontaire (ex: programme de suggestions, consultative)
- Directe (ex: travail enrichi, substantielle)
- Continue (ex: équipes de travail autonome, substantielle)
- Non volontaire (ex: équipes de travail semi-autonome, substantielle)
Quels sont les 3 aspects importants de la gestion de l’usage des TIC (technologie de l’information de la communication) ?
- Télépression au travail : se sentir obligé de répondre à ses messages même à l’extérieur du travail
- Syndrome fomo : ne pas vouloir manquer une occasion d’interaction sociale par exemple sur les médias sociaux, donc être toujours connectée
- Droit à la déconnexion : le droit de ne pas répondre à ses messages ou de ne pas se connecter au réseau du travail en dehors des heures de travail (prendre un break xd)
