Gestion de la performance Flashcards
Quelle est la différence entre le potentiel et la performance
Potentiel : futur plus ou moins lointain, capacité d’assumer des responsabilités différentes ou supérieurs dans le futur, des décisions de sélection et de promotion des carrières
Performance : passé immédiat, contributions concrètes au travail pendant une période donnée, décisions de gestion de la performance dans le poste actuel
Pourquoi est-ce que gérer les performances est important pour les employés?
- Augmenter leur estime de soi
- Mieux comprendre les comportements et les résultats associés à son poste
- Déterminer plus clairement les moyens à prendre pour maximiser sa contribution et réduire ses points faibles
Pourquoi est-ce que gérer les performances est important pour les gestionnaires ?
- Encourager les employés à améliorer leur rendement
- Acquérir une meilleure compréhension des besoins des employés
- Améliorer les compétences des employés
- Être en mesure de déterminer les différences entre les employés performants et ceux qui le sont moins
- Établir une meilleur communication avec les employés au sujet de leur rendement
Pourquoi est-ce que gérer les performances est important pour l’organisation ?
- Prendre des décisions administratives plus réfléchies
- Clarifier les objectifs organisationnels
- Réduire les comportements négatifs des employés
- Se protéger contre des poursuites pour traitement inéquitable ou non justifié
- Faciliter les changements organisationnels
- Augmenter le sentiment d’appartenance des employés
Quels sont les rôles des professionnels RH dans le partage des responsabilités ?
- Consulter les cadres
- Former les cadres
- Leur fournir les outils nécessaires
- Les sensibiliser sur l’importance de cette activité
Quels sont les rôles des dirigeants dans le partage des responsabilités ?
- Déployer une culture favorable à la performance
- Appuyer clairement le processus de gestion de la performance en y accordant les ressources requises
- Évaluer les cadres sur l’importance qu’ils accordent à la gestion de la performance de leurs employés
Quelles sont les 4 étapes de la gestion de la performance ?
- Planification des performances
- Suivi / coaching des performances
- Évaluation / rétroaction des performances
- Reconnaissance / formation / contrôle des performances
Comment doivent être les critères d’évaluation ?
- Suffisant
- Non contaminés
- sensibles
- Clairs
- uniformes
Quels sont les caractéristiques d’un bon objectif ?
Spécifique
Mesurable
Atteignable
Réaliste
Temporel
Stimulant
Quels sont les différents cas de sous-performance ?
- Performance insuffisante
- Nuisance à la production
- Problèmes personnels
- Problèmes interpersonnels
- Non-respect des politiques organisationnelles
- Problèmes de loyauté ou d’abus envers la propriété de l’organisation
Quelles sont les étapes à suivre lors d’un cas de sous-performance?
1- Connaitre la situation
2- Documenter les faits
3- Rencontrer l’employé
4- Faire le suivi
Quelles sont les étapes à respecter afin de bien mener une rencontre de sous-performance?
1- Rappeler nos attentes
2- Présenter les comportements non appropriés et leurs conséquences
3- Lui permettre de s’exprimer
4- Rechercher avec l’employé des solutions acceptables pour les deux parties
5- Préciser les mesures qui seront prises dans le cas du non-respect des solutions identifiées
6- Fixer un échéancier
Quelles sont les différentes gradations de sanctions ?
1- Avis verbal
2- Avis écrit
3- Avertissement disciplinaire écrit
4- Suspension sans salaire à court ou long terme
5- Congédiement
