Organizácia II

Question 1

6 faktorov vedúcich k organizačnej zmene

Answer 1

1. konkurencia (trh, nové produkty od popredných spoločností, zvyšovanie/znižovanie cien)
2. vládna legislatíva (dane, dovolenky, sťahovanie firiem do lacnejších krajín)
3. životné prostredie (eko prístupy)
4. demografia (demograficky starnúca populácia, sťahovanie sa do krajín za lacnou pracovnou silou)
5. etika (mzdová rovnosť)
6. lídri (noví lídri zavádzajú zmeny hneď, aby sa presadili)

Question 2

5 hlavných oblastí zmien

Answer 2

1) organizačné ciele a stratégie
2) organizačné opatrenia
3) sociálne faktory (štýly vedenia)
4) individuálne atribúty (KSA, motivácia, správanie)
5) pracovné metódy

Question 3

Weick, Quinn (1999) - model zmien (2)

Answer 3

Epizodické zmeny - cieľom je urobiť zásadnú a trvalú zmenu v istom aspekte organizácie; je plánovaný a zahŕňa veľa zdrojov

Kontinuálne zmeny - zlepšenie kvality cez zamestnancov - povzbudzovanie zamestnancov v ich práci

Question 4

Miller (1967) - model zmien (4)

Answer 4

4 subsystémy:
organizačné ciele a hodnoty
technický subsystém
psychosociálny
manažérsky

Question 5

Nudler, Tushman (1997) - model zmien (4)

Answer 5

4 subsystémy:
práca
ľudia
formálna organizácia
neformálna organizácia

Question 6

Burke, Litwin (1992) - model zmien

Answer 6

množstvo kľúč. faktorov a ich vzťah

transformačné faktory (ovplyvňujú celý chod organizácie - poslanie, stratégia, org. kultúra) a transakčné faktory (menší vplyv - štruktúra, postupy, klíma)

Question 7

Učiaca sa organizácia - cieľ a kroky akčného učenia (4)

Answer 7

Zameriava sa na vytváranie kultúry vzdelávania, kde sú zamestnanci povzbudzovaní k experimentovaniu, zdieľaniu vedomostií a inovácii

Kroky: Diagnostika → určenie želaného budúceho stavu → realizácia opatrení → inštitucionalizácia akčného výskumu

Question 8

Prečo sa ľudia bránia zmene?

Answer 8

neistota
selektívne vnímanie
nedorozumenie
zvyk
ohrozenie postavenia, bezpečnosti, platu atď.
zmena je naozaj nerozumná

Question 9

Ako sa organizácia bráni zmene a ako to prekonať?

Answer 9

Obranné rutiny (Argyris, 1993)

Manažéri ako príklad pre zamestnancov - dôležité je aj pochopiť dôvody, prečo odolávajú zmene: iracionálne podozrenie alebo nerozumná zmena?

Question 10

Kurt Lewin, 1997

Answer 10

Forcefieldová analýza zmeny
- sily podporujúce zmenu sa dejú v rovnakom čase ako odpor voči zmene; ak sú podporujúce silnejšie, nastáva zmena

Question 11

Daft (1992) - stratégia implementácie zmien (7 prvkov)

Answer 11

1. Diagnostikujte skutočnú potrebu zmeny
2. Nájdite nápad, ktorý vyhovuje potrebám
3. Získajte podporu od manažmentu
4. Navrhnite zmenu pre prírastkovú implementáciu
5. Vypracovať plány na prekonanie odporu voči zmenám
6. Vytvoriť tímy zmien (komunikácia a vzdelávanie; participácie a zapojenie)
7. Podpora šampiónov zmien

Question 12

Kotter (1995) - 8 oblastí pre implementáciu zmien (čo treba spraviť)

Answer 12

1. Vytvorte pocit naliehavosti potreby zmeny
2. Vytvorte silnú vedúcu koalíciu
3. Vytvorte víziu prínosov a hodnoty zmeny
4. Oznámte víziu tým, ktorých sa to týka
5. Umožnite ostatným, aby konali podľa vízie, a dajte zamestnancom príležitosť pomôcť uskutočniť zmenu
6. Naplánujte si krátkodobé víťazstvá
7. Konsolidujte zlepšenia a prineste ešte viac zmien
8. Inštitucionalizovať nové prístupy tak, aby zmena bola zakotvená a stabilná

Question 13

Čo je to organizačný rozvoj?

Answer 13

Úsilie o zlepšenie schopnosti organizácie efektívne sa vyrovnať so zmenami a riešiť problémy.

Question 14

9 oblastí org. rozvoju (Anderson, 2020)

Answer 14

1) laboratórne školenia a T-groups
2) akčný výskum
3) postupy riadenia
4) kvalita a rozvoj zamestnancov
5) org. kultúra
6) riadenie zmien
7) org. učenie
8) organizačná efektivita a angažovanosť zamestnancov
9) agilita a spolupráca

Question 15

Vonkajšie sily, kt. vedú k potrebe org. rozvoja : (6)

Answer 15

1. sociálno-ekonomické faktory (medzinárodná hospodárska súťaž, nezamestnanosť, nízka produktivita, nízky hospodársky rast, kriminalita atď.)
2. Očakávania zákazníkov týkajúce sa kvality, bezpečnosti a ochrany zdravia
3. Vládne faktory, ako sú zákony a nariadenia
4. Technologický pokrok – napr. nové informačné technológie
5. Očakávania zainteresovaných strán týkajúce sa vysokej dividendy a návratnosti investícií
6. Meniaci sa charakter očakávaní zamestnancov a zamestnaneckých rád

Question 16

Charakteristika org. rozvoja (6)

Answer 16

1. Plánovaná zmena – úsilie o zmenu sa zameriava na konkrétne ciele a je založené na diagnostike problémových oblastí
2. Spolupráca – zapojenie a účasť tých, ktorých zmena najviac zasiahla
3. Výkonnosť – zameranie na zlepšenie výkonu a kvality
4. Humanistické hodnoty – opierajú sa o humanistické hodnoty o ľuďoch a organizáciách, otvárajú nové možnosti pre zvýšené využitie ľudského potenciálu
5. Systémy – predstavuje systémový prístup zaoberajúci sa vzájomným vzťahom rôznych divízií, skupín, jednotlivcov ako vzájomne závislých subsystémov organizácie
6. Vedecké prístupy

Question 17

5 fáz org. rozvoja

Answer 17

0. Akčný výskum - identifikácia problému
1. F1 - predvídanie zmien
2. F2 - rozvoj vzťahu konzultant - klient: ciele OR, pripravenosť na OR, kľúčoví hráči…
3. F3 - organizačná diagnostika - zber údajov o organizácii, špecifikovať problém, základ pre výber intervencie; rozhovory, pozorovania atď.
4. F4 - intervencie: aspekt organizácie, cieľ zlepšiť fungovanie; vzdelávacie metódy, úlohy; cieľová skupina: osobné/interpersonálne intervencie, skupinové int., organizačné int.
5. F5 - samoobnova, monitorovanie, stabilizačný akčný program - sledovanie a vyhodnocovanie výsledkov a stabilizácia zmien

Question 18

Osobné a interpersonálne intervencie - 6 príkladov

Answer 18

1. Tréningové laboratóriá citlivosti (T skupiny) - sebareflexia, aktívne počúvanie, neodsudzujúca komunikácia
2. Transakčná analýza - interakčná analýza s cieľom lepšie pochopiť pocity a správanie
3. Modelovanie správania – správanie sa učí pozorovaním druhých
4. Intervencie v oblasti plánovania života a kariéry
5. Intervencie na podporu pohody a zvládanie stresu
6. Poradenstvo a koučing

Question 19

Tímové/skupinové intervencie - 5 príkladov

Answer 19

1. Diagnostické stretnutie rodinnej skupiny – identifikácia problémov, na ktorých je potrebné pracovať
2. Family group teambuilding meeting – so zameraním na plnenie úloh, vzťahy v tímových a skupinových procesoch
3. Procesné konzultačné intervencie – zamerané na informovanosť a zlepšovanie skupinových a interpersonálnych procesov
4. Analýza rolí teambuilding – objasnenie rolí v tíme (nový tím, nové úlohy, zmena rozsahu práce, JD sú zastarané, konflikty pribúdajú)
5. Teambuilding pri vyjednávaní rolí – používa sa, keď efektivita tímu založená na správaní, ktoré chce daná osoba zmeniť; členovia tímu sa navzájom žiadajú, aby zmenili správanie, ktoré umožní druhej osobe robiť prácu efektívnejšie

Question 20

Interskupinové intervencie (3)

Answer 20

1. Intergroup teambuildingová intervencia – kľúčoví členovia pracujú na otázkach rozhrania; zvyčajne to vyzerá takto:
   - pracovať oddelene a vytvárať zoznamy, ako vidia druhú skupinu; zasadnutie a prezentácia zoznamov; samostatné stretnutie s cieľom zaoberať sa zoznamami; zmiešané podskupiny vytvorené na vytvorenie akčných plánov; Následné hodnotenie
2. Intervencia organizačného zrkadla – spätná väzba poskytovaná tímom o tom, ako ich vidia ostatní; údaje sú zdrojom identifikácie problémov a formulácie riešení
3. Mierotvorné intervencie tretích strán – na riešenie konfliktov medzi 2 alebo viacerými ľuďmi

Question 21

Organizačné intervencie (8)

Answer 21

1. Konfrontačné stretnutie – jednodňové stretnutie celého manažmentu, na ktorom si prečítajú svoje organizačné zdravie (Richard Beckhard)
2. Intervencia strategického plánovania
3. Spätná väzba z prieskumu – analýza a dotazníky pre všetky relevantné pozície – hráčov s cieľom diagnostikovať situácie, ktoré si vyžadujú pozornosť a naplánovať a implementovať organizačné zlepšenia
4. Grid OD – špeciálny program vyvinutý Robertom Blakeom a Jane Moutonovou ako 6 fázový program (zvyčajne trvajúci 3 – 5 rokov); využíva rôzne nástroje, ktoré umožňujú jednotlivcom a skupinám posúdiť ich silné a slabé stránky, zameriava sa na Saudskoarabské kráľovstvo a procesy potrebné pre efektivitu na individuálnej, skupinovej, medziskupinovej a celkovej organizačnej úrovni
5. Dizajn pracovných miest - začlenenie úloh a zodpovedností, aby boli pracovné miesta zmysluplnejšie, zaujímavejšie, produktívnejšie, uspokojujúcejšie …
6. Kruhy kvality – zameranie na spokojnosť zákazníka prostredníctvom neustáleho zlepšovania a tímovej práce
7. Riadenie podľa cieľov
8. Sociotechnické systémy – so zameraním na vzájomné závislosti medzi ľuďmi, technológiou a prostredím s cieľom optimalizovať organizačné sociálne a technické prvky