Organisasjonsteori Flashcards
Hvilke læringsmål er knyttet til organisasjonsteori?
Læringsmål :
- Kunnskap om sentrale organisasjonsteoretiske begreper og teorier.
- Kunne anvende organisasjonsteoretiske begreper for å forstå hvordan de organisastoriske rammer en arbeider innenfor vil kunne påvirke hvordan en tenker og handler i arbeidet.
- Forståelse for hvordan organisasjonen en arbeider i kan påvirke utøvelsen av sosialpedagogisk arbeid.
Organisasjonsteori handler om :
Læren om hvordan organisasjoner er bygget opp og hvordan de fungerer. organisasjonsteori har utviklet seg til et selvstendig fagområde.
Forstå ved hjelp av :
Formelle trekk : formelle organisasjonsstruktur. Uformelle trekk : uformell organisasjonsstruktur og organisasjons kultur. omgivelsene. Alt dette handler om atferd (holdninger og handlinger. Handlingene påvirker organisasjoner man jobber innenfor.
Gjør rede for hva en organisasjon er og hvilke elementer den består av.
Hva en organisasjon er :
- Et bevisst, stabilt og målrettet samarbeid mellom mennesker (klassikernes teori).
- Det er et sosialt system.
- Organisasjon er to eller flere mennesker som arbeider sammen og utfører oppgaver for å oppnå et mer eller mindre klart definert mål. Dette vil i praksis innebære en formalisering med fordeling av sider ved arbeider (rollefordeling/oppgavespesialisering) for at samarbeidet skal mest mulig være effektivt.
Elementer i en organisasjon : (viktig)!
Alle organisasjoner består av følgende elementer :
- Organisasjonsstruktur (formell og uformell)
- Deltakere : Forskjellige (utdanning).
- Mål : sier noe om hver organisasjon skal oppnå med sin virksomhet. Ulike typer mål finnes… Skiller gjerne mest mellom 2: Offesielle (symbolske) og operative (hva de faktisk vil oppnå).
- Teknologi : kompetanse + redskaper. Også evner, rutiner og regler.
- Omgivelser (generelle og institusjonelle)
Generelle = sosiale, økonomiske og politiske forhold.
Institusjonelle = oppfatninger om hva som er rasjonelle, effektive, rimelige og naturlige måter for utformingen av strukturer, prosesser og ideologier.
For å forstå hvordan organisasjoner fungerer, er det ikke nok å bare se på disse. En må også se på normer, verdier og grunnleggende oppfatninger.
Gjør rede for de viktigste prinsippene i scientific management og administrative management.
Velg ut en av disse teoriene. Ta utgangspunkt i de ulike prinsippene som er nedfelt i teorien, og drøft hvilken betydning de kan ha for å styre de ansattes atferd i organisasjonen.
**Klassisk organisasjonsteori !
Hovedprinsippene i scientific management (Taylor)**
- Den enkeltes oppgave må beskrives så spesifisert som mulig (nøyaktig og hvilke operasjoner som skal foreta seg).
- Den enkeltes oppgave må beskrives på individplan (helt klart, hvilken oppgave, hvilken ansvar og hvordan utføre, som gir muligheter til spesialisering).
- Den enkeltes jobb må være så spesialisert som mulig.
- Det må skapes et så direkte og kontinuerlig kontrollspenn som mulig (f.eks ulike ledere for ulike ”tema”, som betydde at ansatte måtte forholde seg til flere ledere).
- Fortsatt aktuell i dag (flere kjennetegn i det offentlige).
Videre :
- Kommunikasjonen må ikke gå horisontalt mellom arbeiderne, men via overordnet.
- Alle uforutsette problemer må håndteres av overordnet.
- Akkordlønn ( betaling for arbeidsytelse) ble innført som et dominerende lønnssystem.
- Funksjonell arbeidsdeling mellom ledelse og ansatte.
- Teorien har blitt masse kritisert, men også hatt stor innflytelse (hele verden).
- Kritikken : bla. Fremmedføring, ingen sammenheng/kunnskap om helhet og for dårlig utførelse av kunnskapene og dermed innholdsløse jobber og uklarhet (mange ledere).
Mer:
- Taylor er opptatt av hvordan enkeltes arbeidsoppgaver.
- Det beste ledelsesform bygger på klart definerte regler, lover og prinsipper.
- Opptatt av den formelle strukturen på gulvplan.
- Ledelsens oppgave er å utvikle/studere vitenskapelig kunnskap om hver arbeidsoperasjon. (Så mye kunnskap som mulig).
- Hver oppgave må studeres i detalj og løses på den beste vitenskapelige måte.
Hovedprinsippene i administative management (Fayol) (også den formelle strukturen, men opptatt av hele organisasjons og ikke bare på bakkeplan som Taylor). Denne bygger videre på Taylor sin…
- Arbeidsdeling og spesialisering er fordelaktig.
- Ansvar og myndighet må falle sammen.
- Disiplin må opprettholdes (forventninger).
- De ansatte skal bare ha en sjef (motsatt av Taylor).
- Informasjon skal gå tjenesteveien, men kan fravikes.
- De ansattes interesser må ikke komme foran bedriftens interesser.
Mer/videre :
-Fastsettelse av lønn skal være rettferdig og bidra til
arbeidsglede
- En hensiktsmessig avveining mellom sentralisering og
desentralisering av beslutninger
- De ansattes evner til å ta eget initiativ skal oppmuntres
Lagånd er viktig
Fayol - Forsøker å finne prinsipper for fornuftig (oppgave?) av hele organisasjonen.
5 delfunksjoner : planlegging, organisering, ledelse, koordinering, og kontroll.
Innførte også linje- og stabsprinsippet. Som vi finner i dag.
Begge teoriene : tenkte ikke på/var ikke så opptatte av omgivelsene.
Administrative management - Betydning (hva jeg tror):
- En leder kan være bedre å forholde seg til enn flere ledere for de ansatte.., men ikke nødvendigvis. Det vil være styrende for atferd å ha en leder og lederen vil ha et mer helhetlig bilde av organisasjonen, problemene, mulighetene, osv.
- Lagånd (støtte og heie på hverandre) som et prinsipp, vil styrke samarbeidet/koordineringen og dermed atferden for alle (hensikten er å styrke trivselen).
- Regler og kontroll styrer atferden i form av stabiliserende, effektive og forventende.
- spesialisering, dvs mer kunnskap er oppmuntret og styrer atferden med at det lønner seg å jobbe bra/bedre og “klatre opp systemet”.
Hvilken side ved organisasjonen blir vektlagt innen human relations, og hvilken betydning har denne teoriretningen for forståelsen av atferd i organisasjoner.
- *Human relations :**
- Fokus på grupper og sosiale normer som oppstår i grupper.
- Fokus på menneskers sosiale behov.
- Bakgrunn : Hawthorneundersøkelsene.
Avdekket betydning av den uformelle organisasjonsstrukturen.
Vekt på sosiale behov, sosial press og menneskers behov for å bli akseptert.
- Psykologer.
- Oppstart : med utgangspunktet i scientific management.
- Opptatt av enkeltindivider og de mellommenneskelige sidene ved arbeid og ledelse. Fokus på de ansatte.
- Opptatt av hvordan motiver, følelser og innstillinger særlig knyttet til grupper.
- Opptatt av hvilken betydning/påvirkning av adferd, særlig adferd med betydning for trivsel og effektivitet.
- Sosiale relasjoner er viktig å forklare for å forstå produktivitet. Det kan utvikle seg normer i gruppen som både hemmer og fremmer produktiviteten.
- Typisk: Arbeidssituasjonen kommer i fokus og at arbeidssituasjonen må tilfredsstille menneskelige behov.
- Mennesket som et selvrealiserende vesen.
- Maslow! f.eks behovspyramiden.
- Mennesket som et kompleks vesen.
Gjør rede for sentrale tanker innenfor systemteori
Sentrale tanker innenfor systemteori :
Teori = antakelser om virkeligheten! Teori skal ikke tolkes bokstavelig…
Systemteori
Fra forelesning :
- System er en helhet som er sammensatt av deler som det er visse relasjoner mellom.
- Den beste organisasjon tilpasser seg omgivelsene med hensyn til metoder, teknologi, oppgaver, og deltakere (utdanning dem har).
- Viktigst : Fokus på organisasjonsrelasjon til omgivelsene.
- Organisasjoner er åpne system.
Fra boka :
Hvordan vi oppfatter organisasjoner (2 stk) :
Organisasjoner som åpne systemer - fordi systemene er avhengige av en utveksling med omgivelsene. (avhengig av kontakt og ressurser utenfra + kultur, politikk, økonomi, teknologi og sosiale faktorer).
Organisasjoner som sosiale konstruksjoner - vi har gjort dem til en virkelighet.
Begge teoriene påvirker organisasjonsteorien forskjelligt..
Et system kan deles opp i flere mindre enheter. Disse kalles gjerne subsystemene. Og øverst finner vi en administrativ leder. Alle de mindre er avhengige av hverandre for helheten og fungeringen.
Gjør rede for begrepet organisasjonsstruktur.
Ta utgangspunkt i en organisasjon som arbeider i forhold til barn og unge.
Drøft hvordan organisasjonsstrukturen kan påvirke hvordan en tenker og handler i arbeidet.
Organisasjonsstruktur :
Vanlig å referere til organisasjonsstruktur som et mønster for fordeling av arbeidsoppgaver og beslutningsmyndighet mellom organisasjonsmedlemmene.
1. Realisere organisasjonens ulike mål.
2. Redusere eller regulere individuell påvirkning slik at en kan sikre en viss regularitet og forutsigbarhet i atferden til enkeltmedlemmer i organisasjonen (på atferden : stabiliserende, begrensende og koordinerende).
3. Fordele ansvar og myndighet.
Vi skiller mellom to typer organusasjonsstruktur :
Formell organisasjonsstruktur - Dreier seg om fordeling av arbeidsoppgaver og beslutnings-myndighet. De deler av organisasjonens normer og adferdsmønster som er nedfelt i mål, regelverk (f.eks bvl-loven). Og det dreier seg om utforming av regler og rutiner for å styre og samordne arbeidet mot realisering av mål. Den er bevisst konstruert for å påvirke atferden til de ansatte med sikte på å løse oppgavene. En har formelle rolleforventninger, type atferd som er forventet i en organisasjon.
Uformell organisasjonsstruktur - Upersonlig. Består av verdier, vaner og atferdsmønster som organisasjons-deltakerne har uten at de er nedfelt i de formelle sidene ved organisasjonsmedlemmeners roller.
- *Hvordan organisasjonsstrukturen kan påvirke hvordan en tenker og handler i arbeidet :**
- Tilpasset alt etter mål og mening, type arbeid og behov.
- Den uformelle organisasjonsstrukturen kan både hemme og fremme godt arbeid. F.eks trivsel, produktivitet, effektivitet, arbeidsmåter, mm.
- Strukturen (begge typer) skaper forventninger, forutsigbarhet og rammer for arbeidet.
- Om en har strenge og mange formelle organisasjonsstrukturer (f.eks prosedyrer, regler og rutiner) vil arbeidet sansynligvis bli mer effektivt, stabiliserende og koordinerende/samarbeidene.
Gjør rede for Webers ulike former for autoritet.
Webers ulike former for autoritet :
Enhver form for makt vil forsøke å rettferdiggjøre seg selv, dvs å søke legitimitet.
3 former for slik rettferdiggjøring :
Dette for å forstå Webers byråkratiteori.
Tradisjonell autoritet - “hellige tradisjoner”, vanemessig skikk og bruk.
Karismatisk autoritet - kraft av sine personlige egenskaper og en utstråling av kraft som gir ham/henne rett til å herske.
Legal- rasjonell autoritet - lover og regelverk.
(Herredømme eller makt i kraft av autoritet)
Gjør rede for hva som kjennetegner en byråkratisk
organisasjonsform knyttet til Weber.
Byråkratiets kjennetegn (Weber)
- Formalisert arbeidsdeling og spesialisering
- Hierarkisk autoritetsstruktur
- Regelstyring
- Skriftlig saksbehandling
- Et skille mellom organisasjonsressurser og personlige
ressurser.
- Rekruttering (ansettelse) i byråkratiet skjer på basis av
utdannelse og dyktighet.
- Upersonlighet og nøytralitet.
- Organisasjonen gir grunnlag for en karriere.
Fordeler : Effektiv, forutsigbar og upersonlig (formelle lover og regler).
Kritikk :
Gjør rede for den organisasjonsformen som Mintzberg
karakteriserer som profesjonsbyråkratiet.
Kjennetegn ved profesjonsbyråkratier (Mintzberg)
- Deg faglige ekspertisen dominerer og går foran formell posisjon i hierarkiet.
- Profesjonalisering
- Desentralisering av faglig beslutningsmyndighet og
handlefrihet til den operative kjernen
- Mindre grad av formalisering
- Sterk horisontal spesialisering
- Standardisering av oppgaveløsning gjennom rekruttering av profesjonelle som har felles fagkunnskap
Tenk deg at en arbeider innenfor rammen av en byråkratisk organisasjonsform. Drøft hvilke fordeler og ulemper en slik organisasjonsform kan ha for hvordan de ansatte tenker og handler.
Knytt fremstillingen til arbeid innenfor barnevernet.
Arbeid innenfor barnevernet
- Arbeidet blir utført i samsvar med et regelverk.
- Formell likebehandling av brukerne.
- Autoritet dvs makt og myndighet er basert på formell hierarkisk posisjon i organisasjonen.
- Skriftlig saksbehandling og skriftlig regelverk.
- Teoretisk skolering.
- Formalisert arbeidsdeling og spesialisering.
Fordeler og ulemper med en byråkratisk organisasjonsform (adferd) :
Fordeler : Effektiv (spesialisering, utdanning, mm), upersonlig (regler og lover) og forutsigbar.
Ulemper/utfordringer :
- Mekanismer for samordning kan være svake.
- Beslutninger kan bli konfliktfylte.
- Problemer med utøvelse av skjønn i yrkesutførelsen.
- Evnen til fornyelse og endring kan bli svak.
Nevn noen utfordringer knyttet til profesjonelle i organisasjoner.
Noen utfordringer knyttet til profesjonelle i organisasjoner :
- Mekanismer for samordning kan være svake.
- Beslutninger kan bli konfliktfylte.
- Problemer med utøvelse av skjønn i yrkesutførelsen.
- Evnen til fornyelse og endring kan bli svak.
- Flere eksperter skaper større forventninger.
Hva menes med den byråkratiske organisasjonsformen?
Den byråkratiske organisasjonsformen :
Et byråkrati kan bety det samme som en organisasjon, men det kan også betegne statsforvaltningen eller offentlig administrasjon generelt.
Negativt ladet? - assosieres med rigide systemer som fungerer langsomt og ineffektivt.
Gjør rede for begrepet organisasjonskultur.
Organisasjonskultur = Kulturen i organisasjonen en jobber for. En kultur for å oppfatte, tenke og føle på i forhold til “jobbproblemene”.
- ”Et mønster av grunnleggende antakelser - skapt,*
- oppdaget eller utviklet av en gitt gruppe etter hvert som den lærer å mestre sine problemer med ekstern tilpasning og intern integrasjon - som har fungert tilstrekkelig bra til at det blir betraktet som sant og til at det læres bort til nye medlemmer sin den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i forhold til disse problemene” (Schein 1990 s.7)*.
Organisasjonskulturens 2 hovedformål :
- Sikre at organisasjonen overlever i og tilpasser seg til
omgivelsene.
- Sørge for integrasjon av interne prosesser.
Ta utgangspunkt i en organisasjon som arbeider i forhold til barn/ungdom/voksne.
Drøft hvilken betydning organisasjonskulturen kan ha for hvordan en tenker og handler i arbeidet.
Fordeler og ulemper.
- Organisasjonskulturen kan i likhet med formell organisasjonsstruktur fortelle de ansatte hva som er passende atferd.
- Organisasjonskulturen kan gi de ansatte « en oppskrift» på hva de skal legge vekt på og hvordan de skal handle i visse situasjoner.
- Felles organisasjonskultur kan føre til at informasjonsutveksling blir mer effektivt.
- En felles organisasjonskultur kan redusere usikkerhet og virke motiverende.
- En sterk organisasjonskultur kan føre til tillit mellom de ansatte og mellom de ansatte og ledelsen.
- En felles organisasjonskultur kan fremme samarbeid og koordinering gjennom standardisering av normer og verdier.
- Rekruttering av nye medlemmer til organisasjonen kan i følge Schein (1990) være en metode enten for å opprettholde eller for å endre de grunnleggende antakelsene.
Dysfunksjonelle sider ved organisasjonskulturen
- Organisasjonskulturen kan svekke effekten av formell organisasjonsstruktur
- En sterk organisasjonskultur kan føre til at det i liten grad stilles spørsmål ved om hvordan en tenker og handler.
- En sterk organisasjonskultur kan føre til at de ansatte er lite mottakelige for kritikk fra omgivelsene eller fra aktører innad i organisasjonen.
- Det kan utvikles en uheldig gruppetenking innad i organisasjonen.
- Medlemmene i gruppen utvikler et kollektivt press i retning av ensartet tenking. Enkelte medlemmer i gruppen utvikler seg til å bli «tankevoktere».
- Tilhørighet til ulike organisasjonskulturer kan føre til kommunikasjonsproblemer.
- Sterke og enhetlige organisasjonskulturer kan hemme læring i og endring av organisasjonen.
Gjør rede for begrepet formell organisasjonsstruktur.
Drøft hvordan den formelle organisasjonsstrukturen kan påvirke hvordan en tenker og arbeider i arbeidet med barn og unge og evt. deres foresatte.
Formell organisasjonsstruktur =
