Munkajog Flashcards
Hatály
Alkalmazhatóságot jelenti
● Személyi hatály (kikre alkalmazzuk):
○ Munkáltató
○ Munkavállaló
○ Munkáltatói érdekképviseleti szerv
○ Üzemi tanács
○ Szakszervezet
○ Speciális eset: Munkaerő-kölcsönzés (minden alanyra kiterjed)
● Tárgyi hatály (milyen jogviszonyra terjed ki):
○ A magánszféra munkajogi kódexe, munkajogviszonyokra terjed ki
○ Speciális területe: 18. éven aluliak (fiatal munkavállalók) más jogviszony alapján történő munkavégzése esetén az Mt. a háttérjogszabály
○ kollektív munkaviszonyok
● Területi hatály: (Mt.) milyen földrajzi területen váltja ki a benne foglalt jogkövetkezményeket.
○ Mo-on végzett munkára terjed ki jogköre; ha külföldön is történik a munkavégzés➡️jogválasztás elve (felek választják ki mely ország munkajogát alkalmazzák)
● Időbeli hatály (mettől meddig kell alkalmazni): 2012. július 1-től (2012.évi I. tv. Mt.)
Értelmezési alapelvek
Az Mt. rendelkezéseit az Eu és Mo. jogrendjével összhangban kell értelmezni. Jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem szabad kiterjesztően értelmezni
Joggal való visszaélés tilalma
Nem rendeltetésszerű a joggyakorlás, ha mások:
● Jogos érdekének csorbítására
● Érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására
● Zaklatására
● Véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy erre vezet
A bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.
Együttműködés elve
Jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség követelményei szerint kell eljárni, kölcsönösen együttműködni, és olyan magatartást tanúsítani, ami nem sérti a másik fél jogát, jogos érdekét.
Minden jogalanyra kiterjed. Egy nevesített eleme a tájékoztatási kötelezettség.
Egyenlő bánásmód követelménye
A munkaviszonnyal, így különösen a munkadíjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
Az alapvető jogok mindenkit, megkülönböztetés nélkül megilletnek, nevezetesen: nem, életkor, nemi identitás, faji hovatartozás, bőrszín, anyanyelv, vallási és politikai nézet stb.
Megsértése 5+1 esetben történhet:
● Közvetlen hátrányos megkülönböztetés
● Közvetett hátrányos megkülönböztetés (Az intézkedés látszólag semleges)
● Jogellenes elkülönítés (szegregáció)
● Zaklatás
● Megtorlás
● +1 az ezekre adott utasítás
Esélyegyenlőség
Foglalkoztatáspolitikai eszköz.
Léteznek olyan társadalmi csoportok, amelyek helyzete eredendően hátrányosabb más csoportokhoz képest (fogyatékkal élők, fiatalok, nők, várandós nők, kisebbség). Bizonyos pozitív intézkedésekkel előnyt biztosítanak a hátrányosabb társadalmi csoportoknak, így azonos szintre kerülnek a többi társadalmi csoporttal
Munkaviszonyra vonatkozó szabály
Összes jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottságok kötelező határozata.
Munkáltató
Az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. Munkáltató lehet:
● Természetes személy (egyéni vállalkozó)
● Gazdasági társaság: betéti (bt.), részvénytársaság (rt.), korlátolt felelősségű (kft.), közkereseti (kkt.)
● Szövetkezet: iskolaszöv., nyugdíjas, agrárgazdasági
● Civil szervezet: alapítvány, egyesület
● Állami intézmények (közigazgatás)
Munkavállaló
Az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. Életkorból eredő speciális feltételek (lapon)
Vezető állású munkavállaló
A munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. A munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be, és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér 7x-ét.
Munkaszerződés
A munkáltató és a munkavállaló kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatával létrejövő olyan kétoldalú jogügylet, amely a munkaviszony létrehozására és tartalmának megállapítására irányul. A munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
Tartalmi elemei: kötelező, természetes, lehetséges
Munkaköri leírás
Nem a munkaszerződés része, csupán külön dokumentum. Több oldalnyi is lehet, viszont nem kötelező kiadni. Munkáltató egyoldalúan adja ki.
Módosítás: munkáltató egyoldalúan megteheti, amíg a munkaszerződésben feltüntetett munkakört nem befolyásolja.
Átirányítás
Eltérő munkakörben történő foglalkoztatás. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő munkaidőre jött létre. Munkabére nem lehet kevesebb az eredeti munkakörében kapottnál. Naptári évenként a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Nem minősül a munkaszerződés módosításának.
Kiküldetés
Eltérő a munkavégzés helye a szokásoshoz képest. Munkabére nem lehet kevesebb az eredeti munkakörében kapottnál. Naptári évenként a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Nem minősül a munkaszerződés módosításának
Kirendelés
Másik munkáltatónál végez munkát a munkavállaló. Naptári évenként a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Nem minősül a munkaszerződés módosításának. Két mttó írásbeli megegyezése, ami szerint meghatározott időtartamra átengedik egymásnak a mvót. Munkabére nem lehet kevesebb az eredeti munkakörében kapottnál.
Részmunkaidős munkaviszony
Az adott munkakörre létesített teljes munkaidős foglalkoztatásnál rövidebb időre létesített munkaviszony. Ugyanúgy megilleti az alap-és pótszabadság.
Speciális munkaidő és pihenőidő szabályok:
● A beosztás szerinti napi munkaidő 4 óránál kevesebb is lehet.
● Kizárólag hétvégén foglalkoztatott részmunkaidős munkavállaló esetén nem kell a havi egy vasárnapi pihenőnapot biztosítani.
Egyenlő bánásmód: őket is megilleti a munkabéren felüli juttatás (lehet arányosítani)
Határozott idejű munkaviszony
A munkaviszony vége (a szerződés lejárta) megfelelően meghatározott.
● Max. 5 évre köthető: Ideértve a meghosszabbítását vagy a megszűnését követő 6 hónapon belüli újabb határozott idejű munkaviszony létesítését
● Meghosszabbítását vagy megszűnését követő 6 hónapon belüli ismételt létesítése csak a munkáltatói jogos érdek fennállása esetén. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.
● Legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát arányosítjuk
Munkaviszony megszűnése és megszüntetése
Megszűnés: a felek akaratán kívül álló objektív tény a munkaviszony lezárulásához vezet (automatikusan történik, külön jognyilatkozat nélkül)
Esetkörei:
● Határozott időtartamú szerződés lejárta
● Munkavállaló halála
● Munkáltató jogutód nélküli megszűnése
● Jogállás változása (más törvény hatálya alá kerül a mttó)
● Törvényben meghatározott egyéb eset
Megszüntetés: mindkét fél akaratából és jognyilatkozatával, vagy egyik fél akaratából és jognyilatkozatával történik
Esetkörei:
● Közös megegyezés
● Felmondás
● Azonnali hatályú felmondás
○ Indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás
○ Indokolás nélküli próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás
○ Megváltásos megszüntetés (határozott idejű munkaviszony esetében)
Felmondás
A munkaviszony egyik alanyának a másik félhez címzett olyan egyoldalú jognyilatkozata, amely a jogviszonyt a másik fél hozzájárulása nélkül, felmondási idő közbeiktatásával megszünteti.
Érvényességi feltételek:
● Írásba foglalás
● Indokolási kötelezettség (kivétel: mvó nyugdíjas vagy vezető állású)
○ Munkavállaló képességével összefüggő ok
○ Munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása
○ Munkáltató működésével összefüggő ok
● Szabályszerű közlés: személyesen vagy tértivevényesen
Azonnali hatályú felmondás
A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél:
● A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
● Olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi
Felmondási idő
A felmondás közlése és a munkaviszony megszüntetése közé eső idő, amely alatt a feleket továbbra is megilletik, illetve terhelik a munkaviszonnyal összefüggő jogok és kötelezettségek.
● Felmondás közlését követő naptól kezdődik.
● Tartama: 30 nap, amely munkáltatói felmondás esetén a munkaviszonyban töltött évek múltával növekszik (Mt.-ben)
● Legfeljebb 6 havi felmondási idő
● Közös megegyezéssel a felmondási idő munkával töltött része csökkenthető (mvó-nak kell kifizetnie a le nem dolgozott napokat)
Felmentési idő
Munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, miközben távolléti díj illeti meg. Legalább a felmondási idő felére jár. Célja, hogy a mvó találjon munkát (időt és anyagi fedezetet kap hozzá)
● Nem adható ki szabadság (csakis a felmondás ledolgozandó részére)
● Munkavállaló az előírtnál hosszabb időre is mentesíthető a munkavégzés alól
● Munkavállalói felmondásnál nincs felmentési idő
Végkielégítés
Egyszeri pénzbeli juttatás, amely a munkavállalót a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő után, az alábbi megszüntetési és megszűnési jogcímek esetén illeti meg:
● Munkáltató felmondása
● Munkáltató jogutód nélküli megszűnése
● Munkáltató személyében bekövetkező változás, ha a gazdasági egységet átvevő mttó jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján nem e törvény hatálya alá tartozik.
Feltétel, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában legalább 3 éve fennálljon.
Nem jár végkielégítés, ha:
● Nyugdíjasnak minősül a munkavállaló
● A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
Felmondási védelem
Felmondási tilalom: a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a jogviszonyt. Esetei:
● Emberi reprodukciós eljárás
● Várandósság
● Szülési szabadság
● Apasági szabadság
● Szülői szabadság
● Gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
● Tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat
● Súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás
● + Felek megállapodása esetén (legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított 1 évig)
Felmondási korlát: a munkáltató felmondását lehetővé tevő, de annak meghatározott feltételt állító akadály.
