Hr Flashcards
Munkamotiváció
Indítékok, amelyek arra ösztönöznek, hogy értékalkotó, termelő tevékenységet végezzünk. Általános motiváló tényezői: anyagi motívumok, családfenntartási szükségletek, erkölcsi indítékok, közösség érdeke.
Szükséglet
Belső állapot, amely valaminek a hiányát fejezi ki, ami a kielégítő állapothoz szükséges lenne. Minél erősebb a szükséglet, annál intenzívebb a cselekvés.
Felhatalmazás
A munkatárs tudásának és tapasztalatának bevonása a szervezet stratégiai gondolkodásába. A felhatalmazó vezető célja, hogy növekedjen a hozzá tartozó munkatárs:
-Autonómiája
-Döntési joga
-Felelősségvállalása
-Önálló cselekvési lehetősége
Csoportfejlődés szakaszai a Tuckman modell alapján
Megismerkedés
Viharzóna
Igazodás
Teljesítés
Teljesítménymenedzsment
Az egyéni, csoport és a szervezeti teljesítmény növelését támogató vállalati folyamatok összessége
Teljesítményértékelés
Egy munkakörhöz kapcsolódó feladatok, eredmények, egyéb tényezők meghatározott időközönként történő elemzése.
Munkavállalót értékelő módszerek
● Értékelő skálák
● Normaszint alap és átlag értékeinek meghatározása
● Jelentés
● Kritikus helyzetek meghatározása
● Magatartásformákkal kiegészített osztályozó skála
● Magatartás-megfigyelő skála
● Célközpontú vezetés (Management by Objectives MBO)
Több munkavállalót értékelő módszerek:
● Rangsorolás
● Kényszerített szétosztás
Kompetenciák meghatározása
Képességek, tulajdonságok, személyiségvonások és motivációk, amelyek szükségesek egy munka kiváló elvégzéséhez.
Munkavállalói elégedettség vizsgálati módszerek
● Kérdőívek
● Interjú
○ Globális értékelés
○ Összesített értékelés
○ Kritikus események módszere
● Komplex vizsgálat
Elégedettséget befolyásoló tényezők
Környezeti tényezők: ▪ Foglalkozás jellege ▪ Vezetés jellege ▪ Juttatási rendszer ▪ Karrier lehetőség ▪ Munkacsoport
Munkavállaló tulajdonságai: ▪ Életkor ▪ Képzettségi szint ▪ Nem
Visszajelzés lépései Maurer alapján
● előkészítés
● felvezetés
● meghallgatás
● megbeszélés
● cselekvési terv
● köszönetnyilvánítás
Munkakör-elemzés, -tervezés, - értékelés
Munkakörelemzés: a jelenlegi helyzet feltérképezése.
Munkakörtervezés: az új munkakör létrehozása vagy valamilyen változtatás bevezetése.
Munkakörértékelés: a munkakör csoportok és egymáshoz való viszonyuknak megállapítása.
Tehetségmenedzsment
Megfelelő számú és felkészültségű szakembert biztosít a vállalatnak.
Célja a tehetségek beazonosítása, fejlesztése, megtartása.
Jellemzői:
A szükséges munkaerő-igény előrejelzése
Költségmegtakarítás a külsős toborzáshoz képest
Átlátható előrelépési folyamat
Karriertervezés
A munkaadó és a munkavállaló megállapodnak közös fejlesztési célokban, illetve a célok eléréséhez szükséges feltételek biztosításában. A karriertervezés külső vagy belső képzéssel elősegíti az adott vagy jövőbeli munkakör hatékony betöltését. A képzési szükségletet a teljesítményértékelés és/vagy a karriertervezés alapján határozzák meg.
Erőforrás-előrejelzés
Mennyi munkatársra lesz szükség az egyes pozíciókban.
Utódlástervezés
Tartalmazza a szervezet kulcspozícióit és azok lehetséges betöltőit.
Fontosabb lépések:
-Kulcspozíciók meghatározása
-Utód-jelöltek elemzése
-Utódok kiválasztása
-Fejlesztendő területek meghatározása az utódok részére és ehhez fejlődési terv készítése
-A fejlődési terv nyomon követése, rendszeres visszajelzés az utódok részére
Tehetségbank
Vállalati célkitűzések megvalósítása (vertikális/horizontális karrier-irányban). Bekerülni vezetői ajánlással vagy önkéntesen lehet, kritérium a meghatározott kompetenciák megléte.
Egyéni fejlődési terv
-PDP: Personal Development Plan
-A teljesítményértékelő beszélgetés 3. eleme
-A szakmai célkitűzés + egyéni fejlődési igények alapján elkészített terv.
-Tartalmazza a szükséges ismeret, tapasztalat, készség megszerzésének módját.
-Kiindulási pontok: teljesítményértékelés karrier-megbeszélés
munkaköri leírás.
Életpálya szakaszai
Növekedési szakasz
Kibontakozási szakasz
Életpálya kiépítésének szakasza
Kipróbálás
Stabilizáció
Megőrzés és hanyatlás szakasza
Hagyományos erőforrások
Tőke
Technika
Emberi Erőforrás
Természeti erőforrások
SWOT elemzés
Termékek, szolgáltatások, vállalkozások, márkák helyzetének elemzése; segít priorizálni.
Strengths – erősségek, Weaknesses – gyengeségek, Opportunities – lehetőségek, Threats - veszélyek.
(Elsősorban a vállalat közvetlen külső környezetének és a belső mikrokörnyezetének az elemzése.)
Informális struktúra
A szervezeti jéghegy modell vízszint alatti kb. 2/3-ad része. Nem látható (rejtett), nem tudatos, sokszor tagadott, érzelmeken és személyes kapcsolatokon alapuló. Hogyan működik ténylegesen a szervezet.
Válság
Az egyén, a csoport, a szervezet vagy a társadalom életében megnyilvánuló nehéz helyzet, súlyos zavar, amelynek kimenetele jó is, rossz is lehet. Természeti, pénzügyi és technikai is lehet
Legitim hatalom
Választás által létrejött, törvényes hatalom.
Vállalati kultúra
Cég személyisége. A szervezet által képviselt értékek, a jövőre vonatkozó elképzelések, a munkakörnyezet és a munkavállalók elvárásai a vállalattól.
Mi jellemzi?
-Átható volta: mennyire ismerik, érzik a szervezet tagjai
-Erőssége: mennyire fogadják el a szervezet tagjai
-Iránya: milyen mértékben támogatja a célok (küldetés!) elérését
EmEf speciális tulajdonságai
-Akarata van
-Döntéseket hoz
-Képes a teljesítményét maga befolyásolni
-Nem fogy az alkalmazás során
-Nem raktározható
-Innovatív
-Nem tulajdona a vállalatnak
Employer branding
A szervezet felépítése és a vezetők, munkavállalók viselkedése együttesen határozza meg. Érzelmileg köteleződnek el.
Már a felvételi folyamatnál elkezdődik, fontos a visszajelzés.
Tippek:
irodai gyümölcs
kutyabarát iroda
home office
sportbérlet
céges napközi
örök tanulás
Kontrolling kompetencia
Folyamatos önellenőrzés. Saját tevékenység megítélése reálisan.
Terv (standard) ➡️ Tény (teljesítmények) ➡️ a kettő összehasonlítása (viszonyszám) ➡️ Elemzés ➡️ Értékelés ➡️ Korrekció ➡️ Visszacsatolás
Exit interjú
A kilépő munkavállalókkal készítjük.
Mit kérdezünk:
-Miért jöttél hozzánk?
-Miért volt jó itt dolgozni?
-Mit szeretett leginkább/legkevésbé a munkájában?
Eredmény kezelése fenntartással
Benchmarking
Mi a benchmarking?
-összemérési alap
-a miénknél hatékonyabb megoldások kutatása/elemzése, majd a saját vállalatra való alkalmazása
Mi NEM a benchmarking?
-nem öncélú másolás
-nem ipari kémkedés
Humánus elbocsátás (outplacement)
A leépített dolgozó számára támogatás a pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és az álláskeresésben.
Munkaerő-kölcsönzés
A kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi
Laissez faire vezetői stílus (ráhagyó)
Formálisan, passzívan jelen van a csoportban, de átengedi a vezetői szerepeket a munkatársainak.
Outsourcing (kiszervezés)
A vállalat az addig szokásosan maga által végzett valamely tevékenységét díjazás ellenében átadja, az adott tevékenységre szakosodott vállalatnak.
Iskolaszövetkezet
- szeptember elsejétől tartozik a Szövetkezeti törvény (2006. évi X. törvény) hatálya alá.
Az iskolaszövetkezetek által szervezett diákmunka egy speciális, háromoldalú jogviszony, amelynek szereplői az iskolaszövetkezet, a diák, illetve a szolgáltatást igénybe vevő vállalkozás. A szövetkezet és a diák között tagsági megállapodás jön létre keretszerződéssel. Majd megkötik az eseti megállapodást, ezáltal a szövetkezet „kiközvetíti” a diákot a szolgáltatást igénybe vevőhöz.
Ténylegesen megalapozott szervezeti igény
Valós toborzási igény. Amely a szervezettel szoros ok-okozati viszonyban áll, tehát a szükséglet konkrét gazdálkodási okokkal alátámasztható.
Toborzás belső módszerei
Nyugdíjas dolgozók visszahívása, ráígérés, munka átszervezése, túlmunka alkalmazása, gépesítés, rugalmas munkaidő, illetve részmunkaidős foglalkoztatás, alvállalkozás, mvó-i belső ajánlási program
Klasszikus interjú szakaszai
-kapcsolatteremtési fázis
-maga az interjú
-motivációs szakasz: interjúztató mutatja be a szervezetet
-beszélgetés: lehetőség nyílik kérdésfeltevésre
Kommunikációs kompetenciák
Értelmes a kommunikáció: céljával és tartalommal is tisztában vagyunk.
Érthető a kommunikáció: szakzsargon elkerülése
Érdekes a kommunikáció: közben figyelemmel vagyunk mások érdeklődésére is.
Nonverbális kommunikáció
A kommunikációs folyamatban a nem verbális jelek használata. Fajtái: mimika, vokális kommunikáció, tekintet, mozgásos kommunikáció, testtartás, térköz.
Kríziskommunikáció
A működési zavar leküzdését szolgáló hírek, információk, üzenetek továbbítása történik. Célja a pletyka és a rossz hírnév elkerülése.
Szervezeti vakság
Új nézetek, elképzelések hiánya.
Provokálhatóság elve
Tárgyalási elv. Ha a partner valamilyen okból kárt okoz nekünk, nem tartja be a szavát, akkor nekünk is jogunk van hasonló módon eljárni vele szemben.
Munkatárs, mint márkanagykövet
Ösztönözzük őket, hogy maguk is tartalomgyártókká váljanak a saját kommunikációs felületükön, ezáltal képviselik a munkáltatói márkát.
-nagy követőtáborral rendelkezik
-képzést szervezzünk számukra
-anyagi juttatás nincs, mert önkéntes
Holdudvar-effektus
Teljesítményértékelésnél jön elő
A vezető az alkalmazott feladatkörének egyetlen elemére alapozva kedvezőbben vagy kedvezőtlenebbül minősíti a beosztott munkájának egészét.
Üzleti kapcsolatok közösségi hálója. A Facebookhoz hasonló: ismerősöket lehet bejelölni és beszélgetéseket lehet kezdeményezni, véleményeket megosztani.
Az állásra jelentkező munkatársak tudását előzetesen felmérhetjük (szakmai sikerek, önéletrajz) vagy egy cégvezető személyes márkáját építheti.
EAP
Employee Assistance Program = Gondoskodó munkáltató program, egy 24 órában hívható segélyvonal, ahol a hívásokat szakképzett pszichológusok fogadják, előnye a munkavállaló számára ingyenes, a munkáltató 90 naponként visszajelzést kap
Storytelling szabályai szerinti történet típusok
Történetmesélés, amikor tények és elbeszélés segítségével kommunikálsz valamit közönségednek.
Négyféle történet van:
1. Amit magadnak mesélsz: (életfilozófia)
2. Amit magadról mesélsz: építi vagy rombolja a személyes márkádat
3. Amit a vállalkozásodról mesélsz: terjed a célpiacod körében (márkanagykövetség)
4. Amit rólad mesélnek:az ígéreteid hogyan viszonyulnak a vásárlói tapasztalatokhoz.
AC: Assessment Center
Többtényezős kiválasztási eljárás, amelynek során egy időben több jelöltet, többféle szempontból vizsgálnak
-Csoportos kiválasztási technika (külső jelöltekkel)
-8-10 jelölt átlagban, 1,5-2 nap
-legjobb módszer
-időigényes és drága
Követelményprofil
Az adott munkakör, illetve pozíció betöltéséhez szükségesek, a szakmai felkészültségen túl (empátia, irányítókészség, információkezelés minősége, konfliktuskezelés, stressztűrés)
Álláshirdetés feladásához állítjuk össze
