Modulo 3 Flashcards
Defina que es evaluación del desempeño?
Se define como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño del cargo.
Qué se debe medir en la E.D?
- Los resultados; concretos y finales que una
organización desea alcanzar dentro de un
determinado periodo. - El desempeño; es el comportamiento o los
medios instrumentales con los que pretende
ponerlo en práctica. - Las competencias; las habilidades individuales
que le aportan o agregan las personas
- ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales en la evaluación del desempeño?
¿Por qué se evalúa el desempeño?.¿Cuál desempeño se debe evaluar?.¿Cómo se debe evaluar el desempeño?.¿Quién debe evaluar el desempeño?.¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?.¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño.
- ¿Por qué se evalúa el desempeño?
Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta realimentación las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.
Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son:
Recompensas, realimentación, desarrollo, relaciones, percepción, potencial de desarrollo, asesoría.1. Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite
argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de
trabajadores. Es la evaluación por méritos.
2. Retroalimentación. La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las
personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus
actitudes y competencias.
3. Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus
puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los débiles
(aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal).
4. Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las
personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su
desempeño.
5. Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las
personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí
mismo y de su entorno social.
6. Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización medios para conocer
a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir
programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etcétera.
7. Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos,
información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores. La evaluación del
desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas
¿Quién debe evaluar el desempeño? ¿Qué alternativas hay? Explíquelas.
El gerente
El equipo de trabajo
Ev.360
El individuo y el gerente
La ev. Hacia arriba
La comisión de ev. De desempeño
El órgano de RH
Métodos tradicionales
Qué significa evaluación de 360°?
do califican
su desempeño. El gerente, los
compañeros y los pares, los
subordinados, los clientes internos y
externos, los proveedores y, en
resumen, todas las personas a su
alrededor, que abarca 360°
,
participan en la evaluación.
♦Esta evaluación es más rica porque
produce información distinta,
procedente de todas partes, y sirve
para asegurar la adaptación y el
acoplamiento del trabajador a las
diversas demandas que recibe de su
entorno de trabajo o de sus
asociados
¿Qué opina acerca de la evaluación a cargo del área de recursos humanos?
La mas estricta ya que deciden si el colaborador entra o no, al igual que si sube de puesto.
Explique el método de las escalas gráficas.
El método de escalas gráficas mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Cada factor se define mediante una descripción sumaria, simple y objetiva.
Escalas gráficas continuas. – Son aquellas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos, y la evaluación se sitúa en un punto cualquiera de la línea que los une.
Escalas gráficas semicontinuas. – El tratamiento es idéntico a las continuas solo que incluye puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
Escalas gráficas discontinuas. – Son escalas en las cuales ya se estableció y describió la posición de sus marcas y de las que el evaluador tendrá que escoger una para valorar el desempeño.
¿Qué ventajas y limitaciones presenta?
Ventajas
Fácil de entender y sencillo de aplicar
Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación
Simplifica el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.
Criterios nebulosos.- Es necesario emplear frases descriptivas que definan con precisión cada factor.
Desventajas
No brinda flexibilidad al evaluador
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
Tiende a caer en la rutina y estandarizar los resultados de las evaluaciones
Necesita Procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
Criterios nebulosos.- Es necesario emplear frases descriptivas que definan con precisión cada factor.
Efecto de halo .- Este efecto hace que el evaluador considere una impresión general cuando evalúa cada factor.
Tendencia central.- Se refiere a evaluar todos los factores de la misma manera.
Benevolencia frente a rigor exagerado.- Implica subjetividad en la evaluación.
Prejuicios.- Es la tendencia de evaluar diferencias individuales como edad, sexo, que afectan la evaluación de las personas
Explique el método de la elección forzada.
Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. En bloque de 2 a 4 frases el evaluador debe escoger forzosamente.
Qué ventajas y limitaciones presenta ev. forzosa?
ventajas 1. resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. 2. su aplicación es simple y no requiere preparación intensa de los evaluados.
desventajas: Su elaboración e implementación es compleja, exigiendo un planteamiento cuidadoso y demorado.
Necesita complementar información. 4. deja al evaluador sin noción del resultado de la ev.
Explique el método de la investigación de campo.
Es un método de evaluación que se basa en una entrevista con un especialista en evaluación con el supervisor inmediato de los trabajadores, con los cuales se evalúa el desempeño de cada uno de estos, con base al análisis de hechos y situaciones.
¿Qué ventajas y limitaciones presenta investigación de campo?
Objetivo
Permite el conocimiento mas a fondo del investigador.
Ventajas
Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación.
Desventajas
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva.
Permite un planteamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.
Acentúa la responsabilidad de linea y función de Staff en la evaluación de personal.
Tiene elevado costo operacional por la actuación de un especialista en evaluación
Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada supervisor
Es el método mas completo de evaluación.
Explique el método de los incidentes críticos.
Este método se basa en que el comportamiento humano tiene características extremas capaces de generar resultados positivos(éxito) o negativos(fracaso).
Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia y las negativas, corregirse o eliminarse.
Ventajas
Se dan a conocer los hechos buenos y sirven de ejemplo.
Es un método rápido de aplicar y fácil
Desventajas
Causa conflictos entre empleados.
Ocasiona frustración entre empleados.
No existe privacidad.
Explique el método de las listas de verificación.
Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación que enumera los factores de la evaluación a considerar (check-lists) de cada trabajador. Cada uno de esos factores del desempeño recibe una evaluación cuantitativa, como muestra la figura 8.9.
-La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe todas las características principales de un trabajador.
