MODULO 1 Cuestionario 10 primeras preguntas Flashcards
- Defina evaluación del desempeño.
como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
- ¿Qué se debe medir en la evaluación del desempeño?
Los resultados; concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un determinado periodo.
2. El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica.
3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas.
- ¿Por qué se evalúa el desempeño? Mencione y explique los aspectos.
Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes.
Sin esta retroalimentación las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.
a. Principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño
- Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos.
- Retroalimentación. La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actitudes y competencias.
- Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal).
- Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.
- Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social.
- Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etcétera.
- Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos, información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores. La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas.
- ¿Quién debe evaluar el desempeño? ¿Qué alternativas hay? Explíquelas.
El departamento de Recursos Humanos. Aunque esto está cambiando por autoevaluación del desempeño.
En el fondo, el principal interesado en la evaluación del desempeño es el propio colaborador, pero también la organización. Las opciones de evaluación del desempeño son:
-Autoevaluación. Se deja en manos del propio colaborador la responsabilidad de autoevaluar libremente su desempeño.
-El gerente. Tiene una responsabilidad de línea por el desempeño de sus subordinados.
-El individuo y el gerente. El gerente funciona como el elemento que guía y orienta, mientras que el colaborador evalúa su desempeño en función de la retroalimentación que le proporciona el gerente.-El equipo de trabajo. El propio equipo evalúa su desempeño como un todo y el de cada uno de sus miembros.
-La evaluación de 360°. El gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su alrededor participan en la evaluación
.-La evaluación hacia arriba. Permite que el equipo evalúe a su gerente.
-La comisión de evaluación del desempeño. Se trata de una evaluación colectiva a cargo de un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el desempeño de los colaboradores
- ¿Qué significa evaluación de 360°?
El gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su alrededor, que abarca 360°, participan en la evaluación.
Esta evaluación es más rica porque produce información distinta, procedente de todas partes, y sirve para asegurar la adaptación y el acoplamiento del trabajador a las diversas demandas que recibe de su entorno de trabajo o de sus asociados.
- ¿Qué opina acerca de la evaluación a cargo del área de recursos humanos?
El ideal sería un sistema simple de evaluación, en el cual el propio trabajo o entorno proporcione toda la realimentación sobre el desempeño de la persona, sin necesidad de intermediarios ni la intervención de terceros. La jerarquía, el staff y la centralización siempre imponen reglas y normas rígidas que se alejan de la realidad que rodea al colaborador y que hacen del proceso de evaluación un verdadero maratón burocrático.
Autoevaluación del desempeño El ideal sería que cada persona evaluara su propio desempeño, a partir de algunos criterios de referencia para evitar la subjetividad implícita del proceso.
- Explique el método de las escalas gráficas.
son escalas en las cuales sólo se definen los dos puntos extremos, y la evaluación del desempeño se sitúa en un punto cualquiera de la línea que los une. La evaluación se ubica en un punto cualquiera de ese rango de variación. (continua, semicontinua y discontinua)
- ¿Qué ventajas y limitaciones presenta las escalas gráficas?
Ventajas
o Fácil de entender y aplicar
o Visión integral y resumida
o Simplifica el trabajo del evaluador y el registro.
Desventajas
o Poco flexible, se ajusta al instrumento y no al evaluado.
o Sujeto a distensiones e interferencias personales por generalizar apreciación.
- Explique el método de la elección forzada.
Consiste en bloques compuestos por dos, cuatro o más frases, y el evaluador debe escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluado, por eso se llama “elección forzada”.
Tipos de elección forzada
Bloques compuestos de dos frases positivas y dos negativas: donde se eligen la que más y menos se aplica.
Bloques de cuatro frases positivas: se dónde se eligen las que más se aplican al desempeño del evaluado.
- ¿Qué ventajas y limitaciones presenta la elección forzada?
Ventajas y Desventajas de la elección forzada
Ventajas
o Resultados más confiables y elimina el efecto de generalización (halo effect).
o Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores.
Desventajas
o La elaboración de esta evaluación es compleja, exige planeación cuidadosa.
o Resultados poco específicos solo cataloga en buenos, regulares y malos.
o No brinda información enfocada al desarrollo del recurso humano, capacitaciones necesarias, potencial de desarrollo, etc.
o No ofrece una noción general del resultado de la evaluación.
- Explique el método de la investigación de campo.
Este método consiste en realizar una entrevista al superior inmediato de los subordinados, de este modo se evalúa el desempeño de estos. Este tipo de evaluación funciona como diagnóstico del desempeño del empleado, ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización en estos aspectos es más dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño.
- ¿Qué ventajas y limitaciones presenta la inv. de campo?
Ventajas y Desventajas de la investigación de campo
Ventajas
o Permite al supervisor mejor visualización lo que requiere su equipo de trabajo en cuanto a habilidades, capacidades, conocimiento y grado de responsabilidad.
o Propicia la relación con el especialista de evaluación el cual ofrece asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de los trabajadores.
o La evaluación es profunda e imparcial y objetiva de cada trabajador y detecta causas de comportamiento y problemas.
o Planear medidas para vencer los obstáculos.
o Vincula capacitaciones, plan de vida y carrera a otras áreas de recursos humanos.
o Acentúa la responsabilidad de línea y función de staff.
o Es uno de los métodos más completos de evaluación.
Desventajas
o Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluación.
o Lentitud en el proceso.
- Explique el método de los incidentes críticos.
El método de incidentes críticos se basa en que el comportamiento humano tiene características extremas, capaces de generar resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia, y las negativas, corregirse o eliminarse.
- Explique el método de las listas de verificación.
Consisten en un listado de criterios o aspectos dirigidos a identificar la presencia o ausencia de una serie de conductas del profesional, para establecer si se ha alcanzado o no el nivel de desempeño requerido.
