Missions RH (en général) Flashcards
1
Q
Business plan =
A
Document écrit qui formalise les projets de l’entreprise, définit les mesures/actions à mettre en place et les moyens qui seront mis à disposition pour y arriver et la période
2
Q
Plan marketing =
A
qui défini comment promouvoir la marque
3
Q
Budget du personnel =
A
budget des salaires, bénéfices, recrutement, formations. Tout les coûts en lien avec la gestion des ressources humaines
4
Q
Qu’est-ce que le SWOT?
A
SWOT est utilisé pour définir les actions à entreprendre
Strenght
Weaknesses
Opportunities
Threats
5
Q
Citer quelques exemples pour:
- Outils de pilotage
- Outils de pilotage RH
A
- Outils de pilotage:
- Business plan
- Plan marketing
- Comptes de “Bilan” et “Pertes & Profits”
- Statistiques et ratio
- Budget et chiffre d’afaire de l’entreprise globale - Outils de pilotage RH
- Budget du personnel
- Tableaux de bord (turn-over, pyramide des âges, etc.)
- SWOT
6
Q
Qu’est ce qu’un tableau de bord? A qui il sert?
A
1 Définition:
- Outil de gestion qui appuie la prise de décision lorsqu’il s’agit de recruter, former, évaluer, gérer les carrières, maintenir ou améliorer le climat organisationnel.
- S’assurer que les données dans le système ou récoltées soient correctes
- Qui:
- En priorité au management. Chaque manager doit connaître les chiffres pour son équipe.
- Il aide le département à comprendre, améliorer et justifier le travail fourni.
7
Q
CIter des exemples d’indicateurs d’un tableau de bord:
A
Indicateurs liés au recrutement:
- nombre de nouvelles embauches
- pourcentage de postes clés
- taux d’embauche en temps
- taux de roulement involontare des nouvelles embauches
- taux de démission des nouvelles embauches
- taux de satisfaction des candidats
Indicateurs administratifs:
- coût par embauche
- taux d’acceptation des offres
- nombre de postes à pourvoir
Indicateurs liés au pilotage:
- absentéisme
- formation
- taux de rotation
- enquête de satisfaction
8
Q
Citer les deux pôles contradictoires dans la gestion RH, ainsi que des exemples
A
- Economique (Rentabilité)
- Amélioration continue de la performance des collaborateurs
=> Atteindre le maximum avec les moyens disponibles (principe du maximum)
- Réduction des coûts du personnel
=> Atteindre les résultats avec un minimum de moyens en terme de personnes et de coûts (principe du minimum) - Social (Satisfaction des besoins des employés)
- Sécurité de l’emploi
- Optimisation des conditions de travail
- Recours à un style de direction coopératif
- Développement des collaborateurs
- etc.
9
Q
Qui sont les clients internes RH et quelles sont leurs attentes?
A
- Direction - Création valeur ajoutée
- Support aux objectifs de l’entreprise / Strategic Partner
- Engager les meilleurs profils
- Bien gérer les budgets RH
- Créer les conditions de la motivation interne (politique RH)
- Créer une image externe positive (top employeur)
- Bonne gestion de la sécurité et respect des lois
- Bonne gestion administrative RH - Cadre - Busines partner
- Conseils et support en matière de conduite du personnel
- Disposer des ressources en permanence et en qualité – appui fort en recrutement
- Disposer de processus RH simples, efficaces
- Disposer de tableaux de bord pour aider la gestion du personnel
- Gérer les situations particulières (recadrage, licenciement, etc) - Collaborateurs
- Administration parfaite (salaire, ass. sociales, contrats, etc…)
- Conseils en formation
- Conditions cadres attrayantes
- Bureaux ergonomiques, santé et sécurité au travail
- Work life balance
+
- Éthique
- Équité
- Employabilité
- Reconnaissance
10
Q
Pourquoi est-il important d’avoir un processus RH? (avantage)
A
Avantages des processus
- Permet une certaine rationalisation
- Renforce l’efficacité
- Permet de développer des compétences plus nombreuses car chacun peut être appelé à intervenir à une ou plusieurs étapes
- Aide mieux comprendre quand c’est complexe
- Permet de visualiser et donc de mieux mémoriser
- Permet de garder une trace des pratiques long terme
11
Q
L’entretien de recrutement
- Points clefs à retenir:
A
- Toujours se poser les questions :
A-t-on toujours besoin du poste?
Est-ce que le job a changé ?
A-t-on la relève en interne ?
Quelle est la meilleure source si externe ? - Méthode ABC pour le tri des dossiers
- Répondre aux candidats dans un délai raisonnable
- Organisation (envoyer les invitations, organiser le planning, préparer l’accueil, préparer les documents nécessaires)
- Evaluation des candidatures (prises de références, passations de tests, assessment, journées de stage ou test)
- Accueil du nouveau collaborateur (information à l’interne, organisation de son accueil, préparation doc. Admin organigramme, guide du collaborateur etc.)
12
Q
L’entretien d’évaluation annuelle
- Points clefs à retenir:
A
- Document doit contenir des critères d’analyse (1 à 3 – 1 à 5 – Smileys)
- Le feedback doit être constructif, axé sur les actes non sur la personne
- L’évaluation sert à évaluer la performance mais également le potentiel et les compétences
- Cet entretien peut également servir à discuter des souhaits de carrière, de formation ou perfectionnement
- Est en règle générale annuel mais il est important qu’il y ait d’autres moments dans l’année où le collaborateur va recevoir du feedback
- Peut être en lien avec un bonus ou une prime et influencer les augmentations de salaire
- 2 types d’évaluations – sommaire (sans critères spécifiques) ou analytique (à l’aide d’objectifs SMART ou grille d’évaluation)
13
Q
Démission d’un collaborateur
- Points clefs à retenir:
A
- Notification en recommandée pas obligatoire
- Clarifier la libération de l’obligation de travailler avec le management
- Délai de congé obligatoire pour l’employeur aucune dérogation possible
- Délai de congé peut être raccourci à la demande de l’employé
- Toujours bien confirmé par écrit
- Entretien de départ est facultatif et idéalement seulement en présence des RHs
- Rédaction du certificat de travail
- Voir l’exemple d’entretien de départ dans le polycopier
14
Q
L’entretien de développement
- Points clefs à retenir:
A
- Identifier si les moyens budgétaires nécessaires sont à dispositions
- Evaluer si la formation demandée apporte une plus-value au poste occupé
- Identifier si d’autres moyens de développement son possible (coaching, mentoring, projets)
- Peut servir de préparation à un futur poste
- Peut également faire part d’un bénéfice supplémentaire à défaut d’une augmentation de salaire
15
Q
Planification du besoin en personnel
- Pourquoi la faire ?
A
- L’entreprise doit disposer en tout temps des ressources qualitatives nécessaires (sinon elle perd de l’argent… !)
- L’entreprise ne doit pas devoir payer des ressources dont elle n’a pas besoin (sinon elle perd de l’argent… !)
- Quand le marché de l’emploi de «spécialistes métiers» est sec… il faut anticiper !
- Quand l’entreprise va connaitre des mutations très fortes (fusion, absorption, suppression d’activités, etc)
- Quand l’entreprise veut modifier sa pyramide des âges ou son portefeuille de compétences
- Le département RH doit connaître les objectifs de l’entreprise et la stratégie choisie pour les atteindre
- Sert à faire le lien entre la gestion stratégique et la gestion opérationnelle des RHs
- Dépend des finances/budget de l’entreprise, de planification de la production (volume) et la planification des ventes.
- Effectifs quantitatifs (quelle quantité de ressources?) + qualitatifs (quelles ressources nécessaraire?)
