Lektion 5-6 Målsætninger og motivation Flashcards
Motivation er stærkest, når
autonomi, kompetence og relaterethed opfyldes.
Autonomi
Handler om at opleve selvbestemmelse – at man har indflydelse på sine handlinger og valg.
Man føler sig motiveret, når man ikke bliver styret udefra, men selv kan vælge, hvordan man løser en opgave.
Eksempel: En medarbejder, der selv kan planlægge sin arbejdsdag, vil typisk føle mere engagement.
Kompetence
Handler om at føle sig dygtig og effektiv – at man lykkes med opgaver og udvikler sig.
Motivation styrkes, når man får opgaver, der matcher ens evner og giver mulighed for at vokse.
Eksempel: Feedback og passende udfordringer gør, at man føler sig kompetent og får lyst til at yde mere.
Relaterethed
Handler om at føle tilhør og forbindelse til andre – at man er en del af et fællesskab.
Vi motiveres, når vi oplever, at vores arbejde har betydning, og at vi bliver set og værdsat af andre.
Eksempel: En god relation til kolleger og ledere styrker følelsen af formål og loyalitet.
Self-Determination Theory (SDT)
Self-Determination Theory (SDT) er en af de mest anerkendte motivationsteorier (Deci & Ryan, 1985), som forklarer, hvad der driver mennesker til at handle – særligt indre motivation og hvordan man skaber langvarigt engagement.
Mennesker har tre psykologiske behov, som skal opfyldes for at være motiverede og trives:
Autonomi – behovet for at opleve frihed og selvbestemmelse
Kompetence – behovet for at føle sig dygtig og have succes
Relaterethed – behovet for at føle sig forbundet med andre
Cognitive Evaluation Theory (CET)
Cognitive Evaluation Theory (CET) er en delteori under Self-Determination Theory (Deci & Ryan), og den forklarer, hvordan eksterne faktorer (fx ros, feedback, belønninger) kan påvirke vores indre motivation – enten positivt eller negativt.
Organismic Integration Theory (OIT)
Organismic Integration Theory (OIT) er en underteori inden for Self-Determination Theory (Deci & Ryan), som forklarer, hvordan ekstern motivation kan udvikle sig til at blive mere selvstyret og indre. Det handler om, hvordan vi internaliserer ydre påvirkninger (fx krav, regler, belønninger) og i stigende grad handler af egen vilje.
Jobkarakteristikmodellen
Jobkarakteristikmodellen (Hackman & Oldham, 1976) forklarer, hvordan man kan designe arbejde, så det øger motivation, tilfredshed og performance hos medarbejdere. Modellen bygger på fem kerneegenskaber ved et job:
De 5 jobdimensioner:
Variationsbredde (Skill variety) – Hvor mange forskellige evner og færdigheder jobbet kræver.
Opgavens identitet (Task identity) – Om medarbejderen ser helheden i arbejdet (start til slut).
Opgavens betydning (Task significance) – Om arbejdet har betydning for andre mennesker.
Autonomi – Frihed til selv at planlægge og udføre arbejdet.
Feedback – Om medarbejderen får klar information om sin præstation.
Goal-Setting Theory
Goal-Setting Theory (Locke & Latham, 1990) forklarer, hvordan specifikke og udfordrende mål motiverer mennesker bedre end vage eller lette mål.
Kan kombineres med SMART-mål, hvor målene er Specifikke, Målbare, Accepterede, Realistiske og Tidsbestemte.
The Futile Dream of a Perfect Goal
“The Futile Dream of a Perfect Goal” refererer til erkendelsen af, at der aldrig findes et perfekt mål i projekter eller organisationer – uanset hvor meget man forsøger at definere det præcist.
Denne tanke udfordrer ideen om “målbar rationalitet” i projektstyring. I stedet må man acceptere en vis tvetydighed og dynamik i målsætninger – noget Engwall også peger på.
Fokus bør ikke kun være på at finde “det perfekte mål”, men på løbende dialog, justering og meningsskabelse blandt projektets aktører. Målsætninger er ikke statiske – de skal følges op, diskuteres og udvikles.
Goodhart’s Law
“When a measure becomes a target, it ceases to be a good measure.”
(– Charles Goodhart)
Når en måling (KPI, performanceindikator, statistik) bliver et mål i sig selv, vil folk begynde at tilpasse deres adfærd for at opfylde målingen – og ikke nødvendigvis for at opnå det oprindelige formål.
Det betyder, at fokus flyttes væk fra det, man egentlig gerne vil opnå, og målingen mister sin værdi som objektiv indikator.
Eksempler:
Hvis et callcenter måles på antal opkald i timen, vil medarbejdere måske afkorte samtaler, selvom det går ud over kundeservice.
Crowding Out-effekten
Crowding Out-effekten handler om, hvordan ydre belønninger (fx penge, gaver, ros eller straf) kan svække den indre motivation hos en person.
Når mennesker i forvejen er indre motiverede – altså gør noget fordi det er spændende, sjovt eller meningsfuldt – kan ydre belønninger “overtrumfe” den indre lyst. Det sker, fordi opgaven nu opfattes som noget, man gør for at få belønningen, ikke fordi man selv vil det.
Intrinsisk motivation (indre drevet)
Man gør noget, fordi man har lyst og finder det interessant eller meningsfuldt i sig selv.
→ Fører typisk til dybere læring, vedholdenhed og høj trivsel.
→ Støttes især af autonomi og kompetence (jf. Deci & Ryan).
Eksempel: Man lærer et nyt sprog, fordi det er spændende – ikke fordi man skal til eksamen.
Extrinsisk motivation (ydre drevet)
Extrinsisk motivation (ydre drevet)
Man handler for at opnå en belønning eller undgå en straf.
→ Eksempel: Man arbejder for løn – ikke fordi arbejdet i sig selv er spændende.
→ Den kan dog internaliseres i forskellig grad – det er vigtigt!
Fire grader af extrinsisk motivation:
Ekstern regulering
Ren ydre kontrol – styret af straf/belønning.
Fx: “Jeg gør det kun, fordi jeg får penge for det.”
Introjiceret regulering
Styret af skyld, skam eller ego.
Fx: “Jeg gør det, så jeg ikke skuffer andre.”
Identificeret regulering
Personen ser værdien i opgaven, men gør det ikke nødvendigvis af lyst.
Fx: “Jeg gør det, fordi det hjælper mig frem i karrieren.”
Integreret regulering
Opgaven er blevet en del af ens identitet – men er stadig extrinsisk.
Fx: “Jeg gør det, fordi det passer med, hvem jeg er.”
Flowteori
Flowteorien viser, at motivation opstår, når kompetencer og udfordringer er i balance. For høje krav skaber frustration, mens for lave giver kedsomhed – flowzonen er der, hvor engagement og læring er højest.
Engwall: Projektmål
Engwall (2003) viser, at projektmål sjældent er faste – de udvikler sig løbende, fordi omgivelser og behov ændrer sig. Projektledere skal derfor kunne håndtere usikkerhed og tilpasse mål undervejs.
Engwall argumenterer for, at projektmål ikke er statiske, men derimod udvikler sig løbende gennem projektets levetid. I stedet for at se projektmål som noget, man fastlægger én gang for alle i starten, viser han, at mål formes og justeres undervejs afhængigt af:
Nye erfaringer og læring i projektet
Ændrede behov eller krav fra interessenter
Ændringer i omgivelser eller ressourcer
➡️ Projektledere skal derfor være fleksible og kunne styre i kompleksitet og tvetydighed, fordi det er normalt, at mål skifter karakter og retning.
