Leadership-theorien Flashcards

Question

5 idealtypische Entscheidungstille

Answer 1

-Autoritäre Alleinentscheidung (AI) -Autoritäre Entscheidung nach information durch die Mitarbeiter (AII) -Konsultative Entscheidung nach Einzelberatung (CI) -konsultative Entscheidung nach Gruppenbesprechung (CII) -Problemlösung nach Entscheidung durch die Gruppe (G) —> entscheidungsfindung wird durch Entscheidungsbaum vereinfacht

Answer 2

-Nützlichkeit des Modells für die wirtschaftspraxis -hohe Validität des modell

Answer 3

-nur dimension der Partizipation bei der Auswahl des « richtigen » Führungsstils —> nur auf Mitarbeiter fokussiert -Problem der Umsetzung der Führungsentscheidung wird nicht behandelt -Programmierbarkeit der Führungsentscheidung realiter nicht gegeben -mechanistiche Ausrichtung

Answer 4

Ziele (vision) Führung soll dem Mitarbeiter Mittel und Wege zur optimierung individuellen Nutzens aufzeigen Coach: Vorgesetzte soll dem Mitarbeiter den Weg ebnen, Beschränkungen beseitigen zur besseren Zielerreichung und individuellen Verbesserung der Arbeitszufriedenheit

Answer 5

1.Valenz: Unternehmensziele, Strategien, Mitarbeiteraufgaben attraktiv machen 2.Instrumentalität: Dem Mitarbeiter wege zu Erreichung seiner persönlichen(Karriere und jahres)-Ziele aufzeigen 3. Erfolgserwartungen: Mitarbeitergefühl fördern, dass er in der lage ist, sein Ziele auch zu erreichen

Answer 6

Handlungsvorschläge für ziel und ergebnisorientierte führung Basis für MBO-konzept (management by objective, steht der Austausch zwischen dem Management und den Mitarbeiter über die Unternehmensziele im Vordergrund)

Answer 7

-homo Oeconomicus Ansatz -nur extrinisische Faktoren -Vorgesetzte müssen Bedürfnisse der Mitarbeiter kennen. Vorgesetzte kennt aber persönliche Pläne der Mitarbeiter nicht immer. Somit stellt Ansatz sehr hohe Anforderungen an Vorgesetzte.

Answer 8

Erkärt Führungsverhalten als Reaktion des Führers auf das beobachtete Verhalten des Geführten —> führung nur als Wahrnehmung der Gefürten existiert

Answer 9

-Akzeptanz der Führung (vergleich des Führungsverhaltens mit der Mitarbeitervorstellung von Führung) -Entspricht Vorgesetzter den Stereotype Vorstellung bzw typischen Attributen (dynamisch, machtvoll,charismatisch)

Answer 10

Problem : bei guten beziehungen werden gute Leistungen eher dem Mitarbeiter zugerechnet, schlechte Resultate eher externen Faktoren -Unerfahrene Vorgesetzte attribuieren schlechte Leistungen eher beim Mitarbeiter

Answer 11

-erklärung für Zuschreibung von Erflog (attribution du succès) -zeigt grosse Bedeutung des sozialen Kontextes in der Führung auf

Answer 12

1.hierarchie-effekt : Vorgesetzte beurteileb Mitarbeiter besser, die hierarchisch höher stehen 2.Stimmungs-effekt : Beurteilung wird von der aktuellen Stimmung abhängig gemacht 3.Überstrahlungs- effekt: Der Vorgesetzte nimmt die Beurteilung nur aufgrund eines Starken Eindrucks vor, der den gesamten Beurteilungszeitraum überstrahlt 4.Zeit-Effekt: Beurteilung wird in Eile vorgenommen, wichtige Aspekte bleiben unbeachtet 5.Typen-Effekt: Vorsichtige Vorgesetzte tendieren zu mittelmässigen Beurteilung, Vorgesetzte mit hohen Leistungsstandards tendieren zur Strenge, andere tendieren zu Milde

Answer 13

-rollentheorie -machttheorie -Ökonomische Theorie (Property-Rights-Theorie, principal-agent-theorie, Transaktionskosten theorie)

Answer 14

Zeigt die wichtigkeit auf den verschiedenen Erwartungen der Anspruchsgruppen an eine Mitarbeiterin gerecht zu werden -macht verschiedenartige und Konfliktträchtige Anforderungen bzw Erwartungen an eine Vorgesetzte deutlich, die von unterschiedlichen Personen/Organisationen an sie gestellr werden

Answer 15

Berufliche anspruchsgruppen zb markteting-Abteilung, projektgruppe 1, lieferange, Presee Private Anspruchsgruppen z.B Kinder, kirche —> alle haben Erwartungen an sie = balance of life

Answer 16

1. Erwartung (berufliche und private gruppe) schriftliche aufnehmen 2.Welche Erwartung ist gerecht oder nicht ? (Tips: alle erwartungen die nicht in dem Jahresziel zu tun haben, gar kein fall machen) 3.kommunizieren zu die anspruchsgruppen —> Die führungserfolg mit diese erwartung mit unsere erwartung anpassen Wenn erwartung zu hoch sind, können wir uns verlieren —> expectation management ist wichtig

Answer 17

-strukturelle, Personen unabhängige Faktoren werden beachtet -Führungseigenschaften änderen sich je nach Perspektive hinsichtlich ihrer Gewichtung (change en fonctin de l’angle de vue) -Guter Ansatz zur Entwicklung von Führungsanalysen, Assessments Schulungen -Brücke zwischen Person, Position und Gruppe

Answer 18

-Person wird nur als Träger einer Rolle gesehen -Überforderung

Answer 19

Machthaber: Macht über Beherrschte in Bezug auf Machtbereich (Entscheidungen, Meinung, Handlungen), wenn er einen bestimmten Zwang konsequent anwenden kann —>Macht von ein Vorgesetzte aber auch Macht von ein Mitarbeiter auf ein Vorgesetzte (beispiel Experten)

Answer 20

-Expertentum (sachkenntnis, information über eine Kernkompetenz) -Identifikation (vorbild, Identifikationsfunktion) -Amtsautorität (Festgelegte Normen, befugniss z.b Mitarbeiter zu rekrutieren) -Belohnung und Bestrafung (Sanktionsgewalt) -Information (Zugang zu Information) -Networking power (zugang zu relevantek Firmeninternen) =bauen Machtbasen auf

Answer 21

Negativ : Das modell sagt nur welche Machtbasen existiert —> nicht wie man sie aufbauen und wie es funktionniert in detail

Answer 22

-Property-rights Theorie -Principal-Agent-Theorie -Transaktionskosten-Theorie

Answer 23

Sind Verfügungsrechte und werden als Nutzungs-Veränderungs, Gewinnmaximierung, Veräusser-ungrechte der eingesetzten Ressourcen verstanden

Answer 24

-Optimale Erhöhung der Verfügungsrechte nach dem Delegationsprinzip -Optimale Ausgestaltung von Handlungskompetenzen (Motivationssteigerunh bei gleichzeitiger Risikominierung) -Optimale Vergabe (Handlungskompetenzen oder Gewinnbeteiligungen) —> höheres Interesde —> motivation —> aber auch Scheitern: Delegationsrisiko

Answer 25

+ Grosse Bedeutung von Delegation,Erflogsbeteiligunhen für Führungserfolg - Menschenbild « homo oeconomicus » ist zu enges Verhaltensmodell

Answer 26

Untersucht wie bei Zusammenarbeit zw auftraggeber (chef) und Auftragnehmer die interessen des Auftraggebers gesichert werden können Principal : Vorgesetzte Agent: Mitarbeiter

Answer 27

-bauen eine persönliche beziehung -intangible exchange : loyalität

Answer 28

-proprety rights (übertragung von Eigenturms und Verfüngsrechten) —> mit niedrige transaktionskosten -vision entwickeln -Insitutionellee Regelungen = wir werden die massnahmen wällen die immer mit niedrig Transaktionkosten verbunden

Answer 29

-Gemeinsam entwickelte Vision -Abläufe und Verantwortlichkeiten -Unternehmenskultur-Grundsätze/Verhaltensnormen -Controlling/Überwachungssysteme -Vetragliche Vereinbarungen (Arbeitsverträge) und Anreizsystem Erfolgsbeteiligung

Answer 30

+ Beschränkung delegationsrisiko aber auch Machtmissbrauch durch strukturelle führung + empowerment, immaterielle Anreize, ergebnisorientierte kontrollformen

Answer 31

Ist die Fähigkeit zur selbstständigen Erledigung von arbeiten. (La capacité à effectuer des travaux de maniere autonome) —> fachliche erfarhung —> soziale reifegrade der Mitarbeiter Fachliche, soziale fähigkeiten, motivation Aber kann sich je nach project reifegrad anderen

Answer 32

-niedriger Reifegrad —> braucht Autoritäres Führungsverhalten -Mittlerer Reifegrad —> integriertes Führungsverhalten (Meinung von Mitarbeiter wird eingeholt) -Zunehmende Reife: konsultativer/ konsensorientierter Führungstill (Partizipation des Mitarbeiter an Entscheidungsfindung -Hohe Reife: delegierende Führungsverhalten (mitarbeiter Entscheidungsbefugnis und Verantwortung)

Answer 33

+ -Richtiger Ansatz Führung -Fokus on Mitarbeiterentwicklung - Nur Persönlichkeitsvariable als Erklärung: Akzeptanz der Führung durch Mitarbeiter steht aussen vor

Answer 34

Theorie sucht welche Bedeutung direkte gegenüber indirekter Führung hat

Answer 35

Führung ist personal-interaktive(direkt) und/oder Indirekt über Strukturen mögliche —> strukturführung besser als interaktive führung -professionellen -hochqualifizierten -hoch motivieren Mitarbeitern =wie vorständen (conseils d’administration) ministres, Professoren, Forschern, Anwälten

Answer 36

-Führung durch Vision -Führung durch Unternehmenskultur -Führung durch Strategische Ziele und Mitarbeiter- Jahreziele -Führung durch Prozess und IT -Führung durch Aufbauorganisation -intrinsisch motivierende Aufgaben -Anreizsysteme (système d’incitation)

Answer 37

-hochkomplexe (aufgabe komplexität) -dynamische Umweltbedingungen -krisensituation (wenig zeit) -Mitarbeiter sozial interaktion braucht -prozess oder/und IT system nicht definiert sind -für den projekt notwendig

Answer 38

-Mitarbeiter mit selbst management kompetenz -höhe motivierte person - kein personelle konflikte -Mitarbeiter die nicht dir Autoritäre mögen Eher besser ist die Mitarbeiterbeziehung mit den Vorgesetzte, eher kann der Mitar biete Indirekt Führen sein

Answer 39

-hohe selbstmotivation -wenig kontroll -wertschätzen die beziehung mit Vorgesetzte

Answer 40

Leader beeinflussen Follower durch Aufbau und Erhalt guter Beziehungen. —> Beziehung wird oft früh un Steinb gemeisselt

Answer 41

-Tangible exchanges (Gehalt für zufriedenstellende Leistung) -intangible exchange (Freundchaft, Freundlichkeig, loyalität, Vertrauen)

Answer 42

-Follower wird teil der In-group (viele intangiblen Austauschprozessen, bekommt bessere Job, Arbeitsbedingungen, Coaching) -Follower bleibt in der Out-grouo

Answer 43

Basiert auf Vertrauen: -Leader unterstellt Verantwortungs-bewusstsein und wenig Bedarf an Supervision beim Follower -Follower unterstellt, dass Leader in unterstützt und seine Interessen beachtet (Voir tableau page 81) —> leading with love fördern in-group bei der Mitarbeiter

Answer 44

Voir tableau page 81 Viele Nachteile für vorgesetzt und mitarbeiter

Answer 45

-interaktive mit in-group -leistung zeigen -fake it to make it —> es gibt kein neutral group (mehr teil der out-grup als in-group) =heraus halten geht nicht

Answer 46

-die Mitarbeiter und Vorgesetzte haben eine beziehung im laufe der zeit -praxis relevant ansatz -loyalität, Vertrauen

Answer 47

Bezeichnet das Ausmass, bis zu dem eine Person von der Erwartungen der Gruppe abweichen (ecarter) kann, ohne Sanktionen befürchten zu müssen (sans craindre de sanction) —> vetrauensvorchuss (avance sur la confiance)

Answer 48

-Vertrauensaufbau als zentrale Bedeutung in Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung -Statuserwerb durch Vorgesetzte (acquis d’un statut) —> insbesondere zu Beginn des Arbeitsverhältnisses wichtig Aber in der realität müssen neue Gruppenmitglieder die Gruppennormen genau befolgen

Answer 49

-Schreiben Sie eine Liste mit Dingen, die Sie an sich selbst bewundern -Hör auf, es den Leuten recht zu machen -Verlassen Sie Ihre Komfortzone -Hör auf, dich mit anderen zu vergleichen -Setze Grenzen in deiner Beziehung -Lassen Sie negative Menschen los —> wir mussen undere selbstvertrauen trainieren : fachkompetenz aufbauen, spezialist sein -sich seine stärke bewusst sein -netzwerk aufbauen mit menschen die uns unterschützen

Answer 50

Führungskräfte müssen sich als Ergebnisverantwortliche mit « harten » Fakten und Prozessen auseinandersetzen und zudem das Erfolgspotential von Mitarbeiter fördern

Answer 51

-strategischer Partner/Unternehmen -change Agent -Administrativer Experte/Fachmann -Mitarbeiter Helfer/Dienstleister

Answer 52

Führung ist unlösbared Problem bzw Teil des Problems das es zu lösen vorgibt. Mitarbeiter suchen.. vom Vorgesetzten klare Orientierung und Sicherheit, die es aber in der Berufspraxis aufgrund von externer und interner Unsicherheit und Unvollkommenheit nicht geben kann. Manager wissen …, dass sie die Orientierung-und Sicherheitserwartungen realiter nicht im vollen Umfang erfüllen können, müssen aber daran glauben und es auch kommunizieren