L'organizzazione come cultura Flashcards
Cultura organizzativa
Un insieme di persone al suo interno che interagiscono tra loro daranno vita necessariamente ad una cultura organizzativa, la quale è il prodotto di idee, pensieri, valori conosciuti e co-costruiti delle persone che ne hanno fatto parte in passato e che continuano ad operare nel presente 🡪 centrale il fattore umano
Inizialmente un approccio strettamente razionalista definito sistemico che considerava le organizzazioni come sistemi socio-tecnici
In un secondo momento gli studi cominciano a concentrarsi di più sulla soggettività, andando oltre la sola funzionalità dei comportamenti, e abbracciano un approccio culturale 🡪 se si definiscono le organizzazioni come insieme di persone che interagiscono, co-costruiscono e danno senso alle cose, allora bisogna riconoscerle come forme espressive, insieme di significati condivisi e socialmente costruiti all’interno dei quali sistemi strutturati di simboli condizionano comportamenti, pensieri, emozioni, azioni dei soggetti
Studi di Selznick
L’organizzazione è un sistema cooperativo caratterizzato da una duplice dimensione:
- organizzativa, in cui si riconosce l’organizzazione come insieme di attività coordinate finalizzate al raggiungimento di un obiettivo;
- istituzionale, che vede l’organizzazione anche come realtà naturale e adattiva, prodotto delle esigenze e dei bisogni degli individui, i quali sulla base dell’interazione tra loro e delle reciproche pressioni sociali costruiscono il carattere dell’organizzazione.
Essa diventa un’istituzione quando si impregna di valori co-costruiti da coloro che ne fanno parte, quando i significati vengono socializzati, e (concepita per raggiungere uno scopo) acquisisce una propria identità, cioè il carattere, attraverso il consolidamento di esperienze collettive di successo.
In un certo senso l’idea di carattere è assimilabile a quella di cultura organizzativa, fonda l’identità dell’organizzazione e la percezione che ha di sé stessa. Secondo Selznick il carattere distintivo d’impresa è fondamentale per l’organizzazione poiché è un prodotto storico che dura nel tempo
Tre tipi di culture secondo Smircich
- il filone che concepisce la cultura come una variabile indipendente esterna all’organizzazione sostiene che norme e valori sono costruiti dal contesto istituzionale, imposti dalla contingenza e poi fatti propri dall’organizzazione. Questo perché le organizzazioni sono alla ricerca di legittimità sociale e ricompense economiche e così fanno proprie le regole istituzionalizzate esterne 🡪 cerimonialismo istituzionale, imporre modi di pensare e di agire che vengono dalla cultura di appartenenza e vengono accettati dalle organizzazioni per ottenere finanziamenti e profitti;
- altri studi concepiscono la cultura quale variabile dipendente interna all’organizzazione, solo che non nasce da tutti i suoi componenti ma dal management cioè chi si occupa degli aspetti gestionali 🡪 la cultura è composta da una serie di elementi quali storie, riti, miti, che opportunamente gestiti producono aumento della motivazione, coesione sociale, incremento dell’efficacia totale ecc. Il modo di pensare di un’organizzazione viene imposto dall’interno ma è strategico per il funzionamento della stessa, è filtrato e orientato dall’obbiettivo del management;
– altra concezione è quella della cultura come metafora di base (root metaphor) di ciò che è l’organizzazione, che costituisce la chiave interpretativa dell’approccio culturale.
Organizzazione come cultura
L’organizzazione è cultura (non possiede o ne ha una come negli approcci precedenti) che si esprime nel modo di interagire dei suoi membri, nelle decisioni prese, nelle azioni quotidianamente intraprese 🡪 la cultura è assimilabile a una cornice di significati in grado di dare senso a ciò che accade nelle organizzazioni; cultura organizzativa come metafora vivente che comprende tutte le altre.
Artefatti
tutto ciò che è visibile di un’organizzazione (es. come sono vestiti i membri, come si relazionano tra loro, quanta importanza danno all’utenza, come sono disposte le scrivanie ecc.);
Valori
i valori costituiscono l’insieme di credenze che orienta le condotte dell’organizzazione e una parte è esprimibile a parole, ma un’altra è socialmente condivisa per cui è difficile definirli, quindi sono osservabili ma fino ad un certo punto;
Assunti di base
Gli assunti di base costituiscono il “sommerso” della cultura organizzativa e poiché si costruiscono durante le interazioni è difficile analizzarle, comprendere chi ha dato vita a cosa. Essi sono la parte fondante di una cultura organizzativa, proteggono l’organizzazione dall’esterno in quanto sono difficili da comprendere da chi non ne fa parte e non ha contribuito a costruirli (riconosciamo l’ingroup dall’outgroup)
La cultura organizzativa è quell’insieme di significati che racchiudono assunti, valori, credenze che un gruppo ha inventato e scoperto, imparando ad affrontare situazioni problematiche di adattamento all’ambiente esterno e di integrazione interna (Schein).
Funzioni della cultura organizzativa
- generare modelli cognitivi che permettono la categorizzazione e l’interpretazione di ciò che accade in un’organizzazione, si interiorizzano una serie di contesti e di linguaggi condivisi tramite cui spiegarsi degli eventi 🡪 ciò crea stabilità tra i membri che la condividono;
- generare modelli emotivi e affettivi che una volta condivisi, legittimati vicendevolmente dai membri dell’organizzazione vengono anche interpretati dagli stessi con ricadute sull’impegno e sull’energia che i singoli sono disposti a spendere nell’azione e sul senso di appartenenza 🡪 ne segue una riduzione dell’incertezza (controllo informale da parte dell’organizzazione sulle reazioni dei membri);
- definire chi sono gli “estranei”, riconoscere i membri (funzione identitaria) 🡪 forte appartenenza, un sistema ideologico costituisce una forma di controllo del terzo tipo, che fa riferimento alle premesse ideologiche dell’azione ovvero l’insieme di valori condivisi per la necessità di perseguire un “bene” (le prime due forme coincidono con gerarchia e raggiungimento di un obbiettivo).
Comunita’ di pratica
L’idea di cultura organizzativa è in parte simile al concetto di comunità di pratica, e spesso gli studi organizzativi tendono a sovrapporli. Questi concetti hanno in comune l’importanza dei processi di socializzazione in particolare dei nuovi membri e l’idea di organizzazione come artefatto culturale
La comunità di pratica è intesa quale insieme di persone che si concentrano sul raggiungimento di uno specifico obiettivo attraverso la messa in atto di alcune attività pratiche, il cui significato è negoziato e condiviso dai membri
Apprendimento situato
Uno degli approcci più utilizzato per lo studio delle comunità di pratica è l’apprendimento situato, che afferma che esse sono finalizzate al raggiungimento di un obiettivo utilizzando una prassi di condivisione di senso e di significato che consente ai nuovi arrivati di apprendere, non dando delle norme ma facendoli sentire parte del gruppo con una responsabilità periferica legittima
Cultura organizzativa e comunita’ di pratica
La cultura organizzativa invece non si concentra sulle pratiche, l’attenzione è su una singola organizzazione e sui prodotti culturali (riti, simboli, linguaggi) che nascono dall’interazione tra i membri della stessa e che concorrono a delimitarne i confini, insistendo soprattutto sulla dimensione comunitaria, dello stare insieme.
[Entrambe basate sulla condivisione e sulla socializzazione ma hanno finalità diverse.]
Sottoculture
In letteratura si definisce sottocultura un sottoinsieme dei membri di un’organizzazione che interagiscono regolarmente tra loro, si identificano come un gruppo distinto all’interno dell’organizzazione, condividono un insieme di problemi che vengono considerati problemi di tutti e agiscono sulla base di schemi collettivi di comparazione specifici del gruppo.
Le sottoculture possono essere: rafforzative, intensificano i sentimenti di partecipazione ai valori, agli artefatti e agli assunti di base della cultura organizzativa principale detta corporate culture; ortogonali, in cui l’accettazione dei valori principali della cultura dominante non è il contrasto con l’adesione ad altri principi, cioè li riconoscono ma ne creano altri parallelamente e ci convivono; controculture, in cui l’interazione tra alcuni membri dell’organizzazione li porta a non riconoscersi nei valori e nel modo di pensare della stessa e così sottendono un sistema di valori alternativi in opposizione a quello proposto dalla cultura organizzativa, mirando a ribaltarla (molto complesse da gestire, possono creare problemi e per questo vanno attenzionate).
Orientamento multiprospettico di Martin
la Martin ha proposto i seguenti paradigmi interpretativi:
- paradigma dell’integrazione 🡪 si riconosce la cultura come insieme di valori comuni, coerenti, condivisi e assenza di conflitti (uguaglianza, innovazione e benessere dei dipendenti). Se tutti condividono la stessa cultura, le sottoculture saranno rafforzative;
- paradigma della differenziazione 🡪 la presenza di controculture che hanno origine da diverso modo di pensare, diversa distribuzione di potere e di interessi in gioco potrebbe portare nell’organizzazione dei problemi tali da costituire una “rottura” della stessa. Però il valore aggiunto della cultura organizzativa non viene perso, cioè il funzionamento dell’organizzazione orientato da questi due paradigmi è comunque funzionale alla sua sopravvivenza;
- paradigma della frammentazione 🡪 nasce da una cattiva gestione dell’organizzazione che non riconosce fino in fondo l’influenza delle persone su di essa, caratterizzata da ambiguità di significati veicolati dai membri e dal management, incoerenza, disordine, obiettivi non chiari, poca partecipazione. Tutto questo non favorisce l’interazione e la co-costruzione tra i membri e quindi si avrà assenza di cultura (peggiore paradigma).
Categorie analitiche
Nello studio della cultura organizzativa sono state individuate delle categorie analitiche per indagarla derivanti dall’interazione tra le persone:
logos 🡪 insieme di credenze che indicano le interpretazioni adottate dai soggetti nei confronti di ciò che accade e le motivazioni delle loro azioni (sfera cognitiva – vero/falso); ethos 🡪 valori, giudizi di preferibilità, ciò che è giusto e ciò che è sbagliato; pathos 🡪 modo di percepire e sentire la realtà attraverso i sensi e l’esperienza soggettiva percettiva dell’individuo; genus 🡪 il campo simbolico organizzativo è sessuato, leggibile in termini di genere; polis 🡪 dinamiche di potere, identificazione degli amici e dei nemici; methodos 🡪 cosa e come si può fare e non fare all’interno dell’organizzazione; linguaggio che influenza il corso di azioni; miti 🡪 narrazioni in forma drammatizzata di vicende passate, legittimano azioni e diventano un bagaglio culturale forte di attaccamento all’organizzazione; storie e saghe 🡪 collezione di aneddoti che caratterizzano la quotidianità e che hanno come obiettivo unire le persone che hanno vissuto quelle esperienze ma anche tramandare la storia dell’organizzazione; riti e cerimonie 🡪 azioni che necessitano un consumo di risorse, un insieme di riti dà vita a cerimonie, le quali sono simboliche e contribuiscono a rafforzare il senso dell’interazione; artefatti 🡪 prodotti tangibili, concreti, sentieri per l’azione, tracce, testimonianze della vita organizzativa.
Approccio estetico
Dallo studio degli artefatti nasce l’approccio estetico allo studio delle organizzazioni (Martin), che pone l’attenzione su ciò che gli attori provano nella loro esperienza organizzativa e che vogliono tramutare in qualcosa di esprimibile (conoscenza umana attraverso i sensi, esprimibile tramite l’autoetnografia 🡪 studio qualitativo del funzionamento dell’organizzazione, analisi degli artefatti; operata dai membri che fanno autoanalisi delle prassi prima di creare un artefatto per poi esplicitarlo).
