Climi Organizzativi Flashcards
Clima organizzativo
Le persone portano nel contesto lavorativo i loro vissuti, esperienze, atteggiamenti, emozioni, problemi, aspettative (rispetto alla loro professione), speranze, difficoltà, grado di coinvolgimento, senso di appartenenza e coesione del gruppo.
Questo costrutto viene spesso confuso con quello di cultura organizzativa e di soddisfazione lavorativa: non coincide con la cultura organizzativa, ma per alcuni approcci il clima organizzativo è una sua manifestazione (è qualcosa che si vede); non è soddisfazione lavorativa perché, seppur il clima organizzativo faccia esperire benessere al lavorare, esso è qualcosa di esterno a quest’ultimo, che si combina e nasce dall’insieme delle percezioni, dallo scambio col contesto
Definizione di Lewin e atmosfera sociale
Snalizzando le dinamiche di gruppo ha teorizzato la cosiddetta atmosfera sociale, cioè una proprietà intangibile della situazione sociale complessiva, quel sistema di percezioni e di attribuzioni di significato che i protagonisti di un campo psicologico giudicano pertinente in uno spazio e in un tempo dato;
In parole povere, è l’aria che si respira in un gruppo.
Secondo Lewin, il comportamento è funzione dell’ambiente per la persona 🡪 C = f (A,P).
Metafora metereologica
Il clima, applicato ai contesti sociali, richiama alla mente la somiglianza tra condizioni sociali e condizioni metereologiche, utile per fare “previsioni” in campo sociale (il clima influenza lo stato d’animo degli individui e viceversa).
Approcci strutturali
Strutturale 🡪 focus sul contesto, ruolo dell’ambiente. L’approccio strutturale si concentra su aspetti legati alle condotte dell’organizzazione. Il clima è una manifestazione oggettiva della struttura organizzativa che dà luogo a percezioni comuni dei membri di una stessa organizzazione.
È un insieme di caratteristiche stabili dell’organizzazione, ed è una manifestazione chiara e oggettiva della struttura che agisce come stimolo sul comportamento dei membri dell’organizzazione attraverso costrizioni poste alla libera scelta.
Le determinanti delle percezioni di clima vanno ricercate in dimensioni strutturali quali: dimensione dei gruppi, la struttura dell’autorità (gerarchia) e delle relazioni tra persona e gruppi, lo stile di leadership, la complessità sistemica, la direzione delle mete organizzative. Gli individui e i gruppi subiscono tali stimoli ma li reinterpretano e rispondono ad essi in maniera differente a seconda delle loro caratteristiche di personalità,
Approcci multidimensionali
il contributo di Campbell et al. fa parte degli approcci che utilizzano misure organizzative percettive e considera il clima organizzativo come una serie di attributi specifici di una particolare organizzazione, che possono prendere forma grazie al modo in cui un’organizzazione tratta i propri membri e il proprio ambiente.
Gli autori hanno individuato quattro dimensioni del clima considerandolo un processo psicologico determinato dalla situazione. Partendo da queste riflessioni, sono state mosse delle critiche a questo approccio in quanto non spiega la presenza di diversi climi all’interno della stessa organizzazione, non ci sono evidenze empiriche sulla relazione significativa tra clima e caratteristiche strutturali-contestuali dell’organizzazione.
Approccio percettivo
Una serie di studiosi hanno concentrato la loro attenzione su come il singolo possa contribuire alla lettura del clima organizzativo. Il clima viene spostato da una dimensione oggettiva a una soggettiva
Individua quello che chiamiamo clima psicologico, che con il clima organizzativo è messo insieme da un processo causale.
si concentra sulla P della funzione di Lewin, Il clima dipende dalla situazione ed è una percezione individuale degli eventi organizzativi ritenuti significativi per l’organizzazione nel suo complesso e per il proprio stare nell’organizzazione; il clima dipende dal soggetto che percepisce e interpreta il contesto organizzativo e crea una sua rappresentazione psicologica del clima.
Differenza tra clima psicologico e clima organizzativo di James e Jones
Clima organizzativo, inteso come insieme degli attributi organizzativi e dei loro effetti principali (descrizione collettiva dell’ambiente, percezione collettiva che nasce dalle percezioni dei singoli) e clima psicologico, riferito ad attributi individuali definiti processi psicologici intervenienti attraverso i quali l’individuo trasforma i fattori organizzativi in attese, atteggiamenti, comportamenti, è la percezione individuale del clima organizzativo, l’insieme delle percezioni che l’individuo ha rispetto a come funziona l’organizzazione.
Il clima organizzativo è frutto del clima psicologico degli individui inseriti in una determinata situazione.
Teoria basata sul processo causale-circolare del clima
Secondo cui il clima deriva dagli aspetti oggettivi (struttura) e a sua volta li influenza insieme al contesto
Critiche approccio percettivo
Non ci sono evidenze empiriche riguardo l’influenza dell’uno sull’altro e viceversa, potrebbe essere circolare; non tiene conto della struttura dell’organizzazione e dei processi di gruppo che vanno ad influenzare il clima; le origini del clima sono collocate all’interno dell’individuo, il quale viene messo al centro ma non in interazione con l’ambiente;
Approccio interattivo
Sintesi dei due approcci precedenti per sopperire ai limiti di entrambi (percezioni e contesto).
Il suo assunto di base è che gli individui, posti all’interno di una specifica situazione, interagiscono gli uni con gli altri e questa interazione dà vita a percezioni condivise che diventano l’origine del clima: è l’interattività dei soggetti la proprietà principale del clima organizzativo.
Clima e struttura di un’organizzazione non sono contrapposti, ma si integrano.
Basi dell’approccio interattivo
- fenomenologia di Husserl, parla di intersoggettività, alla base della quale vi è la consapevolezza che gli altri hanno di esperienze simili alle proprie e quindi si costruisce il proprio self usando gli altri come modelli e nell’interazione le mappe cognitive degli individui vengono confrontate e modificate 🡪 il clima è determinato da percezioni comuni che nascono dall’interazione continua tra individui e per questo evolvono nel tempo
-interazionismo simbolico di Mead, afferma che la realtà è una costruzione sociale in cui le persone sono attori e utilizzano simboli per interagire gli uni con gli altri 🡪 il clima è rintracciabile nelle interazioni, ma non è solo il risultato di quest’ultime è anche un elemento che favorisce o induce queste interazioni, è un atteggiamento collettivo, prodotto e riprodotto continuamente
Limiti approccio interattivo
struttura e clima non sono contrapposte, ma non è ben spiegato in che modo l’ambiente influenzi l’interazione tra i membri, tramite ad esempio la cultura organizzativa, i valori e le norme.
Approccio culturale
il più completo, che contempla tutta la funzione di Lewin, tiene dentro tutti gli elementi. Come quello interattivo, pone al centro dell’attenzione l’interazione tra i membri dell’organizzazione, e in più evidenzia il ruolo fondamentale che svolge la cultura nella formazione dei processi che producono clima:
il clima non è indipendente dal contesto, dai valori, dalle norme e dalla storia dell’organizzazione.
Il clima fa parte della cultura, nasce dalla storia, dalla contingenza e si colloca tra gli artefatti e i valori. Secondo questo approccio clima organizzativo e cultura organizzativa sono concetti complessi, multidimensionali e strettamente relazionati tra loro: si occupano del modo con cui i membri dell’organizzazione danno un senso al loro ambiente, generando un sistema di simboli condivisi, sono appresi attraverso un processo di socializzazione e di interazione simbolica tra i membri del gruppo, sono tentativi di identificare l’ambiente
Ma I due concetti sono diversi…
- il clima ha una natura mutevole, agisce influenzando atteggiamenti e valori, è il frutto delle variazioni immediate nell’ambiente interno ed esterno all’organizzazione, si esprime nei gesti e negli atteggiamenti dei lavoratori – livello manifesto;
- la cultura è di natura piuttosto stabile, agisce influenzando atteggiamenti, valori e anche l’ideologia, consente al clima di avere una sorta di ancoraggio 🡪 la mutevolezza del clima ha una controparte stabile, cioè l’ideologia
Il clima è una manifestazione della cultura.
Clima collettivo
Concetto di aggregazione climatica intesa come aggregazione delle percezioni soggettive in unità più complesse che si riferiscono a differenti gruppi e a differenti aree che costituiscono la geografia dell’organizzazione.
Clima e soddisfazione lavorativa
Sono entrambi variabili di valutazione del benessere di un’organizzazione, ma non sono la stessa cosa.
Da un lato una percezione descrittiva dell’ambiente di lavoro (percezione esterna) dall’altro una risposta di valutazione affettiva delle persone in relazione ad aspetti del loro lavoro (stato emotivo interno, individuale). Gli studi confermano che il clima incide sulla soddisfazione lavorativa e allo stesso tempo la soddisfazione influenza le percezioni di clima 🡪 rapporto correlazionale, non causa-effetto.
Gli ultimi filoni di ricerca si sono interessati ad indagare le interrelazioni tra il clima e altre variabili: relazione bidimensionale tra clima e motivazione, relazione mediata dalla motivazione tra clima e creatività, il clima incide sulla giustizia organizzativa 🡪 giustizia come fattore o come risultato del clima
