Kuvaas og Dysvik (2016) - del 3 Flashcards
KAP 9 PREST: Hva er de to typene prestasjonsledelse?
Utviklende (medarbeideren er målet) og administrativ (evaluering av resultater og prestasjoner). Kun én som funker.
KAP 9 PREST: Hva er forutsetningene for å lykkes med medarbeidersamtalen?
- Det er mulig å oppnå økt trivsel og engasjement
- En positiv opplevelse er avgjørende.
- Opplevelse av at samtalen er nyttig og forberedt
- Generell tillit mellom leder og medarbeider
KAP 9 PREST: Hvilken effekt får man av medarbeidersamtaler?
- Medarbeidere som er tilfredse er mer lojale, og har lavere turnoverintensjon.
- Ingen sammenheng med prestasjoner. Lav indre motivasjon = negativ effekt.
- Lav autonomiorientering har størst opplevd nytte.
- Høy autonomiorientering - keep off
- Medarbeidersamtalen må inngå i regelmessige tilbakemeldinger.
KAP 9 PREST: Hvordan bør medarbeidersamtalen gjennomføres?
- Tenk individuelt, tilpass samtalen.
- Lavere indre motivasjon: måloppgaver - og vice versa.
- Kuvaas og Dysvik er kritiske til standardiserte opplegg.
- Lederen må kjenne medarbeideren godt. Vurdere høy/lav indre motivasjon - høy/lav autonomi
- De vanskelige samtalene går ut av medarbeidersamtalen, dem tar man med en gang.
KAP 9 PREST: En kjapp konklusjon
Ikke forvent produktivitet, men gjennomfør riktig og vinn økt motivasjon og trivsel. Mer engasjerte ansatte som ønsker å bli i jobben vil utvilsomt være en styrke for bedriften.
KAP 10 PREST.LØNN: Hva kjennetegner direkte finansiell belønning?
De får medarbeiderne til å gjøre noe de ellers ikke ville gjort. Oppgavene må være enkle, lette å måle og mulige å løse individuelt.
KAP 10 PREST.LØNN: Kan direkte finansiell belønning skape moralske problemer?
Ja, de økonomiske incentivene virker for godt, og frister medarbeiderne til å manipulere resultatene.
KAP 10 PREST.LØNN: Direkte, finansiell belønning har en effekt på indre og prososial motivasjon. Hvilken? Og hva gjør dette med komplekse og interessante oppgaver?
Slik belønning fortrenger indre og prososial motivasjon. Mottakerne opplever at de blir kontrollert. Dermed virker den negativt på komplekse oppgaver. (Studie på israelske elever)
KAP 10 PREST.LØNN: Hvorfor slår den direkte finansielle belønningen negativt ut på selve oppgaveløsingen ved komplekse og sammensatte oppgaver?
- Den sterke instrumentaliteten blir et enda større problem.
- Ensidig fokus på lett målbare oppgaver - et suksesskriterium er å gi oppmerksomhet til flere formål.
- Vanskelig å måle og beregne.
KAP 10 PREST.LØNN: Hvilke trekk gjør kollektive systemer mer egnet?
- De fremmer psykologisk eierskap til bedriften.
- De er enkle og rimelige å administrere.
- De skaper vi-følelse.
KAP 10 PREST.LØNN: Hva er viktig for at kollektive systemer skal fungere?
- Medarbeideren er ikke investor, det strider mot det psykologiske eierskapet.
- Det viktige er at ordningen oppleves rettferdig, og at organisasjonen uttrykker skjebnefellsskapet.
- Bør kobles med forpliktelsesbasert HR.
KAP 10 PREST.LØNN: Hva er forutsetningene for fastlønnsvariasjoner?
- En høy fastlønn er en tillitserklæring
- MÅ oppfattes som rettferdig
- Må være åpent, kjent og akseptert blant alle hva den enkelte får.
KAP 10 PREST.LØNN: Hva anbefaler Kuvaas og Dysvik?
- Gå varsomt fram
- Vurder om det er behov for ytre motivering. Selgere av enkle produkter kan trenge det.
- Kan vurdere ikkefinansielle incentiver (burgerkjede)
KAP 10 PREST.LØNN: Hva er det enkleste, ifølge Kuvaas og Dysvik?
Betale sine medarbeidere på en måte som opfattes rettferdig og konkurransedyktig, og deretter gjøre det man kan for å få medarbeiderne til å glemme økonomi som drivkraft for å gjøre en god jobb.
