Kuvaas og Dysvik (2016) - del 1 Flashcards
Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser.
KAP 2: Hva kjennetegner Michigan-skolen?
Effektivitet søkes oppnådd gjennom kontroll- og incentivsystemer. Én interessent og ett mål: Eierne og deres avkastning.
KAP 2: Hva kjennetegner Harvard-skolen?
Effektivitet søkes oppnådd gjennom gode relasjoner mellom medarbeidere og ledelse/eiere, delegering, medarbeiderinnflytelse og ansvarlighet.
KAP 2: Nevn seks trekk ved forpliktelsesbasert HR.
1) Jobbsikkerhet, langsiktige ansettelsesforhold og gode interne karrieremuligheter. 2) Svært selektiv rekruttering med vekt på holdninger og væremåte. 3) Utstrakt satsing på trening og utvikling av alle medarbeiderne. 4) Konkurransedyktig fastlønn og kollektiv prestasjonsbasert belønning. 5) Små statusforskjeller. 6) Langsiktig verdiskapning og oppmerksomhet mot mange ulike interessentgrupper.
KAP 2: Nevn seks trekk ved kontrollorientert HR.
1) Outsourcing og utstrakt bruk av innleid arbeidskraft. 2) Satsing på dem med den beste CV´n. 3) Kjøp av de beste talentene og satsing på de beste medarbeiderne. 4) Betaler de beste veldig godt og individuell prestasjonsbasert belønning. 5) Store lønns- og statusforskjeller. 6) Verdiskapning på kort sikt. Eierne som eneste interessegruppe.
KAP 2: Hvilken skole klarer seg best, og hvilke hovedfunn underbygger dette?
Forpliktelsesbasert HR gir høyere produktivitet og lavere turnoverintensjon.
KAP 3: Hva kjennetegner strategisk HR?
HR som bidrar til organisatorisk måloppnåelse og samsvar mellom organisasjonens strategi og dens HR-aktiviteter.
KAP 3: Hva er de ulike nivåene av strategisk HR?
- Uavhengige av hverandre. 2. HR forsøkes tilpasset strategien. 3. Toveis kobling der HR tas i betraktning i utviklingen av strategi. 4. Fullstendig likestilt toveis kobling.
KAP 3: Hva kjennetegner internt konsistent HR?
De ulike HR aktivitetene er tilpasset hverandre horisontalt, og HR-aktivitetene er vertikalt tilpasset andre organisatoriske forhold.
KAP 3: Kort forklart, hva er årsakssammenhengen i forpliktelsesbasert HR? (Veien fra forpliktelsesbasert HR til resultater.)
Forpliktelsesbasert HR -> Sosialt klima med tillit og samarbeid -> Kunnskapsdeling -> Resultater.
KAP 3: Hva var strategien til Southwest Airlines?
Foruten korte flygninger, stabil og enkel service, presise og rimelige avganger: Jobbsikkerhet, selektiv rekruttering, selvstyrte team, konkurransedyktige lønninger, trening/utvikling, små forskjeller mellom ansatte og utpreget informasjonsdeling.
KAP 3: Hvem kom først i SAs ideologi, ansatte, kunder eller aksjeeiere?
Ansatte. Er de happy, tar de godt vare på kundene. Er kundene happy, kommer de tilbake, og det gjør aksjeeierne happy.
KAP 3: Hva gjorde SA etter 11. september, og hva oppnådde de?
Lovet jobbsikkerhet, betalte refusjon til dem som ikke turte å fly og betalte ut planlagt overskuddsdeling. De fikk lojale og fornøyde ansatte, lojale og takknemlige kunder og aksjereparasjon på 93% etter fire år. Ingen andre oppnådde dette.
KAP 3: Hva kan nedbemanning føre med seg og hva er viktig?
Stor frivillig avgang (de beste): 31%, eller inntil 112% hvis driften er kontrollorientert. Informasjonsdeling og forståelse for tiltaket, forskning viser det motsatte: dårlig informasjonsdeling, hemmelighold, falskhet, økt formalisering, rigiditet, motstand mot forandring - alt som er ødeleggende for relasjoner, tillit og lojalitet. Nedbemanning bør ikke være førstevalget.
HOVEDKONKLUSJON KAP 4: Hvilke seks trekk ved arbeidsplassen vil ifølge Kuvaas og Dysvik hente ut det beste av medarbeiderne?
- Indre motivasjon, jobbengasjement og mestringsorientering framfor ytre motivasjon og prestasjonsorientering.
- Autonomi og psykologisk empowerment framfor kontroll og styring.
- Sosiale bytterelasjoner til ledere framfor økonomiske bytterelasjoner.
- Affektiv og normativ organisasjonsforpliktelse framfor kontroll og styring.
- Rettferdige prosedyrer, utfall og ledere.
- Opplevelsen av organisatorisk støtte.
KAP 4 FOR: Hva kjennetegner teori x-ledere?
Medarbeiderne misliker jobben, ønsker å unngå ansvar og er mest opptatt av jobbsikkerhet. De trenger belønning for innsatsen (ytre motivasjon).
KAP 4 FOR: Hva kjennetegner teori y-ledere?
Medarbeiderne liker å gjøre en god jobb, ønsker å utvikle sine ferdigheter og deltar frivillig i oppgaver som bidrar til å nå målene. De trenger indre motiverende jobbdesign som styrker relasjonene, slik at de ønsker å gjøre en ekstra innsats.
KAP 4 FOR: Definisjonen på indre motivasjon er…
Atferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, glede eller mening knyttet til oppgaven - “glemmer tid og sted”.
KAP 4 FOR: Definisjonen på prososial motivasjon er…
Ønske om å gjøre en innsats til fordel for andre, eller opplevelse av en forpliktelse til å gjengjelde gode handlinger.
KAP 4 FOR: Hvorfor kan ledere henfalle til å gå over i kontrollorientert HR når de skal påvirke medarbeiderne?
De overvurderer behovet for kontroll og ytre incentiver. (Lett å se egen indre motivasjon, andres indre motivasjon kan være skjult. Ytre incentivfeil.)
KAP 4 INDR: Når er ytre motivasjon egnet som lederverktøy?
Når oppgavene er trivielle, enkle og standardiserte. “Få jobben gjort”.
KAP 4 INDR: Hva fant Kuvaas og Dysvik da de målte indre motivasjon ved norske bedrifter?
1: Positive sammenhenger mellom indre motivasjon og arbeidsprestasjon. 2. Indre motivasjon positivt relatert til ekstrarolleatferd og affektiv organisasjonsforpliktelse. 3. Ytre motivasjon er positivt relatert til turnoverintensjon.
KAP 4 INDR: En stor metaanalyse ble gjort for jobbkarakteristikamodellen. Hva viste den mht jobbautonomi og selvbestemmelse?
Jo mer jobbautonomi og selvbestemmelse, desto 1) mer tilfreds med jobben, ledelsen, kolleger, lønn osv. 2) høyere affektiv organisasjonsforpliktelse, indre motivasjon og arbeidsprestasjoner. 3) lavere stress, utbrenthet, rollekonflikt og sykefravær. ALTSÅ: Jobbautonomi står i særstilling når det gjelder å foklare indre motivasjon og produktivitet.
KAP 4 INDR: Hvilke tre grunnleggende behov må dekkes for å skape indre motivasjon?
Selvbestemmelse/autonomi, tilhørighet/fellesskap og kompetanse/mestring.
KAP 4 PROSOS: Hva svarer medarbeiderne med når organisasjonen behandler dem bra?
Lojalitet, positive holdninger og produktiv atferd.
